Введение в социологию управления

Выделяя мотивационную функцию, мы имеем в виду, что любое управление – на каком бы уровне оно ни осуществлялось – предполагает императивное требование от участников деятельности эффективного и в той или иной степени напряженного, подчиненного рамкам дисциплины труда, концентрации внимания, затраты времени и энергии. Все это в совокупности составляет определенное ограничение их свободы, которое должно быть ими добровольно и сознательно принято. А это добровольное согласие эффективно и производительно, честно и добросовестно стремиться к достижению общей цели коллектива необходимо стимулировать и поддерживать. Для этого субъект управления должен использовать определенные приемы воздействия на объект, руководствуясь знанием интересов и потребностей исполнителей. В этом и заключается мотивационная функция управления: она состоит в подборе и осуществлении различных методов стимулирования труда. Различные категории стимулов дают различные результаты в зависимости от характера деятельности коллектива. Если исторически первой формой стимулирования мотиваций к труду было прямое (внеэкономическое) принуждение, то становление капиталистических производственных отношений было невозможно без абсолютного доминирования материальных стимулов и соответствующих мотиваций. Индустриальная фаза развития капиталистического общества означала господство материальных интересов и соответствующих форм стимулирования. Становление социалистической экономики сопровождалось выдвижением на первый план моральных стимулов при сохранении значимости материальных.

Сложность эффективного выполнения мотивационной функции заключается  в необходимости учитывать индивидуальные различия доминирующих интересов и предпочтений исполнителей. Побуждения людей с различным типом психики к трудовой деятельности могут быть разными: одни исполнители ориентированы преимущественно на материальные стимулы и их трудовая отдача зависит прежде всего от уровня вознаграждения; у других доминируют моральные соображения – от социального престижа до удовлетворения творческих потребностей. Большую роль играют психологическая атмосфера в коллективе, общая удовлетворенность персонала своей деятельностью и то, в какой степени исполнители разделяют поставленные руководством общие цели.

Немаловажно как мотивация  присущее большинству людей стремление не отставать от других. В качестве иллюстрации можно привести случай из управленческой практики Р. Оуэна: на своей текстильной фабрике он провел эксперимент, прикрепив ленты разных цветов над станками рабочих, выполняющих, недовыполняющих и перевыполняющих норму. Спустя два месяца рабочие, недовыполнявшие норму, догнали остальных.¹³

Поскольку формирование мотиваций  – сложный и глубоко индивидуализированный процесс, для решения связанных с ним проблем управления необходимо вдумчиво и внимательно работать с каждым членом коллектива, понимать его личностные запросы. На желание и способность человека напряженно и эффективно работать влияют как его врожденный характер, так и полученное им воспитание, как обстоятельства его жизни, так и семейные, личные взаимоотношения, как сознательная целеустремленность и воля, так и моменты внутренней жизни подсознания.

Большое значение для формирования трудовых мотиваций имеют отношения между руководством и исполнителями и их мировоззренческое содержание. В настоящее время эти отношения являются эффективными только тогда, когда в них не присутствует начало антагонизма, напряженности, противостояния. Логика индустриального общества проявлялась в том, что интересы предпринимателей и менеджеров, с одной стороны, и интересы рядовых работников находились в антагонизме: жесткая эксплуатация со стороны одних вызывала ожесточение и отсутствие инициативы в труде у других. Грань, отделяющая постиндустриальный менталитет от мышления индустриальной эпохи, проявляется, в частности, в коренном изменении парадигмы отношений между работодателями и работниками: от латентного или открытого противостояния к осознанию единства интересов в социетальном масштабе и развитию отношений социального партнерства управленческой элиты и исполнителей.

Наконец, контроль как функция  состоит в реализации обратной связи  между субъектом управления и  его объектом. Управленческие процессы должны быть эффективными в достижении поставленной цели, а для этого необходимо, чтобы субъект управления мог в любой момент убедиться в выполнении своих решений. Контроль может осуществляться с различной степенью жесткости: в условиях централизованного авторитарного стиля управления он принимает тотальные и бюрократизированные формы, а демократический стиль рождает более мягкие и гибкие формы контроля. Так, если сталинский период в истории нашей страны характеризовался тотальной слежкой, поощрением взаимных доносов, то современное западное общество, предлагая индивиду высокий уровень свободы и самоопределения, тем не менее контролирует поведение и даже мысли людей с помощью «мягких» способов, заключающихся, согласно, к примеру, Г Маркузе, в формировании и удовлетворении ложных потребностей. Ложные потребности, формируемые и навязываемые обществу рекламой, отвлекают индивидуальное сознание от подлинных проблем социальной действительности и «замыкают» его внутреннее пространство, делая его одномерным.

Эффективность выполнения контрольной  функции управленческой системой определяется тем, насколько сама система в этом аспекте отвечает требованиям эпохи и ситуации. Такими требованиями в наиболее общем смысле являются оперативность, гласность и объективность. Реагирование контролирующих инстанций на происходящие события должно быть достаточно быстрым; в то же время результаты осуществляемых проверок необходимо открыто и непредвзято делать достоянием общественности, сообщая о них и делая соответствующие выводы. При этом подход ко всем без исключения объектам контроля должен быть равным, то есть осуществляться на одинаковых для всех объективных основаниях. В современном российском обществе, как подчеркивает В. Радаев, социальный контроль на многих уровнях становится селективным, выборочным, что оставляет значительные сегменты объекта управления практически неконтролируемыми или – в лучшем случае – недостаточно контролируемыми. Следование принципам гласности, в отличие от предшествующей эпохи, обеспечивает широкий общественный резонанс для всех негативных явлений и событий, обнаруживаемых в социальной жизни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Рассмотрев данную тему можно  сделать следующие выводы.

Социальное управление представляет собой специфический вид человеческой деятельности, необходимость которого обусловлена потребностью в организации совместной деятельности людей. Оно является следствием разделения труда в силу различия природных способностей людей и сложности социальной действительности. Социальное управление пронизывает собой все процессы жизни общества, охватывает все его сферы.

Предметом социологии управления выступает  изучение деятельности субъектов управления по разработке решений, направленных на реализацию основных направлений социальной политики и организацию управляемых субъектов в целях осуществления принятых решений.

Социология управления, как и социология, изучает поведение больших социальных групп в институциональном контексте. Однако речь здесь идет только о тех из них, которые связаны с управлением.

Установив этот факт, мы можем сформулировать предмет социологии управления. Им являются большие социальные группы и институты, действующие в сфере управления.

Социология управления изучает наиболее общие законы социальной иерархии, действующие как в рыночном, так и в нерыночном обществах.

Сам по себе процесс управления можно в рабочем порядке определить как непрерывное целенаправленное воздействие на личность или группу людей. Личность или группа, находящиеся под подобным воздействием, представляет собой объект управления, а личность или группа, такое воздействие осуществляющая, - субъект управления. Процесс управления обязательно имеет иерархическую структуру, предполагает подчинение низшего звена высшему. Это обусловлено тем, что в процессе управления деятельность индивида или группы регламентируется и направляется не только их свободной волей, а еще и – главным образом – требованиями, предъявляемыми извне. При этом с необходимостью происходит ограничение свободы действий объекта управления жесткими рамками правил, должностных инструкций, ролевых предписаний.

В структуре управления заложены принципы соподчиненности различных элементов системы управления в перспективе достижения определенной цели. Организационная структура управления может быть линейной, функционально-иерархической или линейно-функциональной (штабной), хотя она всегда иерархична в том смысле, что предполагает наличие руководителя и исполнителей.

Под функциями управления понимаются специфические виды управленческой деятельности, в своей совокупности работающие на реализацию целенаправленного воздействия на поведение и отношения индивидов. Среди базовых функций системы управления следует выделить организационную, планово-прогностическую, регулятивную, мотивационную и контрольную.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Используемая  литература

1. Волков Ю.Г. Социология. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 572 с.
2. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. – М.: Гардарики, 2008. – 272 с.
3. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. – М.: Академический проект, 2006. – 1136 с.

 

¹Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. – М.: Гардарики, 2008. – С. 47.

² Волков Ю.Г. Социология. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – С. 379.

³ Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. – М.: Гардарики, 2008. – С. 38.

⁴ Волков Ю.Г. Социология. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – С. 380.

⁵ Волков Ю.Г. Социология. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – С. 381.

⁶ Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. – М.: Академический проект, 2006. – С. 164.

⁷ Волков Ю.Г. Социология. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – С. 384.

⁸ Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. – М.: Гардарики, 2008. – С. 37.

⁹ Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. – М.: Гардарики, 2008. – С. 38.

¹⁰ Волков Ю.Г. Социология. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – С. 382.

¹¹ Волков Ю.Г. Социология. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – С. 386.

¹² Волков Ю.Г. Социология. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – С. 388.

¹³ Волков Ю.Г. Социология. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – С. 390.