Внепроизводственная социальная инфраструктура организации, её проблемы и возможности развития.

Все это требует пересмотра в отношениях работник – работодатель с целью установления таких принципов стимулирования труда работников, мотивация которых направлена на успешную деятельность фирмы и личный вклад каждого работника в конечный результат.

С этой целью была разработана система «Kost» (от немецкого слова Kost - стоимость, вознаграждение) которая включает следующие элементы: анкету, распределение респондентов по видам деятельности, анализ полученных результатов, формирование сводной ведомости, разработка положений по материальному и моральному стимулированию труда работников.

В данной статье не рассматривается основная заработная плата, а дополнительная, включающая доплаты, премии и надбавки, которая может изменяться в зависимости от конкретного вклада в успех предприятия отдельного работника или группы. Система «Kost» была успешно апробирована на предприятии ООО НПП «Макромер» стабильно функционирующего в рыночной среде более 10 лет.

Данные анализа представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сводная таблица заинтересованности работников на основе эксперимента «Kost»

Поставленный вопрос	Варианты ответа	Группы
		Научная группа, %	Рабочие, %	Служащие, %	Руководители, %
Удовлетворены ли Вы заработной платой	Да	46,6	-	30,7	100
	нет	53,4	100	69,2	-
Если НЕТ то в виду	Плохой организацией труда	9	21,7	14,3	-
	Недостаточном стимулирование труда	27,5	21,7	28,6	-
	Низкими окладами	45,4	52,2	50	-
Какие доплаты Вы хотели бы получать	50% оплаты коммунальных услуг	19,2	14,8	25	42,8
	Оплата проезда до места работы	26,9	18,5	12,5	-
	Продолжение таблицы № 1
	Оплата детских дошкольных учреждений	7,7	14,8	8,3	-
	Частичная или полная оплата спортивно-оздоровительных комплексов	3,8	7,4	16,6	14,3
	Оплата лечебно-профилактических учреждений	8	14,8	12,5	14,3
	50% оплаты стоимости квартиры  в рассрочку	3	18,5	25	28,6
Считаете ли Вы разумным введение моральных стимулов	Вручение почетных грамот	10,5	14,3	33,3	20
	Присвоение звания лучшего по профессии	31,5	-	16,6	20
	Присвоение звания Ветерана Труда	52,6	71,4	41,6	40
	Организации доски почета	5,4	14,3	8,3	20

 

На основе данных таблицы 1 с учетом мнения респондентов было разработано положение о моральном стимулировании работников предприятия. Для обоснования вклада каждого работника в результат деятельности предприятия был сформирован премиальный фонд (Фпр), который предназначен для поощрения работников подразделений (групп).

Разработанная система «Kost» может быть применена на различных предприятиях и позволяет осуществить рейтинговую оценку вклада каждого работника в деятельность предприятия, включая элементы морального и материального стимулирования.

Данная система может корректироваться в зависимости от изменений происходящих во внутренней и внешней среде предприятия2.

Одной из предпосылок эффективного управления персоналом предприятия является прогнозирование изменений в социальной структуре трудового коллектива. Так, установление необходимых соотношений разных категорий работников по полу и возрасту имеет целью своевременное обеспечение потребностей современного производства в кадрах. Характер и содержание труда, которые неуклонно и быстро изменяются под влиянием достижений научно-технического и организационного прогресса, требуют такого же динамического улучшения профессиональной и квалификационной структуры персонала. Поэтому в план социального развития предприятия должны быть включены меры по повышению уровня специального образования работников, уменьшения текучести кадров.

В плане социального развития обязательно нужно предусмотреть конкретные мероприятия, направленные на совершенствование санитарно-гигиенических условий труда (снижение уровня шума, вибрации, запыленности и загазованности воздуха и т. п.). Не менее важной является разработка мер по сохранению надлежащей трудоспособности в течение длительного времени и предупреждению быстрой усталости. Эти меры будут способствовать устранению чрезмерных физических и нервно-психологических нагрузок, установлению оптимальных режимов труда и отдыха, организации рабочего места, интенсивности работы. Особое внимание нужно уделять мероприятиям, повышающим безопасность труда и устраняющим производственный травматизм, а также предупреждающим профзаболевания.

В план социального развития трудового коллектива обязательно включают также мероприятия по улучшению жилищных и бытовых условий работников предприятия, а также по укреплению материально-технической базы соответствующих объектов социальной инфраструктуры.

План социального развития предприятия должен предусматривать и мероприятия по усилению трудовой и творческой активности, в частности, те, которые способствуют развитию рационализаторства и научно-технического творчества работников.

Главные аспекты плана социального развития предприятия должны быть согласованы с соответствующими планами развития городского района или даже города в целом, где оно расположено. Это связано с тем, что решение многих важных социальных проблем превышает возможности отдельного (даже очень крупного) предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Анализ системы  социального партнерства предприятия  «МБОУ СОШ № 163 г.о. Самара»

 

2.1. Краткая  характеристика  предприятия

Школа создана в марте 1962 года

Организационно-правовая форма Школы: муниципальное бюджетное учреждение. Тип: общеобразовательное учреждение. Вид: средняя общеобразовательная школа.

Учредителем Школы является муниципальное образование городской округ Самара.

С июня 2012 года школу возглавляет Елена Викторовна Фень.

Телефон: 8 (846) 225-69-97

Почтовый адрес: 443066 г.Самара, ул. Свободы, 2а.

Электронный адрес: moy163@yandex.ru

Инновационный профиль: «Школа социальной ответственности»

Основная идеяинновационного развития школы: проектирование инновационной модели образовательного учреждения как школы социальной ответственности, содержание образовательного процесса в которой направлено на формирование культуры социального взаимодействия, социальной мобильности и ответственности, развитие социальных качеств личности.

Миссия школы дифференцируется по отношению к различным субъектам:

• по отношению к родителям и детям – повышение качества общего образования, ориентированного на интеллектуальное развитие учащихся, развитие системы поддержки талантливых детей,

создание благоприятных условий для адаптации детей к быстро меняющейся жизни в современном обществе на основе развития социальной природы и характера индивида, формирования социальных компетенций, обеспечивающих эффективное решение задач преобразования себя и социума в условиях выбора, сохранение и укрепление здоровья школьников.

• по отношению к педагогическому коллективу школы – создание условий для профессионального развития, роста и социальной защиты педагога;

• по отношению к профессиональному сообществу – качественная реализация ФГОС и инновационной модели школы в образовательном пространстве района и города, расширение самостоятельности школы.

по отношению к системе регионального образования – разработка инновационной модели деятельности нижегородской школы как образовательной организации.

Ценностные ориентиры инновационного развития:

1. «Человеческий капитал» как педагогическая ценность, обретение человеком образа человеческого во времени истории и пространстве культуры. 
2. Ценность педагога-инноватора как интеллектуального ресурса, способного обеспечить развитие и саморазвитие своим ученикам. 
3. Ценностьинновационного образования как универсального способа соединения нацело общности людей: учебно-профессиональные, разновозрастные, проектные команды, социальные партнеры и др. 
4. Ценностьрезультативности как динамичное производство разнообразных образовательных услуг. 
5. Ценностьэффективности как способность достичь максимального уровня образовательных услуг при минимуме затрат. 
6. Ценность качества как высокая востребованность образовательных услуг со стороны родителей и социума в целом.

Цель программы:

Разработка комплекса условий для развития социальных качеств личности школьников через механизм и средства социально-педагогического проектирования, организацию в школе взаимодействующего типа управления, а также процессы социального воспитания и социального образования, ориентированных на формирование социального интереса, социальной компетентности и развитие социального интеллекта субъектов образовательного процесса.

Задачи программы:

• разработка качественно нового содержания образования, направленного на формирование социальных качеств личности и проектирование процесса овладения новыми личностно-ориентированными технологиями;

• формирование коммуникативно-деятельностной образовательной среды на основе организации совместно-распределенной деятельности и кооперации участников образовательного процесса.

• разработка механизмов проектно-демократического типа управления;

• создание системы контроля и диагностирования содержания образования и условий, способствующих выявлению и утверждению собственной позиции, обеспечивающей интеграцию личности в современные социокультурные процессы;

создание развивающей информационно-образовательной среды, ориентированной на расширения социального партнёрства школы.

Содержательные принципы инновационного развития:

• принцип субъектности – быть субъектом – значит быть инициатором собственной активности и принцип свободы выбора – признание права ребенка на индивидуальный выбор и соответственно отказа взрослому в праве на жесткий прогноз в отношении жизнедеятельности ребенка.

• принцип неповторимости – готовность принять ребенка как другого человека, наделенного своими особыми, присущими ему качествами и имеющего индивидуальный потенциал своего развития.

• принцип открытости – предоставление учащимся возможности конструировать собственные знания о реальных объектах познания с разной степенью творческого самовыражения.

• принцип социообразности – рассмотрение возраста как качественно своеобразного периода жизни ребенка, связанного с социальной ситуацией развития, ведущей деятельностью, новообразованиями данного периода развития.

Критерии результативности:

Повышение качества школьного образования по показателям: инновационность и уникальность; перспективность и вариативность; социальность и индивидуальность; результативность и эффективность; доступность и оптимальность; управляемость и диалогичность; профессионализм

Инновационные механизмы управления:

Технология проектного управления развитием образовательной организации. Создание коллегиального органа управления школой – координационного совета.

Главный ожидаемый результат:

Разработка и реализация модели «Школы социальной ответственности», ориентированной на развитие социальной природы и характера индивида, на подготовку его к социальной жизни.

Ожидаемые результаты

• создание инновационной модели образовательного учреждения, как социально-ориентированной школы;