Внутренняя среда организации, и ее элементы

6.   Наставление - деловая беседа, проводимая руководителем с целью научить, передать опыт для успешного выполнения решения.

7.   Сообщение - деловая беседа, проводимая руководителем с целью передачи дополнительной информации, необходимой для выполнения решения.

8.   Обучение - деловая беседа, проводимая руководителем с целью дать новые знания или информацию для выполнения решений.

9.   Совет - деловая беседа, проводимая руководителем с целью поделиться собственными взглядами на выполнение решений.

10.Тренинг - специально  организованная деятельность по  разработке и реализации решений,  в ходе которой закрепляются  навыки разработки решений.

11.Совещание - коллективная деловая беседа, проводимая  руководителем с целью оперативного  доведения до подчиненных конкретных  задач; это форма использования  коллективного разума, обмена информацией  и опытом.

12. Заседание  - узкопрофессиональное совещание  для решения организационных  задач.

13.Отчет - сообщение  специалиста о результатах проделанной  работы по выполнению решения.

14.Деловое слово  - твердое решение руководителя, данное подчиненным в устной  форме.

Информационное  обеспечение - важнейший элемент  успешного функционирования аппарата управления и процесса принятия решений. Содержание информационных сообщений  определяется потребностями управленческих звеньев и сущностью вырабатываемых решений. Информация для принятия решений  должна отвечать таким требованиям, как краткость и четкость формулировок, своевременность поступления, точность и достоверность и т.д.

Язык и стиль  управленческих решений (служебных  документов) заключается в том, что  все документы составляются официальным, литературным языком. Рекомендации:

·     Недопустимость употребления неологизмов, ненормативной лексики, местных диалектов, метафор, преувеличений (гипербол), сравнений.

·     Когда приходится составлять документы с множеством технических терминов, используются специальные термины, но их надо расшифровывать, а название терминов написать вплоть до печатных букв.

·     Если употребляются аббревиатуры, то первый раз в документе ее надо расшифровывать. Также, аббревиатура должна быть благозвучной.

Мы рассмотрели  основания для принятия управленческих решений, функции принимающих субъектов, основные этапы и формы разработки, принятия и осуществления управленческих решений, их сущность и требования к  изложению.

Принятие управленческих решений – достаточно сложный  и ответственный процесс, включающий несколько этапов, занимающий, порой, много времени и требующий  создания специальных служб. Так например, выборочные исследования показывают, что 70 - 80% времени работников аппарата управления расходуется на подготовку, принятие и выполнение собственных, а также поступивших сверху решений. Важным является и организация информационной оснащенности процесса принятия управленческих решений.

 

 

Система мотивации в организации.

 

Одна из главных  задач для предприятий различных  форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Система мотивации в организации  должна предоставлять ее членам максимально  широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

 Персонал  – это главный актив предприятия.  Без персонала орудия труда  мертвы. Мотивация и стимулирование  человека являются главными показателями, характеризующими эффективность  работы этого ключевого звена.  Недаром мотивация и стимулирование  сегодня выходят на первое  место в системе управления  персоналом.

Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности  всего производства, обеспечение  систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача.

Стимул – это внешний побудитель в труде. Поэтому мы будем трактовать это понятие как внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

Человеком движут мотивы – внутренние побудители. Мотивация - это процесс влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивации . В свою очередь, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы побуждают к труду, деятельности и работе

Основная деятельность человека – это труд, который  занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные  имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в  поле внимания. Заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься - чрезвычайно сложно. Две составляющие – когда человек может что-то делать и хочет выполнять конкретную задачу – взаимосвязаны. Нужно мотивировать сотрудника, чтобы он работал именно в этой компании и занимался конкретной деятельностью, понимая, что возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание.

Мотивацию персонала  принято разделять на внешнюю (побуждают  работать субъекты внешней среды) и  внутреннюю (мотивы порождает сам  человек). Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные – всегда ограниченные возможностями организации. При  этом талант управленца заключается  в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя  при этом все разнообразие мотивационных воздействий. Не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда, что вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги.

Нельзя, однако, умалять значение прямого экономического стимулирования, без наличия которого невозможно говорить о действительности какого-либо другого вида мотивации. Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей  силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам  как: справедливость распределения, недопущение  дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Поэтому многие руководители, осознавая, что не могут  так глубоко повлиять на своих  подчиненных, оставляют вопрос внутренней мотивации на совести специалистов по найму. Они полагают (впрочем, достаточно справедливо), что эта задача должна решаться на уровне входа в организацию - т.е. надо брать на работу только тех, у кого уже есть эта самая, странная и неуловимая, внутренняя мотивация  работать именно в их компании и  именно над поставленными задачами. В долгосрочной перспективе даже самые изощренные многоступенчатые методы отбора кандидатов не решают проблемы внутренней мотивации. Ведь результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Основным стимулирующим  фактором работников на рынке труда  является заработная плата. Без него все остальные факторы теряют свою эффективность. Жизнь каждого  из нас можно представить как  бесконечную череду взаимосвязанных  актов действий и поощрений: " - действие – стимул – действие –  стимул - ". Четкое представление о принципиальных различиях мотивационного механизма позволяет выделить две принципиально различные формы организации стимулирования. Одну из них можно назвать подкрепляющей, вторую – опережающей.

Значительно снижают  трудовую мотивацию работников уравнительные  тенденции, проявляющиеся как в  старых, так и в новых формах. Этому способствуют компенсационные  надбавки, натурализованная оплата. Резко  возросли различия между оплатой  труда руководящего состава и  рядовых работников. Появилась необходимость  гарантировать выплату заработка, формировать применительно к  новым условиям цену рабочей силы, эквивалентно оплачивать повышенные затраты  труда, стимулировать рост его качества. Особой проблемой является целесообразность увязки заработка различных категорий  работников с рентабельностью производства.

В организациях наиболее остро стоит проблема выбора системы стимулирования работников. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям организации  и способствовать обеспечению ее рабочей силой, обладающей необходимыми и достаточными компетенциями. Но, как  известно, каждый человек уникален, каждый имеет собственную систему  ценностей, определяющую уникальный набор  и соотношение мотивирующих факторов. Напрашивается вывод, что система  стимулирования для каждого человека должна быть индивидуальной. Это возможно лишь в малых коллективах, где  руководитель знает потребности  каждого из своих работников, однако на средних и крупных предприятиях возникает потребность в группировке  работников, с тем, чтобы предоставлять  различные стимулирующие системы  группе работников.

Сегодня система  управления персоналом немыслима без  такой важной составляющей, как мотивация  труда. И каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая  свой завтрашний день, старается разработать  собственную систему стимулирования труда персонала.

Государство предоставляет  некоторые льготы и гарантии работнику, соблюдение которых позволяет работодателю сформировать некоторый мотивационный  пакет. Трудовой Кодекс РФ обуславливает  работнику некоторые льготы и  компенсации, но в настоящее время  они не полностью удовлетворяют  потребностям работника, в связи с чем государственным пакетом в основном ограничиваются крупные предприятия и бывшие государственные компании.

Впрочем, некоторые  признаки мотивации присутствуют у  всех без исключения компаний и предприятий. Один из них и, безусловно, самый  значимый - это система заработной платы. Любой сотрудник, нанимаясь  на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты его усилий и труда. Кем бы ни был сотрудник, и какого рода усилия бы он ни прилагал в ходе работы, его труд должен быть оплачен. Поэтому можно утверждать, что  только комплекс мер, сведенных в  единую систему стимулирования труда, способен в должной степени оказать  позитивное влияние на эффективность  труда, что и является главной  целью кадровой политики компании.

Попробуем дать характеристику и оценку методов  мотивации, применение которых может  помочь создать эффективную систему  мотивации труда на предприятии.

Эффективность труда, прежде всего, зависит от его организации.

Существует несколько  принципов организации труда:

Ø  работа должна иметь смысл. Каждый работник должен знать смысл своей работы, четко осознавать цели и ощущать значимость ее выполнения,

Ø  каждый работник должен иметь свое рабочее место, которое должно быть соответствующим образом оборудовано,

Ø  руководство должно создать такие условия труда, чтобы работник мог наиболее эффективно выполнять свои обязанности. Требования, предъявляемые ему, не должны быть занижены или завышены,

Ø  каждый работник должен видеть результат своего труда и осознавать индивидуальный вклад в результат коллективной деятельности,

Ø  каждый работник может иметь собственный взглядна оптимизацию своего рабочего времени и процесса. Все рационализаторские предложения должны быть рассмотрены и должным образом оценены,

Ø  администрация должна периодически напоминать работнику о значимости его труда и оценивать его работу,

Ø  каждый сотрудник должен стремиться к успеху. Его успех должен быть адекватно оценен,

Ø  информированность работника. Каждый работник должен обладать необходимой информацией по работе,

Ø  работник должен принимать участие в изменениях в организации рабочего времени и места.

Приходя на работу сотрудник, прежде всего, сталкивается в первую очередь со своим рабочим  местом, офисом компании. Нет нужды  доказывать преимущество современного офиса перед необорудованным  полуподвальным помещением. А такие  факторы как удобство месторасположения  и время, занимаемое дорогой, можно  в данном случае опустить, так как  не всегда целесообразно размещать  офис или производство в центре города и на оживленных транспортных магистралях. Естественно, предоставляя такие условия  работы, руководство компанией вправе ожидать от сотрудников соответствующей  отдачи.

В итоге данного  рассуждения, можно сказать, что система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. В настоящее время должна вестись речь о двух ее составляющих: внешней и внутренней мотивации, действующих, как говорилось выше, эффективно и малоэффекутивных друг без друга.

Современное управление персоналом не представляется без хорошо организованной, эффективно действующей  системы мотивации работников. Организация  мотивации на предприятии - одна из наиболее важных задач службы управления персоналом. Систему мотивации в  организации необходимо сформировать так, чтобы предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств.

Опыт отечественных  и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных  методов стимулирования доказывает, что система мотивации не заключается  лишь в повышении уровня заработной платы работника и требует  индивидуального подхода к формированию мотивации персонала компании.

В настоящее время  существует множество полученных практических данных по исследованию и формированию системы мотивации. Выделены основные принципы, правила и шаги создания гармоничной, экономичной и эффективно действующей системы мотивации. Вся система условно разделена  на блоки. Самый распространенный из них – социальный пакет, содержащий дополнительную систему льгот, не предусмотренную Трудовым Кодексом РФ.