Власть, партнерство и эффективность менеджмента

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ, УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине

  «МЕНЕДЖМЕНТ»

На тему:

«Власть, партнерство и эффективность  менеджмента» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТЮМЕНЬ  – 2010

 

Содержание 

Введение………………………………………………………………………………3

1. Власть и ее роль в современном менеджменте………………………….4
1. Понятие власти и ее баланс………………………………………..4
2. Формы и источники власти………………………………………...6
3. Необходимость власти в управлении……………………………...7

2.   Партнерство, как механизм влияния в современном менеджменте……8

            2.1.     Понятие партнерства и определение его роли в менеджменте….8

      3.    Эффективность менеджмента и  ее повышение…………………………10

                 3.1. Власть, основанная на вознаграждении……………………………..10

                 3.2. Партнерство в истинной форме………………………………………12

                 3.3. Использование иных форм влияния………………………………….13

Заключение……………………………………………………………………………..15

Список  литературы…………………………………………………………………….16 

 

Введение

       Внутри  любой организации существует сложная  сеть отношений. Фактор власти и механизм влияния - партнерство являются  необходимыми элементами в функционировании организаций, а также экономики и общества в целом. Грамотная власть и соучастие в каждой организации необходимы для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации и контроля. Из этого следует, что данная тема является актуальной. Так же актуальность обуславливается тем, что руководитель должен обладать властью как формальной, так и неформальной и применять ее. Это необходимо для того, чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения. Однако большое значение имеет и

       Под эффективной системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами:

1. Максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем;
2. Эффективностью выполнения этих решений подчиненными.

       Целью реферата является изучение власти и  партнерства в современном менеджменте. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть власть и ее роль в современном менеджменте;

      2) Изучить партнерство, как механизм  влияния в современном менеджменте. 

 

1. Власть  и ее роль в современном  менеджменте
1. Понятие власти и ее баланс

 

       Об  успехах менеджеров судят по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать, или мотивировать, людей можно, только воздействуя  на них определенным образом или влияя на них.

       В управленческой литературе способность  оказывать влияние на поведение  людей называется властью. Власть может  относиться к индивиду, группе и  организации в целом. Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у руководителя нет необходимости применять к нему власть. Власть - это функция взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа - в отношении другой. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неменяющейся. Власть - это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени. Понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

       Баланс власти говорит о том, что не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В условиях организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

       Обычно  руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят  от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей. Однако, и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Руководитель должен осознавать, что поскольку подчиненные тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать собственную власть. Это может принести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и непокорности. Этот баланс представлен на рисунке 1.

       

  
 
 
 
 

Рисунок 1. Балансирование власти руководителей и подчиненных. 
 
 
 
 
 

2. Формы и источники власти

 

    Власть  может принимать разнообразные  формы, Френч и Рэйвен - исследователи в области власти и руководства, разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.
4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг - подчиняться им.

       Все источники власти разделены на две  большие группы. К первой группе отнесены источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй - организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти - то, через что данная основа используется. В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей. 

3. Необходимость власти в управлении

 

       В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации.

       Даже  в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть является фактически единственным средством, которым располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации.  

2. Партнерство, как механизм влияния  в современном  менеджменте
1. Понятие партнерства и определение его роли в менеджменте

 

     Возможность передачи полномочий в соответствующей ситуации заложена в каждом типе власти. Однако в последние годы, среда, в которой функционируют организации, претерпела значительные изменения. В среднем уровень образования людей повысился. Некоторые более мелкие организации и подразделения в крупных организациях, особенно в наукоемких отраслях - таких как аэронавтика и космические исследования, вычислительная техника, электроника и химия - почти целиком укомплектованы персоналом, имеющим ученые степени. Очень часто встречаются подразделения, где все имеют высшее образование. Этот более высокий образовательный уровень во многих случаях ликвидировал вековой интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями. С годами социальные и финансовые различия между людьми тоже уменьшаются. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или даже компетенции.

     По  мере того, как способности исполнителя  подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять.

     Экспертная  власть как руководителя, так и  исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба  будут искренне верить. Влияние имеет  успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Однако, решимость, основанная на единстве, может так же воздействовать на руководителя, как и на исполнителя.

     Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня - власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали.

     В 40-е годы на одной из фабрик швейных изделий было проведено очень важное исследование эффективности участия. Было, в частности, обнаружено, что когда рабочим разрешалось участвовать в обсуждении предлагаемых изменений в их работу, они меньше сопротивлялись этим переменам. Наблюдалась более высокая производительность труда и меньшая текучесть кадров по сравнению с рабочими, которым не разрешалось участвовать в этом. Другие исследования показали, что участие имеет положительное воздействие на удовлетворенность работой и производительность труда. В результате, авторы, принадлежащие к бихевиористской школе в теории управления, такие как Дуглас МакГрегор и Рэнсис Лайкерт, стали ярыми сторонниками участия трудящихся в управлении.