Внутренняя среда организации, и ее элементы

 

Управление персоналом в организации.

 

Механизм управления представляет собой систему органов  управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия  в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем  реализации определенных принципов  и методов.

Первоначальным  этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. На уровне целей, сформированном по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту, по которой получают информацию о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями и объектами).

Все перечисленные  общие функции управления в неразрывном  единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений  всех уровней.

Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался  пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу, что в общем случае не является типичным. За основу при построении системы целей принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант оргструктуры будет формироваться по функционально-целевому признаку как наиболее распространенному.

Система целей  для управления персоналом может  рассматриваться двояко. С одной  стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С  другой стороны, эта же система целей  должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала  ставит перед собой администрация  и какие условия она стремится  для этого создать.

Очевидно, эффективность  управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные  две группы целей будут непротиворечивы.

Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем  организационного, финансового, потенциального развития организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в  зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

выделение практически  всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в  организациях различных размеров и  различных финансовых возможностей;

широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями  на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и  опытным специалистам с одновременной  организацией их глубокого, непрерывного обучения;

интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов  в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций  говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общую мировую интеграцию.

Аналогичное положение  и с методами, используемыми в  управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские  и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через  мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Методы управление персоналом – это способы и  приемы воздействия на персонал для  достижения целей организации.1. По стадиям процесса управления можно  выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.2. По характеру управленческого воздействия  на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)3. По способам воздействия  на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

 

 

 

 

Стиль руководителя на предприятии ООО кондитерская фабрика «Южная»

 

Под воздействием менеджера возникает нечто большее, чем его индивидуальный отпечаток  в управлении — формируется стиль  руководства предприятием в целом ("Каков поп, таков и приход"). Различают следующие типы руководства  предприятием.

Первый - диктатура. В этом случае, как высший руководитель предприятия, так и все нижестоящие начальники чувствуют себя полновластными хозяевами своих подчиненных. Все решения формируются "наверху" и спускаются "вниз" без обсуждения. Главная задача подчиненных при этом — уловить руководящее указание и вовремя доложить о его исполнении. Такой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит плохо подготовленный и интеллектуально слабый руководитель, которого больше всего устраивает принцип: "Я начальник — ты дурак". Этому типу обычно сопутствует культ руководителя, "вождизм". Наша страна, в том числе и ее экономика, очень пострадали от подобного стиля руководства. Не зря сложившаяся система управления получила название "командно-административной".

Вместе с тем  бывают исключительные ситуации, в  которых диктаторский, авторитарный тип руководства может оказаться  привлекательным. Например, в чрезвычайных обстоятельствах, когда на размышления  и обсуждения нет времени.

Второй тип руководства  — либеральная автократия. В этом случае начальник иногда снисходит и выборочно выслушивает мнения подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе руководителя). При выработке решений частично учитывается мнение низов. Данный тип руководства на фоне абсолютной деспотии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую часть пороков самодержавия, в том числе главный — почти полное отсутствие обратной связи.

Третий тип руководства —  демократический централизм. Руководитель выслушивает предложения подчиненных, но принимает решения единолично, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства — шаг вперед по сравнению с диктаторским, авторитарным. Однако и он подавляет инициативу, смелые новаторские предложения отбрасываются как не собравшие большинства голосов (смелые новации, как правило, поначалу рождаются в головах меньшинства).

Четвертый тип — последовательно  демократический. В этом случае решения готовятся коллегиально. Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической лестнице имеет одинаковое право голоса. По принципиальным вопросам права меньшинства обеспечиваются путем соблюдения принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов. Уместно привести по этому поводу следующее малоизвестное высказывание, принадлежащее Льву Толстому: "Для того, чтобы приказание было наверняка исполнено, надо, чтобы человек выразил такое приказание, которое могло бы быть исполнено". Руководитель выступает здесь в качестве координатора. Данный тип руководства характеризуется наиболее развитой и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок управления.

 

 

 

 

Профессиональные  качества директора ООО кондитерская фабрика «Южная»

Директор – Пашков Михаил Иванович

Образование: высшее, Омский государственный университет  экономики и управления (ОГУЭУ), 1989 года выпуска.

Дополнительное  образование: Уральская Академия Государственной  Службы при Правительстве Российской Федерации по программе «Управление  развитием компании», 2003 — 2004 г.

Повышение квалификации: НП «Корпоративный образовательный  и научный центр ЕЭС России», семинар «Новое в системе мотивации  генеральных директоров и высших менеджеров ДЗО ОАО РАО «ЕЭС России», 2005 г.;

Международный институт сотрудничества Восток-Запад, Практика организации и проведения конкурентных закупок в РАО «ЕЭС России», 2009 г.

Общий стаж работы 14 лет.

Директором работает 10 лет.

Оценка показателей служебной  характеристики.

1. Об объемах работы.

Положительный отзыв. Управленец выполняет большой объем  работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться  с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует  о высоком профессионализме и  преданности компании.

Отрицательный отзыв. Руководитель активно вовлечен в  различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых  сам же и ожидает.

2. Об умении анализировать и принимать решения.

Положительный отзыв. Управленец отличается способностью анализировать  факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать  взвешенные решения. Демонстрирует  способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть «в корень»  вопроса, отделять важное от второстепенного. Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.

Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций руководителя недостаточно подкреплены  анализом и фактами. Чаще всего обоснованием является – приказ.

3. Об умении планировать и организовывать.

Положительный отзыв. Управленец умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно  расставляет приоритеты. Редко оставляет  дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), руководитель оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.

Отрицательный отзыв. Над навыками планирования и организации  руководителю предстоит еще много  работать. Так как он редко планирует  свою работу на перспективу, он часто  не справляется своевременно с работой  или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Не предупреждает коллектив  о том, какую информацию он от них  ждет. Практически ставя всех перед  уже свершившимся фактом. В итоге  из-за его плохого планирования коллеги  и подчиненные вынуждены задерживаться  по окончании рабочего дня.

Мотивация трудовой деятельности генерального директора ООО кондитерская фабрика «Южная» – стремление занимать высокие должности и добиваться выдающихся результатов.

Обладает навыками, основанными на теоретических и  практических знаниях, следует общепринятым нормам профессионального поведения.

Генеральный директор обладает основополагающим качеством, таким как предприимчивость. Он берет  на себя ответственность за принимаемые  управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). Склонен к риску в решении различных проблем.

Он способен прогнозировать ситуацию, предвидит развитие событий  в деятельности ООО кондитерская фабрика «Южная».

Итак, я провел исследование и выяснил, что стиль управления моего начальника боле всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика нашей работы.

При управлении данной организации он не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. И. Acтaшкинa, B. Mишин. Исследование систем управления
2. И. Acтaшкинa. Стратегический менеджмент
3. B. Пoпoв. Социология управления
4. O. Bиxaнcкий. Стратегическое управление
5. Д. Ямпoльcкaя, M. Зoниc. Менеджмент
6. P. Яблyкoвa. Финансовый менеджмент
7. Р. Мансуров. Главы из книг "HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала", "Настольная книга директора по персоналу", "Как спасти свой бизнес? Руководство к действию для мелких и средних предпринимателей"
8. Ред. Т. Пантелеева. Управление качеством продукции. Учебное пособие. (pdf)
9. Тито Конти, Ёсио Кондо, Грегори Ватсон. Качество в XXI веке. (pdf)
10. H. Epмacoвa. Деньги, кредит, банки
11. B. Гpибoв, B. Гpyзинoв. Экономика предприятия
12. Словарь терминов
13. А. Кузьмин. Вопросы о креативных и аналитических методах