Внутрифирменное обучение

ВВЕДЕНИЕ.

Каждый современный руководитель, думающий о  развитии своей компании и стремящийся к ее стабильному положению на рынке, конечно, понимает необходимость регулярного обновления знаний и навыков служащих. Если внутри фирмы не будет видимых позитивных обновлений, компания неизбежно погибнет, поскольку в наше время недостаточно просто уметь держаться на плаву, чтобы выжить в конкурентной борьбе, а необходимо развиваться и двигаться вперед, подключая новые резервы.

Все стремятся выйти из такого положения по-разному. Кто-то пытается произвести вливание свежих сил, кто-то обращается к консультантам, но это лишь временные меры, поскольку, если костяк фирмы не приучен перестраиваться, быстро реагировать на все новое и легко обучаться, все идеи будут тонуть в болоте рутины. А если на фирме не организован процесс передачи знаний, то новички будут плохо приживаться.

Чтобы организм фирмы работал слаженно, был здоровым и жизнеспособным, необходимо поддерживать все клетки этого организма в тонусе. Решению поставленных задач способствует грамотно налаженное внутрифирменное обучение. Проведение тренингов и корпоративных образовательных программ является одним из наиболее эффективных методов обучения персонала, хорошо зарекомендовавшим себя как в крупных организациях, так и в предприятиях малого и среднего бизнеса. Помимо высокого обучающего эффекта, проведение подобных мероприятий благотворно влияет на социально-психологический климат в коллективе, усиливает трудовую мотивацию сотрудников, повышает работоспособность, способствует личностному и профессиональному росту специалистов компании, снимает трудовой и эмоциональный стресс, помогает конструктивному разрешению конфликтов. Наиболее оптимальным для развития бизнеса организации является вариант одновременного охвата обучением всех уровней сотрудников: от специалистов  до менеджеров компании. В различной российской  литературе тема внутрифирменного обучения недостаточно изучена и мало где раскрыта, поэтому я считаю, что очень важно уделять внимание этому вопросу, так как последнее время обучение внутри организации стало все более распространенным.  На предприятиях возникает потребность в сотрудниках со специфическими навыками, различающимися в зависимости от отрасли экономики и вида деятельности или характерными для конкретных предприятий и их подразделений.
           1    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО    ОБУЧЕНИЯ

            1.1 Цели внутрифирменного обучения

Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 — 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или в уже в середине 80-х годов американские корпорации расходовали на образование и профессиональную подготовку около 60 млрд. долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн. человек — примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. 75% фирм обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки. Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие:           

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.                           

3. Изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии требуют непрерывного обучения персонала.                                                                                                        

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Исходя из вышеперечисленных факторов, можно выделить цели обучения. С точек зрения работодателя и самого специалиста цели обучения существенно отличаются. Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

-                организация и формирование персонала управления;

-                овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

-                воспроизводство персонала;

-                интеграция персонала;

-                гибкое формирование персонала;

-                адаптация;

-                внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

-                поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

-                приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

-                приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

-                развитие способностей в области планирования и организации производства.[1]

Из вышеперечисленного мною  выделены основные цели внутрифирменной системы обучения:

-                Внедрение современной системы управления и развитие управленческого потенциала

-                Управление знаниями и развитие современных деловых навыков на всех уровнях организации

-                Формирование единых корпоративных целей и ценностей, развитие корпоративной культуры

-                Обеспечение устойчивой конкурентоспособности

Поэтому я считаю, что обучение работников, не увязанное с целями организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Кроме того, и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого слабо применимы к их профессиональной деятельности. Так же еще цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как интересы организации, квалификационные характеристики персонала и конечно финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала.

1.2  Формы и методы организации внутрифирменного обучения персонала

После определения целей обучения возникает вопрос: Какой метод обучения выбрать для поставленных целей обучения персонала?
Внутреннее обучение может осуществляться разными способами: и путем создания собственного учебного центра как отдельной структурной единицы, и в режиме обучения на рабочем месте. Это, безусловно, крайние формы: между обучением на рабочем месте и созданием центра подготовки сотрудников существует много промежуточных этапов, каждый из которых дает большое количество вариантов организации обучения. Форм и способов организации обучения и подготовки неограниченное количество, и их невозможно даже все перечислить, так как постоянно создаются новые: это могут быть и внутрифирменные семинары, организованные службой персонала, и шефство опытных сотрудников над новичками, и ротация специалистов внутри подразделений с передачей практических навыков для работы на новом месте.[2]

Я считаю, что способы внутрифирменного обучения — это сугубо практическая область, где служба персонала каждой компании проявляет свою изобретательность. Обучение персонала проходит следующие этапы:

-обучение перед началом работы - работник обеспечивается соответствующей информацией перед приемом работы;

-обучающую подготовку - в ее процессе работник изучает особенности работы в компании;

-адаптацию - работник адаптируется к условиям труда;

-повышение уровня профессиональных компетенций (непрерывное обучение)

Рассматривая вышеперечисленные этапы можно сказать, что для каждого этапа необходима своя форма обучения. Например, обучение перед началом работы представляет собой первоначальный инструктаж непосредственно руководителя, а для повышения уровня профессиональных компетенций необходима более серьезная процедура, поэтому работника, в этом случае, отправляют на различные семинары, тренинги, курсы и т.д.[3]

Исходя из задач организационного развития, можно выделить следующие типы программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации, и соответствующие им методы обучения:

1. Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности). Методы поведенческого тренинга.

2. Программы командообразования. Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации.

3. Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов. Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры.

4. Стажировки, проектирование корпоративной культуры.

5. Управленческая подготовка. Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры.

6. Подготовка к организационным инновациям. Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации.[1]

Все выше перечисленные ситуации в обучении можно свести в таблицу.

Таблица 1- Методы обучения

Разберем каждую форму обучения в отдельности. Тренинг-это активная форма обучения, является одним из наиболее распространенных и эффективных методов профессионального развития. Их задача - научить одного человека чувствовать другого, понимать его. Его целью является развитие компетентности в общении. Развитие компетентности общения взрослых людей с неизбежностью предполагает двоякий процесс: с одной стороны, это приобретение каких-то новый знаний, умений и опыта, а с другой стороны, это коррекция, изменение уже сложившихся их форм. Существует четыре вида тренингов, связанных с профессиональной деятельностью людей: поведенческий, коммуникативный, управленческий, тренинг командообразования. Применение тех или иных методов тренинга зависит, прежде всего, от конкретных задач, которые ставят перед соответствующим циклом занятий. Когда речь идет о выборе поведенческого тренинга, следует иметь в виду, что тренер знает норму правильного выполнения профессиональных заданий и у участников не может быть никаких возражений, никаких сомнений, ученик не может задавать никаких вопросов, как в армии: так и должно быть. Этот метод используется при продажах, в работе секретаря, т.е. там, где не надо ничего придумывать, все достаточно алгоритмизировано. Такие тренинги нужны не только младшему персоналу, но и администраторам, деятельность по планированию которых тоже имеет свои жесткие правила. Нужно уметь оценить, сколько у вас ресурсов и как их наилучшем образом распределить. С помощью коммуникативного тренинга можно научить произносить речи. Во время коммуникативного тренинга человек перестает быть божеством и становится человеком,- он прислушивается к тому, что думает по этому поводу его коллега и почему, он учится быть достаточно гибким. На  этом тренинге начинается разрушение стереотипов. Во время управленческого тренинга часто проводится кейс-стади. Здесь важно следующее: во-первых, какие-то управленческие навыки отрабатываются на абстрактном материале, а с другой стороны, задается норма групповой работы. Люди понимают, как они будут принимать решения, какие способы принятия решений существуют. Командообразование - это процесс, предлагающий работникам более эффективно работать в группе. Он имеет целью улучшить решение проблем, внутригрупповое общение, восприятие привычек других отдельными членами команды. Успех любой организации зависит от сотрудничества ее членов. Если формирование команды успешно, соучастие является общим и постоянным. Коммуникация и возможности решения проблем внутри и между командами улучшается.[4]

Деловые игры. Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, приведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Этот метод наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Деловые игры бывают как глобальные (управление компанией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные производственные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.