Межличностные отношения

       Дав характеристику этапам развития организации, необходимо выяснить, какое влияние  они оказывают на групповые нормы.

       2 Эмпирическое исследование 

       2.1 Обоснование базы и методов  исследования 

       Проблема  межличностных отношений в коллективе вызывает огромный интерес к их изучению со стороны исследователей. В настоящее  время стали появляться психологические работы на эту тему. Однако не во всех них прослеживается разработанность целого ряда общих и частных вопросов, затрагивающих эту проблему. К ним относятся и вопросы, связанные с определенной спецификой межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации. Поэтому наше исследование направлено на изучение этих особенностей.

       Для достижения цели нашего экспериментального исследования мы определили следующие  задачи:

       1 Обосновать базу исследования  и методический инструментарий.

       2 Провести эмпирическое исследование межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации.

       3 Выявить и описать особенности  межличностных отношений в коллективах  организаций, находящихся на разных  этапах своего развития 

       Наше  экспериментальное исследование мы проводили  с декабря 2002 года по апрель 2003 года. В силу специфики цели нашего исследования, выборку составили 2 организации, находящиеся на первом и втором этапах развития:

• ТОО «Стиль лайф» зарегистрировано в 2000 году и является первоэтапной организацией. Занимается реставрацией и производством мягкой и корпусной мебели. Выборка этой организации составила 20 человек, из них 8 человек – специалисты и управленцы и 12 человек – рабочие. Средний возраст выборки 35 лет, из нее 3 женщины и 17 мужчин.
• Мебельная фабрика «Цепрус» зарегистрирована в 200 году и является второэтапной организацией. Занимается производством офисной мебели. Выборка этой организации составила 31 человек, из них 4 человека – дизайнеры, 1 человек – офис-менеджер, маркетолог, директор по производству и коммерческий директор и остальные 23 человека – рабочие.

       Теперь  перейдем к обоснованию методического  инструментария и более подробно остановимся на описании методик, используемых в нашем исследовании для изучения межличностных отношений:

       1) Методика социометрического измерения  – основоположник социометрии  известный американский психиатр  и социальный психолог Дж. Морено. Внедрение этого метода в исследовании  психологов связано с именами  Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.

       Социометрическая  техника применяется для диагностики  межличностных отношений в целях  их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить  структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива. Поэтому этот метод нашел применение в нашем исследовании.

       2) Следующая методика, которую мы использовали в целях изучения межличностных отношений в коллективе – это «Оценка психологической атмосферы в коллективе», автором которой является Ф. Фидлер. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях нашего исследования это может быть необходимым, потому что не все участники эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, то есть боятся осложнений в коллективе. Все это повышает надежность данной методики. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

       3) Необходимым был выбор методики  А.В. Петровского «Ценностно-ориентационное  единство», так как для подтверждения  гипотезы нам надо изучить  сплоченность группы и проследить, как меняется ее уровень в коллективе на разных этапах развития организации.

       4) Методика диагностики межличностных  отношений – создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году. Выбор данной методики связан  с тем, что используя ее в нашем эксперименте мы можем выявить преобладающие типы отношений к людям и увидеть как они меняются в коллективе в процессе развития организации. Эта методика получила применение в исследовании взаимоотношений в производственных коллективах.

       2.2 Описание результатов исследования

       Методика  социометрического измерения проводилась  следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Мы сразу сделали акцент на том, что это необходимо для того, чтобы можно было обработать полученные данные. Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы, а именно сделать 3 выбора. Для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «Кого бы вы хотели выбрать своим непосредственным начальником?» При этом сделать только 3 выбора, от наиболее вероятного до наименее вероятного, указывая фамилию, имя, отчество (инициалы выбранного). Когда социометрические карточки заполнены и собраны, мы приступили к их первичной обработке. С помощью исходного массива данных нами была построена социоматрица (Приложение А₁, А₂).

       В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. В выборке организации на первом этапе развития, из сделанных 60 выборов – 32 взаимовыбора, а в организации, на втором этапе развития, из сделанных 93 выборов – 20 взаимовыборов.

       В результате полученных данных можно сделать вывод о том, что в организации на первом этапе взаимовыборов больше, что составляет 53%, чем в организации на втором этапе, где взаимовыборов значительно меньше – 22%.

       Рисунок 2.1 Процентное выражение по взаимовыборам

       На  основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов мы определили социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые).

Таблица 2.1  Социометрический статус коллектива на разных этапах организации

       В таблице видно, что количество человек  в каждом социометрическом статусе, на первом и втором этапах организации разное. Для более полного сравнения мы использовали х²-критерий К. Пирсона, который оценивает разности частот двух распределений: эмпирического и теоретического. В результате подсчета оказалось, что х²-критерий больше теоретического значения. Полученный вывод достоверен на 95%, следовательно различия статистически значимы.

       На  основе социоматриц мы построили  социограммы, то есть схематично изобразили реакции испытуемых друг на друга  при ответах на социометрический критерий (Приложение Б₁, Б₂).

       Оценка  психологической атмосферы проходила  по инструкции. Испытуемым был представлен  опросный бланк (таблица 2.2).

       Таблица 2.2 Опросный бланк

       Здесь приведены противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых  испытуемым предлагалось описать психологическую  атмосферу в коллективе, с задачей  обратить внимание на то, что чем ближе к правому или левому слову в каждой паре они поставят знак *, тем более выражен этот признак в их коллективе. Для начала мы определили как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник эксперимента, то есть индивидуально. Полученные показатели мы занесли в таблицу (Приложение А₃, А₄). Далее определили среднее арифметическое значение, которое позволило выявить различие психологической атмосферы в коллективе на разных этапах организации. Затем для ее полной характеристики на основании индивидуальных профилей создали средний профиль. Достаточно наглядно это можно представить в виде рисунков (рисунок 2.2, рисунок 2.3).