Влияние стиля руководства на успешность бизнеса

 

 

 

"Эксплуататорский" авторитарный стиль сводится  к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники в основном относятся к навязанным руководителем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

Еще до Макгрегора более объемную одномерную систематизацию стилей руководства предложил К. Левин. В его классификации в качестве крайних полюсов были поставлены автократичное и попустительское (в исходной терминологии - либеральное) руководство, а демократичный стиль выступал как компромиссный и наиболее приемлемый вариант. Континуум стилей управления по К. Левину представлен на рис. 1 [3, 174].

 

Рис 1.

Стили руководства по К. Левину

 

Исследователи обратили также внимание на то, что деятельность автократичного руководителя подчинена прежде всего производственным задачам и что люди для него имеют второстепенное значение. И наоборот, для демократичного лидера на первом месте оказываются люди, работники, чье взаимодействие он прежде всего и стремится организовать. Эти характеристики также измеряются шкалой, полюсами которой являются, с одной стороны, ориентация руководителя на работу, с другой - на людей и отношения в трудовой группе [12, 75-89]

Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную". В условиях "консультативной" руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случая.

Наконец, "партисипативная" разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. [18, 238]

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, "самостоятельно" принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе [21, 169-174].

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых руками высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев", которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам же он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что хорошо видно на схеме 2.

 

Схема 2.

Авторитарный, демократический, либеральный стили управления

Авторитарный стиль руководства		Демократический стиль руководства		Либеральный стиль руководства
Эксплуата-торский	Благожела-тельный	Консульта-тивный	партиси-пативный	либеральный	Демократии-ческий

 

В целом в рамках перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

· руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

· руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

· руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

· руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;

· руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;

· руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

· руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения [22, 29].

Особенности личности руководителя в существенной степени воздействуют на стиль его руководства. Это относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также характер нравственной самооценки руководителем своих поступков, обычно называемой совестью. Такие свойства личности, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля конкретного руководителя. Наконец, темперамент человека, черты его характера, его способности и привычки также находят свое отражение в индивидуальном стиле любого руководителя.

 

2. СТЕПЕНЬ ВЛИЯНИЯ РУКОВОДСТВА  НА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ИП ИВАНОВ И ИП ПЕТРОВ

 

2.1 Методика проведения наблюдения  как метода сбора первичной  социологической информации

 

Социологическое наблюдение - направленное, систематическое, непосредственное прослеживание и фиксирование значимых социальных явлений, процессов и событий. Наблюдение имеет ряд преимуществ в сравнении с другими социологическими методами. Главные из них - непосредственная связь исследователя с объектом его изучения, отсутствие опосредствующих звеньев, оперативность получения информации [8, 23].

Плюсы наблюдений очевидны:

·  осуществляется одновременно с развитием событий, явлений, процессов;

·  возможно непосредственно воспринимать их и фиксировать поведение людей в конкретных условиях;

·  с поля зрения не ускользает ни один важный для социолога факт;

·  события возможно отслеживать не изолированно, а во взаимодействии всех участников.

Однако достоинства не исключают ряд недостатков. Наблюдатель вольно или невольно влияет на изучаемый процесс, вносит в него что-то такое, что не присуще его природе. Оперативность же оборачивается локальностью, ограниченностью изучаемой ситуации, неспособностью охватить совокупность всех признаков познаваемого явления. Иначе говоря, этот метод весьма субъективен, личностные качества наблюдателя неизбежно сказываются на его результатах. Поэтому, во-первых, последние подлежат обязательной перепроверке другими методами, во-вторых, к поведению наблюдателей предъявляются особые требования [1, 158].

Минусы наблюдения можно объединить в две группы: объективные (независимо от наблюдения) и субъективные (связанные с личностными, профессиональными особенностями исследователя). К первым из них относится ограниченность, частный характер каждой наблюдаемой ситуации, что не дает возможность обобщения результатов и распространения их на всю совокупность других аналогичных явлений. Сюда же можно отнести неповторимость наблюдения в первоначальном виде, так как события уже уходят в прошлое (социальные события неповторимы и их нельзя «прокрутить» заново). Минусом указанной группы является трудоемкость метода.

Ко вторым из указанных факторов следует отнести влияние на качество первичной информации несхожесть социального положения участников наблюдения - наблюдателя и наблюдаемых, различие у них интересов, стереотипов поведения. Наблюдателю социологу иногда трудно понять факты отсутствия официального отношения младших со старшими в трудовом процессе, соблюдение режима труда и отдыха в общепринятом представлении и т.д. [19, 328].

На качество информации сказываются установки наблюдателя и наблюдаемых. Если последним известно, что они являются объектом изучения, то они могут изменить характер своих трудовых действий, угадывая желание наблюдателя.

Видение в деталях объекта наблюдения во многом определяются еще и тем, каково ожидание в отношении поведения наблюдаемых, обусловленных впечатлением от аналогичных предыдущих наблюдений. Это может быть либо результат полученных ранее хороших (или наоборот) впечатлений наблюдателя.

Наблюдение в социологии классифицируются по различным основаниям:

) по степени  формализованности процедуры (структурализованное и неструктурализованное);

) в зависимости  от степени участия наблюдателя  в исследовании (включенное (скрытое - наблюдение-инкогнито и открытое) и невключенное);

) по месту  проведения (лабораторное, полевое);

) по регулярности  проведения (систематическое и несистематическое).

Структурализованное наблюдение, которому свойственны четко формализованные процедуры и инструменты, предполагает повышенную способность наблюдателя к сосредоточению внимания на частностях и самоконтролю, а также пунктуальности, исполнительности и педантизму. Предполагает деятельное знание объекта наблюдения, соответствующий план его проведения и действия наблюдателя. Для фиксации результатов заранее должно быть заготовлены соответствующие бланки, специальные документы и т.д. К такому виду наблюдения можно отнести фотохронометражное наблюдение с целью отношения работников к установленным новым нормам выработки (возможность их выполнения, психологическое восприятие новых норм и т.д.).

Неструктурализованное наблюдение, когда заранее не определена большая часть элементов, подлежащих регистрации, требует во многом противоположного - солидной теоретической подготовки в области социологии, психологии, социальной психологии и конфликтологии, умения с одинаковым вниманием следить, как минимум, за 5-7 параметрами ситуации, способности быстро переключать внимание, не останавливаясь лишь на каком-либо одном проявлении категории наблюдения. Проводится при зондажном социологическом исследовании, когда есть необходимость уточнения границ объектов и предмета наблюдения [16, 173].