Межличностные отношения

       С началом 60-х годов практически  все исследования по групповой динамике и групповому взаимодействию включают анализ действия групповых норм. В качестве специальных направлений оформляются исследования групповых норм ответственности, взаимности, норм, регулирующих поведение помощи и альтруизма, моральных и нравственных норм. Специальные исследования были посвящены нормам договора и кооперативной деятельности в диадах и триадах, соотношению норм и установок членов группы, поведению в условиях аномии, соотношению норм и  ролевых ожиданий, механизмам отклоняющегося поведения, действию референтных – эталонных групп и групп, возникающих в ходе групповых дискуссий. Огромное число исследований содержит материал об использовании групповых норм в процессах группового давления, и группового конформизма. В явлениях независимости и протеста по отношению к групповым нормам.

       Анализ  многообразия групповых норм, порожденных  системами официальных и неофициальных  отношений, ролевых предписаний  и т.д., проведенный рядом авторов [29; 13], позволяет дать следующую общую  характеристику функционирования норм в малой группе. Во-первых, нормы есть продукты социального взаимодействия, возникающие в процессе жизнедеятельности группы, а также вводимые в неё более крупной социальной общностью (например, организацией). Во-вторых, группа не устанавливает нормы для каждой возможной ситуации; нормы формируются лишь относительно действий и ситуаций, имеющих некоторую значимость для группы. В-третьих, нормы могут прилагаться к ситуации в целом, безотносительно к отдельным участвующим в ней членам группы и реализуемым ими ролям, а могут регламентировать реализацию той или иной роли в разных ситуациях, т.е. выступать как сугубо ролевые стандарты поведения. В-четвертых, нормы различаются по степени принятия их группой: некоторые нормы одобряются почти всеми её членами, тогда как другие находят поддержку лишь у незначительного меньшинства, а иные не одобряются вовсе. В-пятых, нормы различаются также по степени и широте допускаемой ими девиантности и соответствующему её диапазону применяемых санкций.

       Применительно к целям нашей работы мы будем  рассматривать особенности нормативной регуляции на уровне организации и малой группы.

       Нормы организационного уровня, единые для  целого ряда коллективов, входящих в  организацию, называются официальными. К ним относятся как формализованные  нормы и правила, зафиксированные  в соответствующих документах или устных распоряжениях руководителя, так и неформализованные, но воспринимаемые как официальные всеми членами коллектива. Групповые нормы, складывающиеся в процессе взаимодействия членов малых групп и отражённые в их сознании, обычно обозначаются как неофициальные. Эти нормы функционируют в виде коллективных традиций, обычаев, групповых мнений и составляют наряду с другими характеристиками образ жизни производственного коллектива.

       Официальные нормы требуют от членов организации  добросовестного отношения к выполняемой работе, использования рабочего времени по его прямому назначению. В то же время официальные нормы в организации могут допускать использование части рабочего времени на проведение собраний, некоторых спортивных мероприятий и т.д.

       Неофициальные нормы могут отличаться от официальных. Во-первых, они непосредственно связаны  с групповыми и личностными ценностями, которые не обязательно совпадают  с целями и ценностями коллектива в целом; во-вторых, они в гораздо  большей степени подвержены влиянию ситуации, более гибко реагируют на нее. Важное отличие неофициальных норм в том, что они меньше выполняют функции запрещения. Диапазон допустимого поведения оказывается более широким, чем позволяют официальные нормы. Неофициальная система санкций оперативна и в ряде случаев действенная, чем официальная.

       Нормы можно разделить на две категории:

       а) нормы, которые изначально задает руководитель группы;

       б) нормы, выработанные группой.

       Для того чтобы выполнялись нормы, предложенные руководителем, ему зачастую требуется прилагать для их соблюдения особые усилия. В противоположность этому нормы, выработанные самой группой, защищаются членами группы. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться этим нормам.

       В группах могут возникать такие нормы, как защита неудачливого члена; защита молодого члена; подчинение руководителю, выбранному самими участниками из состава группы; стремление любой ценой обходиться без помощи других и другие. В организации групповые нормы могут классифицированы следующим образом:

       1) гордость за организацию;

       2) достижение целей;

       3) прибыльность;

       4) коллективный труд;

       5) планирование;

       6) контроль;

       7) профессиональная подготовка кадров;

       8) нововведения;

       9) отношения с заказчиком;

       10) защита честности.

       Также необходимо отметить, что наличие  в группе более или менее развитой, разветвленной и относительно устойчивой системы групповых норм не только позволяет ей соотнести поведение  каждого своего члена с выработанным эталоном и на этом основании выбрать  наиболее эффективное средство воздействия на данную личность, но и значительно облегчает осуществление социального окружения. Одним из важнейших признаков развития системы групповых норм является высокий показатель предметно-деятельностного и ценностно-ориентационного единства членов группы, о котором говорилось выше, особенно в нравственной и деловой сферах ее жизнедеятельности. При этом основанием подобной сплоченности в коллективе является не комформная реакция индивидов на групповое давление, а подлинное коллективистское самоопределение каждой личности.

       Итак, на основании рассмотренного понятия  о нормах, их многообразии и функционировании в малых группах, можно сказать, что нормы определяют, что допустимо  и недопустимо в группе, желательно и не желательно, что правильно и не правильно, а также подтвердить, что групповая норма, как некоторое правило, стандарт поведения в малой группе, является регулятором развертывающихся в ней отношений.

       Таким образом, нормы рождаются из межличностных  отношений и облегчая их выступают посредником, а следовательно и облегчают управление коллективом.

       Однако, групповые нормы не статичны по совей  природе. Они могут изменяться под  влиянием, одним из которых является групповая динамика. Этот термин был  впервые использован в 1939 г. К. Левиным, который впервые сформулировал вывод о том, что в группах людей каждый член признает свою зависимость от других членов группы. По определению К.Левина, групповая динамика – это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе [11; С. 39].

       Применительно к нашему исследованию групповая  динамика объективно вызывается развитием  организации, которое, соответственно, опосредованно будет влиять на групповые  нормы и межличностные отношения  в коллективе в целом. 

       Организация, как и люди, имеет свой жизненный  цикл роста, развития, зрелости распада. На каждом этапе есть цель развития, которая может быть достигнута при  условии грамотного управления коллективом  и в частности межличностными отношениями. Облегчить данную задачу призваны нормы. Соответственно, переход к каждому из этапов оказывает существенное влияние на групповые нормы. Однако, чтобы рассмотреть это влияние, для начала нам необходимо дать определение организации.

       Таблица 1.2 Примеры определений организации

       Понятие «организация» приобрело сегодня  статус общенаучного, междисциплинарного понятия. Оно применяется к широкому кругу объектов, процессов и явлений. Понятие «организация» часто употребляется в смысле «система». Например, государственная (коммерческая, общественная, научно-исследовательская, спортивный союз и т.д.), организация, учреждение.

       Действительно, любая подобная организация состоит  из элементов: людей, рабочих мест, предметов, а также связей, взаимодействий, отношений между ними. И имеет конкретные границы. В этом смысле такая организация является системной.

       Кроме того, понятие «организация» отражает определенный процесс упорядочения элементов системы, ее переход от низших форм порядка к высшим, из менее организованного состояния в более организованное.

       «Организация» тесно связана с «развитием». Оба понятия предполагают определенную направленность движения, изменения  системы от одного качественного состояния к другому. Однако, если организация в нашем представлении предусматривает только прогрессивную направленность движения, например, переход компании от низших форм организации к высшим, то понятие «развитие» охватывает своим содержанием как прогрессивные, так и регрессивные преобразования.

       Из  множества общих закономерностей  развития прежде всего выделяют этапность  развития системы. По Аверьянову полный цикл развития любой конкретной системы  включает 5 основных этапов:

• возникновение;
• становление;
• зрелость;
• регрессивные преобразования;
• ликвидация (исчезновение).

       Возникновение и становление системы – этапы  прогрессивной ветви ее развития, процесс организации. Возникновение  системы делится на две части:

       1) скрытая – это когда в недрах  старого проявляются новые элементы, происходит их количественный рост.

       2) явная – это когда новые  элементы образуют новую структуру.

       Становление – этап в развитии системы, в процессе которого она превращается в развитую, организационную систему, приобретает  черты целостности. Процесс становления системы характеризуется:

• количественным ростом элементов системы нового качества;
• противоречиями между новыми элементами и старой системой, в недрах которой они возникли;
• противоречиями между самыми новыми элементами;
• противоречиями организованных процессов дифференциации и интеграции в системе;
• процессами комбинирования и «отбора функционально-структурных комбинант» элементов системы;
• ростом структурной и организационной тождественности подсистем и систем в целом, превращением системы в организованное целое;
• пространственным расширением системы.

       Этап  зрелости характеризует относительно устойчивое состояние системы, когда  процессы организации и дезорганизации в ней уравновешивают друг друга.

       Следует отметить, что организация не есть коллектив, так как организация – это система, а коллектив ее социальная основа. Следовательно, организация – понятие более широкое. Коллектив имеет собственную закономерность развития. Однако, еще дополнительно накладывают отпечаток этапы развития организации. поэтому возникает необходимость рассмотреть этапы развития организации. так, Л. Грейнер рассматривает пять ступеней (фаз) и соответственно путей развития компании (рисунок 1.2). 
 

 

         
 

       Рисунок 1.2 Модель пяти фаз развития компании (по Грейнеру Л.)

       Теперь  более подробно рассмотрим характеристику фаз развития компании (таблица 1.3).

       Таблица 1.3 Характеристика фаз развития компании (по Грейнеру Л.)