Влияние технического прогресса и рыночных преобразований на требования к персоналу

 

Содержание

 

Введение 3

1. Понятие  персонала, его роль в деятельности  организации. Классификация персонала 4

2. Человеческий  фактор трудовой деятельности 9

3. Формирование  качественных характеристик рабочей  силы 12

4. Влияние  технического прогресса и рыночных  преобразований на требования  к персоналу 15

Заключение 17

Список литературы 19

 

 

Введение

 

Персоналу принадлежит  важное место в системе стратегического  менеджмента, как одному из главных  источников создания конкурентных преимуществ  на длительный период. По данным западных экспертов, в стратегическом аспекте  инновации, относящиеся к развитию способностей человека, его потенциала, ценностей, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в  сфере совершенствования свойств  продукта, технологии и организации  производства, т.е. персонал, является наиболее стабильным источником конкурентных преимуществ, а в области персонала  – самыми защищенными и надежными. Поэтому наиболее дальновидные менеджеры стратегического уровня передовых зарубежных (а в последнее время – и отечественных) фирм акцентируют внимание на персонале и рассматривают его развитие как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики. В связи с этим выбранная тема курсовой работы очень актуальна.

Целью работы является анализ роли персонала в деятельности организации и изменения на рынке труда, порождающие новые технологии работы с людьми.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• дать понятие персонала, обозначить его роль в деятельности организации;
• охарактеризовать человеческий фактор трудовой деятельности;
• рассмотретьь формирование качественных характеристик рабочей силы;
• выделить влияние технического прогресса и рыночных преобразований на требования к персоналу.

Контрольная работа состоит из введения, четырех параграфов заключения и списка литературы. 

1. Понятие персонала, его роль в деятельности организации. Классификация персонала

 

Персонал организации  – это совокупность взаимодействующих  индивидов, работающих в определённой организации. Он включает в себя личный состав всех работающих на предприятии, организации или в отдельном подразделении и разделяется на категории, то есть группы персонала, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями в организации: рабочие (основные и вспомогательные), служащие (агенты, кассиры, делопроизводители, статистики), специалисты (инженеры, экономисты, агрономы), руководящие работники или руководители (директор, главный специалист). Эти категории объединяют в крупные группы – работники преимущественно физического труда и работники преимущественно умственного труда. Общая численность персонала предприятия – это сумма численности промышленно-производственного персонала (ППП) и непромышленного персонала.

Структура персонала представляется не только категориями, но анализируется  по профессиональному, квалификационному, социально-демографическому (половому, возрастному) признакам, а также по функциональной роли (административно-управленческий, основные и вспомогательные рабочие), направлениям деятельности (бухгалтерия, конструкторы, отдел труда и заработной платы и т.п.), уровню заработной платы и другим признакам.

В управлении принято выделять административно-управленческий, промышленно-производственный и обслуживающий персонал, а также  использовать термин «кадры».

Административно-управленческий персонал (АУП) – это работники, занятые в аппарате управления организации или иного субъекта хозяйствования и органах государственного управления. К нему относятся руководители разных уровней управления, их заместители, которые не заняты непосредственно на производстве, главные специалисты и их заместители, инженеры, техники и другие специалисты, занятые в управленческом аппарате. АУП несёт ответственность за качество, своевременность, слаженность и чёткость работы руководимого коллектива (подразделения). Эффективность его деятельности определяется косвенно – через показатели деятельности управляемых объектов.

Промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники, занятые в процессе производства продукции на разных его стадиях.

Обслуживающий или младший  обслуживающий персонал (МОП) – часть  промышленно-производственного персонала, включающая уборщиков производственных помещений, курьеров, гардеробщиков  и других работников, занятых обслуживанием. В отличие от вспомогательных  рабочих МОП не имеет непосредственного, прямого отношения к производственному  процессу.

Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников организации. Состав кадров определяется штатным расписанием – нормативным документом, регламентирующим штат организации, включающий должностные наименования, численность персонала, квалифицированные разряды и оклады по каждой должности. Штатное расписание и численный состав кадров определяет собственник или (по его поручению) руководитель организации (предприятия).

Классификация персонала  по категориям работников. Она предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей  долей физического труда. Они  обеспечивают выпуск продукции, её обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две  составные части:

• основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
• вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного  персонала является продукция в  вещественной форме (здания, автомобили и др.).

Служащие, или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством  с преобладающей долей умственного  труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.

Основным результатом  их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой  информации, изменение её содержания или формы, подготовка управленческих решений.

Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве  принятия решений и наличии в  подчинении других работников.

В зависимости от масштабов  управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Кроме того, различают руководителей  высшего уровня управления (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия  можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов  их труда:

• функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, маркетологи и др.);
• специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, строители и др.);
• служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, лифтёры и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.¹

В связи с проведёнными исследованиями можно сделать вывод: персонал – это люди со сложным  комплексом индивидуальных качеств, среди  которых социально-психологические  играют главную роль. Работник являет собой личность, крепко связанную  господствующими общественными  нормами, обладающую своими индивидуальными  чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную  конкретным профессиональным навыкам. Передовые предприятия руководствуются  философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, направленной на эффективное использование потенциала работников и их преданности интересам предприятия.

Утверждение рыночных отношений  сопровождалось созданием новой  организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она  остается одним из управленческих приоритетов. Сегодня общепризнано, что реализация планов организаций, ее успех, в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Главная цель системы управления персоналом – создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие, удовлетворяющих и руководство предприятия, и самих работников.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой  организацией, наряду с управлением  материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам  люди существенно отличаются от любых  других используемых организациями  ресурсов, следовательно, кадровые службы организаций должны очень тщательно  подходить к вопросу о найме  персонала. Одной из главных задач  является выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями, навыками и характеристиками которыми он обладает в действительности.

В итоге, работы кадровых служб  организация либо получает высококвалифицированный  персонал, либо безынициативных, серых  исполнителей.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических  методах. Становится необходимым принципиально  новый подход к приоритетам. Главное  внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Традиционно считалось, что  основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение  более совершенных технологий, а персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя. Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Вовлечение персонала  в процесс совершенствования  производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала  к труду, что позволяет каждому  сотруднику максимально реализовать  свой опыт и творческие способности.

 

2. Человеческий фактор трудовой деятельности

 

Для того, что бы понять, что  подразумевается под качественными  характеристиками персонала, нужно  рассмотреть определение персонала  в более широком спектре. Показать различия и связь с другими  понятиями, в частности такими как  – кадры, рабочая сила. Эта необходимость обусловлена тем, что чаще всего они используются как синонимы. Несмотря на то, что эти понятия содержат некоторые общие характеристики, между ними есть существенные различия.

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется  различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин «человеческий фактор», обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – «кадры», под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «совокупный работник», «персонал». При этом понятие «человеческие ресурсы» относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадрового менеджмента, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.²

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена  со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной  рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.