Инновационная деятельность детского сада как направление методической работы

Используя данные возможности, показателем качественного построения методической работы в условиях реализации инновационной деятельности является мониторинг. Иными словами, в качестве одного из условий мы рассматриваем органическое включение в целостный дошкольный образовательный процесс диагностической составляющей. Построение методической работы на диагностической основе позволяет определить инновационный потенциал педагогического коллектива, конкретизировать и направить творчество, помогает в определённой степени планировать меру и характер влияние среды на инновационный процесс и наоборот.

Анализ различных  аспектов деятельности ДОУ, в том  числе и методической работы, включает исследование конечных результатов. При  этом отслеживание методической работы осуществляется в течение года в разных формах: предоставление отчётной документации, организация презентаций, просмотр практических результатов участниками курсов повышения квалификации, выпуск методических пособий.

1.2. Алгоритм диагностики и прогноза развития инновационного потенциала педагога и педагогического коллектива ДОУ

Инновационная деятельность педагога только в исключительных случаях может проходить в  отрыве от коллектива, в котором  педагог работает. Ведь педагогический коллектив – система, которая, с одной стороны, во многом зависит от суммы качеств индивидуумов, а с другой, выявляет и развивает инновационный потенциал как коллектива в целом, так и каждого педагога в частности. Иными словами, для любого педагогического коллектива характерно наличие особых системных свойств, не присущих её элементам или просто сумме элементов. Именно поэтому рассмотрение проблем выявления и развития инновационного потенциала педагога не может быть отделено от рассмотрения подобного же вопроса для всего коллектива в целом. Более того, с точки зрения практической значимости, для развития системы дошкольного образования в стране, в целом, намного важнее изучить вопрос не только для индивидуального преподавателя, но и для коллективов ДОУ, для выработки методик развития инновационного потенциала педагогических коллективов, которые можно применять и масштабировать на коллективы ДОУ по всей России.

Определяя инновационный потенциал педагога как совокупность творческих и культурных характеристик, выражающих его готовность и потребность совершенствования педагогическую деятельность, а также наличие средств, методов, обеспечивающих эту готовность, необходимо сказать, что наличие данного потенциала связано со следующими основными моментами:

• образованностью, интеллектуальной и эмоциональной развитостью;
• уровнем профессиональной грамотности;
• способностью продуктивно анализировать, генерировать новые представления, идеи;
• умение проектировать и моделировать их в практической деятельности;
• открытостью ко всему новому, что базируется на толерантности личности, гибкости и панорамности мышления;
• самомотивированности и работоспособности.

По аналогии, можно характеризовать инновационный потенциал педагогического коллектива как профессионального сообщества, способного и стремящегося к реализации инновационных идей и технологий в сфере образования, обладающий средствами и методами воплощения этих идей, целенаправленно способствующего и мотивирующего развитию инновационного потенциала каждого педагога как элемента системы.

Можно выделить четыре этапа развития инновационного потенциала педагогических коллективов ДОУ, которые будут в дальнейшем рассмотрены в применении к индивидуальному и коллективному уровням:

1. этап выявления потенциала;
2. этап постановки задач по развитию потенциала;
3. этап выполнения поставленных задач;
4. этап мониторинга, уточнения и корректировки целей, применения коррекции действий педагогического коллектива и администрации в процессе развития инновационного потенциала.

При этом важно  отметь два обстоятельства. Первое – этапы со второго по четвёртый в идеале должны представлять собой циклический повторяемый процесс для достижения постоянства развития коллектива и педагогов. Второе – так как в ДОУ за методическое обеспечение педагогического процесса отвечает старший воспитатель, то было бы логичным развитие инновационного потенциала педагогов вменить в обязанность старшему воспитателю. Рассмотрим, как это можно сделать в соответствии с рекомендациями.

1-й  этап – выявление потенциала

Персональный  уровень

Основными задачами персонального уровня данного этапа являются исследование потенциала и самомотивированности каждого члена педагогического коллектива для последующей разработки плана развития (повышения квалификации) преподавателей и учёт индивидуальных результатов при определении потенциала и потребностей всего коллектива.

При проведении персональных исследований необходимо также учитывать потребности  конкретного ДОУ в развитии педагогов  в необходимом направлении (по специализациям). Большая часть исследований может  и должна быть проведена старшим воспитателем как ответственным за методическую работу в педагогическом коллективе. Однако иногда для этого желательно привлечение специалистов «со стороны» – педагогов-психологов и методистов из методических центров округов.

Основным методом при индивидуальной работе с педагогами на этапе выявления потенциала является наблюдение. Это один из методов психолого-педагогического исследования, состоящий в преднамеренном, систематическом и целенаправленном восприятии поведения с целью выявления его смысла и содержания. Система наблюдений состоит в объективной, детальной и точной регистрации внешних проявлений психических процессов и свойств личности. Наблюдение должно соответствовать поставленной задаче, следовать соответствующему плану, фиксировать необходимые данные. Кроме того, наблюдение требует определённой подготовки – предварительного ознакомления с объектом наблюдения, уяснения цели и условий наблюдений, разработку плана и методов наблюдения.

Старший воспитатель  может себе составить перспективный план по наблюдению за педагогическими кадрами для выявления у них инновационного потенциала. Это должно быть заранее обговорено с педагогами в индивидуальной беседе. В плане наблюдения могут быть отмечены определённые критерии:

• интерес педагога к инновационной деятельности или новшеству (внедрение в педагогический процесс новых технологий);
• использование в работе с детьми разнообразных методов и приёмов;
• адаптация детей к реалиям современной жизни (текущей обстановки);
• контроль эмоционального восприятия воспитанниками подаваемого педагогом материала;
• самосовершенствование личности педагога.

Проведя наблюдения, старший воспитатель может сделать  определённые выводы: у каких педагогов выявлен педагогический потенциал и возможно его дальнейшее развитие, а к кому нужен дополнительный подход (например, индивидуальная или коллективная беседа, анкетирование и т.п.).

Таким образом, ещё один важный метод, который применяется  при оценке инновационного потенциала педагогов, – беседа. Она организуется с целью выяснения индивидуальных особенностей личности – мотивационной и эмоциональной сфер, знаний, убеждений, интересов, отношения к среде, коллективу и пр. Результаты, полученные методом беседы, не поддаются формализации и статистической обработке и позволяют лишь в общем виде судить о выраженности исследуемого признака.

К индивидуальной беседе старший воспитатель должен заранее подготовиться. Зная своих  педагогов, он должен так построить  разговор-беседу, чтобы воспитатель  поделился с ним мыслями о  своих интересах в педагогической деятельности. При беседе с сотрудником очень важна его мотивация на продолжение самообразования. Для этого можно указывать на успешные примеры коллег и знакомых. При этом важно, чтобы сотрудник поверил в свои силы и захотел «развиваться», прогрессировать в своей специальности.

Коллективный  уровень

Эффективным методом  выявления инновационного потенциала сотрудников ДОУ является анкетирование, представляющее собой метод массового сбора информации с помощью специально разработанных опросных листов[2].

Для комплексной  оценки степени проникновения идеологии  постоянного инновационного творчества в повседневную практику дошкольных образовательных учреждений необходимо проводить регулярный мониторинг.

2-й  этап – постановка задач по  развитию потенциала

Чтобы продолжить работу по выявлению и развитию педагогического потенциала у педагогов и коллектива в целом, старший воспитатель должен поставить перед воспитателями определённые задачи, направленные на достижение определённого результата с установленными ограничениями (формулируется как «Что делать?»).

Задачи по развитию педагогического потенциала способны пробудить у педагогов веру в успех, изменить в положительную сторону их отношение к коллективному делу, стимулировать ответственные поступки, раскрывать творческое начало. Задачи могут разрабатываться как на развитие педагогического потенциала на личностном уровне, так и на весь коллектив в целом. При этом, поставив определённую задачу, старший воспитатель должен донести её до педагога, определить план е решения и методы работы по данному направлению. Для постановки задачи перед педколлективом необходимо собрать коллектив педагогов и определить дальнейшие виды и формы предстоящих мероприятий.

3-й  этап – выполнение поставленных  задач

Данный этап является самым сложным для выполнения и самым лёгким для описания, так как здесь необходимо чёткое соотнесение осуществляемой деятельности с планами. Именно поэтому крайне важно, чтобы педагоги имели возможность в любой момент обсудить ход выполнения индивидуальных планов, уточнить непонятные моменты. В связи с этим одним из хороших приёмов борьбы с «текучкой» – одним из самых главных врагов развития личности и педагогического коллектива – является ежедневная индивидуальная самооценка текущей деятельности на соответствие задачам, поставленным в плане.

4-й  этап – мониторинг, уточнение  и корректировки целей педколлектива  и администрации

Цель данного  этапа – регулярное отслеживание выполнения планов, соответствия промежуточных  результатов задуманному, внесение необходимых корректив в планы и действия педагогов или всего педколлектива в целом, дополнительная мотивация сотрудников, принятие иных мер. Этому призвана способствовать следующая деятельность старшего воспитателя:

• регулярные ежеквартальные встречи с каждым сотрудником с анализом того, чего он добился и как это соотносится с согласованным планом;
• осуществление систематического и эпизодического контроля за реализацией планов;
• анкетирование сотрудников;
• корректирующие действия (от выделения позитивных моментов до выявления недостатков и возможностей для улучшения).

В частности, на основе анализа результатов мониторинга  необходимо обсудить с педагогами ДОУ, к какому прогнозу развития педагогического  коллектива они склонны и почему они так считают:

• сценарий первый: ухудшение социально-педагогичских условий осуществления инновационной деятельности и развития инновационных потенциалов педагогического коллектива;
• сценарий второй: социально-педагогические условия являются нейтральными и, по крайней мере, не затрудняют внедрение инноваций;
• сценарий третий: улучшение социально-педагогических условий осуществления инновационной деятельности, реализация и распространение новшеств и инноваций, встраивание их в систему образовательной политики.

Кроме обсуждения возможностей и прогноза развития личностного потенциала педагогического и административного персонала ДОУ, необходимо проанализировать и составить прогноз развития ещё как минимум трёх сфер, определяющих инновационный потенциал учреждения:

• сфера оценки и прогноза развития материально-технических резервов;
• сфера потенциала учреждения как организации;
• инновационность окружающей социальной среды.

Если применить  эту схему анализа и прогноза к работе ДОУ, то она будет выглядеть  следующим образом.