Значение контроля в системе управления организацией

Рис.1 Структура управления свадебным салоном «Флоренция»

Рис. 1 составлен на основе штатного расписания фирмы (см. табл.2). Из него видно, что организационная  структура управления свадебного салона «Флоренция» относится к типу линейная. Именно эта структура имеет наибольшее количество положительных моментов по сравнению с другими.

1) Строгое соблюдение  одного из главных принципов  менеджмента – единоначалия;

2)Централизация процесса  принятия решений;

3)Высокий уровень коммуникаций  внутри отдела;

4)Высокий технический  уровень решения проблем как  оперативного, так и стратегического  характера;

5)Наличие высокого уровня  специальных знаний;

6)Группировка работников  в соответствии с близостью  видов деятельности дает возможность  тесно координировать действия  сотрудников, эффективно использовать  имеющиеся ресурсы;

7)Работа функциональных  подразделений способствует повышению  профессионализма сотрудников, их  карьерному росту.

 

2.4 Система мотивации  персонала

Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают  человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют  этой деятельности направленность, которая  ориентирована на достижение личных целей и целей организации. От того как организованная система  мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность  фирмы на рынке.

 Система мотивации  всегда складывается из двух  основных блоков: материального и нематериального стимулирования.  
Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.

Планируется использовать следующие стимулы

1 группа не требующие  инвестиций со стороны компании:

Поздравления 

«Витрина успехов» или  «доска почета».

«Листок позора».

Грамоты и дипломы лучшему работнику, лучшей смене.

«Легенды компании» —  сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад  в ее становление и развитие или  являющиеся «лицом» компании.

Прописанные критерии и этапы  горизонтального и вертикального  карьерного роста.

Система адаптации персонала.

Включение сотрудников в процесс принятия решений.

Похвала. Устная на общих  собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример».

2 группа требующие инвестиций, распределяемые безадресно

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение  качества трудовой жизни. Сюда же относятся  усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).

Улучшение организационно-технических  условий на рабочих местах.

Организация обучения (как  внутри, так и вне компании).

Корпоративные праздники.

Предоставление некоторым  категориям сотрудников права на «льготный» рабочий день, (скользящий или гибкий график).

 

2.5 SWOT – анализ фирмы.

Strengths — сильные стороны

- Оптимальные цены;

- Качественность и быстрота в обслуживание;

- Индивидуальность и изысканность нарядов

- Удобное место расположения свадебного салона

Weaknesses — слабые стороны

- Некая конкурентоспособность с другими салонами

- Большая текучесть кадров

Opportunities — возможности

- Заключение договоров с организациями

- Из-за правильного баланса  наша продукция стала пользоваться большим спросом.

- Появление более новых технологий

- Улучшение системы мотивации.

Threats — угрозы.

- Обострение конкуренции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В ходе проведенного исследования был собран и проанализирован  большой объем материалов, позволяющий  судить о целесообразности внедрения  контроля и возможностях его увязки с конечной оценкой деятельности работников. В заключение надо отметить, что в современных условиях, характеризующихся  усилением конкурентных отношений, широкомасштабным распространением новых  ресурсов, сберегающих технологий, растущей диверсификацией и транс  – национализацией бизнеса, ростом доли крупных негосударственных  организаций в торговле, вовлеченностью крупнейших корпоративных структур во все виды социального управления, возникает необходимость усиления внимания теоретиков и практиков  корпоративного управления к вопросам контроля, так как грядущее еще  большее усложнение хозяйственной  жизни будет требовать новых  подходов к разработке адекватных систем, способных удержать порядок в  сложнейших системах хозяйствования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менежмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 2002.-702 с.

2.Майкл Мескон и др., «Основы менеджмента», – М., 2005 г.

3.Основы кадрового менеджмента. М. «Дело», 2005 г.

4.Питере, Т.Р.Р. Уотермен В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) М. Прогресс, 2006 г.

5.Травин В.В., В.А. Дятлов. Менеджмент, – М., 2005.

6.Я.А. Лейманна. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2006–432 с.

синтез. 2007 г.

7.Ансов И. Стратегическое управление. М. Экономика, 2005 г.

8.Волкова К.А. Предприятие: стратегия структуры, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М. Экономика. 2007 г.

9.Вирема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы, М. Инфра-М., 2007 г.

10.С.В. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина и др.; Под ред. Н.Г. Данилочкиной. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006.-279 с.

11. Консультант +

12.http://ru.wikipedia.org

13.http://www.infostat.ru/

14.http://www.garant.ru/

15.http://www.catback.ru/

16.http://www.stplan.ru/

17. Герчекова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.-685 с.:

18.Управление по результатам:  Пер.с финск./общ. ред. и предисл.  Я.А. Лейманна. - М.: Издательская группа  «Прогресс», 2006-432 с.