Межличностные отношения

Рисунок 2.2  Фрагмент семантического профиля в коллективе 
на первом этапе организации

Рисунок 2.3  Фрагмент семантического профиля в коллективе 
на втором этапе организации

       Сравнив два рисунка мы можем сделать  вывод о том, что для коллектива, который находится на втором этапе  развития организации характерна неудовлетворенность и несогласие. Это связано с тем, что на втором этапе расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения между работниками первоначального состава. Руководители становятся больше управленцами, чем предпринимателями. Все эти изменения связанные с развитием организации накладывают отпечаток на межличностные отношения в коллективе.

       Для изучения сплоченности коллектива и  проверки гипотезы была использована методика ЦОЕ А.В. Петровского. Испытуемым была предложена анкета (Приложение А₅), которая содержит 35 качеств личности. Участникам эксперимента было необходимо выбрать 5, которые по их мнению влияют на успешное выполнение совместной деятельности, и следовательно на сплоченность коллектива.

       На  основе полученных результатов мы составили  таблицу (Приложение А₆, А₇).

       Рассмотрев  выбранные качества, мы выявили какой  уровень сплоченности характерен для  коллектива на разных этапах развития организации. А.В. Петровский выделяет 3 уровня:

       1) высокий уровень;

       2) средний уровень;

       3) слабый уровень.

       В коллективе на первом этапе развития организации определен высокий уровень сплоченности. Это говорит о том, что численность коллектива небольшая. Так как организация борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия на ее развитии и каждый ожидает вознаграждение в будущем. Поэтому для такого коллектива характерна высокая сплоченность и четкое взаимодействие.

       В коллективе на втором этапе организации  – средний уровень, следовательно  не очень характерна сплоченность. Это обусловлено тем, что численность увеличивается, устанавливаются более формальные связи и в быстром темпе идет развитие управленческих кадров.

        При исследовании межличностных отношений в коллективе, нам необходимо было выявить преобладающий  тип отношений к людям. Этот результат был получен с помощью методики Т. Лири. В ходе ее проведения использовалась следующая инструкция: «Поставить знак «+» против тех определений, которые соответствуют представлению о себе. если нет полной уверенности знак «+» не ставить». Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения. Каждый испытуемый набрал разное количество баллов по определенным типам отношений. На основе этих результатов мы нашли среднее значение по 8 типам отношений и начертили условную схему в виде круга, разделенного на секторы и отметили на нем эти величины. Тем самым мы показали взаимосвязь двух переменных: доминирование – подчинение, дружелюбие – враждебность (рисунок 2.4, рисунок 2.5).

Рисунок 2.4  Типы отношений в коллективе на первом этапе 
организации

Рисунок 2.4  Типы отношений в коллективе на втором этапе 
организации

       В каждом коллективе на разных этапах организации  выражен определенный тип отношений, которые имеют различие между  собой и его можно показать следующим образом.

       Таблица 2.3

       Для определения статистической значимости мы использовали медианный критерий. На первом этапе мы смешали и упорядочили выборки, после чего нашли медиану. На втором этапе построили четырехпольную таблицу. И на третьем этапе рассчитали х²-критерий Йетса.

       Таким образом, мы можем сделать вывод  о том, что статистически значимыми  различия являются в следующих типах отношений: авторитарном, эгоистичном, агрессивном, подозрительном и альтруистическом. В таких типах отношений, как подчиняемый, зависимый и дружелюбный различия статистически не значимы.