Автор: Пользователь скрыл имя, 26 Апреля 2012 в 13:29, курсовая работа
Эффективность функционирования любой системы управления организацией •определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления - если система продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы. профессионально подготовлены и т.д.
ГЛАВА 1Эффективное управление персоналом организации
ГЛАВА 1.1 Виды Персонала
ГЛАВА 1.2 Роль и значение персонала в управлении предпринимательской организацией
ГЛАВА 1.3 Структура организации
ГЛАВА 2. Исследование колличественного и качественого состава персонала в организациях
Виды персонала и его роль в решении задач организации |
Содержание
ГЛАВА 1Эффективное управление персоналом организации 3
ГЛАВА 1.1 Виды Персонала 13
ГЛАВА 1.2 Роль и
значение персонала в управлении
предпринимательской
ГЛАВА 1.3 Структура организации25
ГЛАВА 2. Исследование колличественного и качественого состава персонала в организациях27
Содержание 30
ГЛАВА 1Эффективное управление персоналом организации
Ведущие
компании не связывают свой долгосрочный
прогресс с одной программой, стратегией,
тактикой, механизмом. поведенческой нормой,
символом или речью руководителя Их успех
определяется согласованной работой всех
компонентов.
Охарактеризовать внешние условия, соблюдение которых необходимо для эффективного функционирования системы управления персоналом Представленные
методы могут стать основой • ориентированности на цели организации; • соответствие состоянию внешней среды; • совместимости с организационной культурой: • внутренней целостности; • участия руководства организации; • наличия мотивированных
и квалифицированных Связь системы управления персоналом с целями организации. Эффективность функционирования любой системы управления организацией •определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления - если система продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы. профессионально подготовлены и т.д. Итак, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния. Однако альтернативы увязывания систем управления персоналом с целями организации нет, вернее альтернатива это - неэффективное использование человеческих ресурсов, неспособность достичь организационные цели, кризис и умирание организации. Для того чтобы обеспечить требуемое соответствие организации могут использовать следующие приемы и методы: • проводить
периодические ревизии • привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических краткосрочных планов организации. Подробно информировать отдел человеческих ресурсов о целях организации и прогрессе в их реализации; обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом: оценивать (включая материальное вознаграждение) работу отдела человеческих ресурсов по результатам работы организации (степени достижения организационных целей). Соответствие систем управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации. Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контрблировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, новое трудовое законодательство). Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) - увеличение текучести и абсентизма, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, и организации с государственными органами. В случае реорганизации систем управления персоналом, не соответствующих больше состоянию внешней среды, руководство организации может столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие систем управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием эффективного функционирования последних. На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет: • учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания для внедрения новых методов; • разъяснения необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создания чувства кризисной ситуации -"дальше так жить нельзя"); • объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом; • пробного внедрения новых методов в одном из подразделений организации с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации; • целенаправленной кампании по изменению культуры организации, включающую выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д. Поэтому при создании систем управления персоналом руководство должно учитывать такой фактор как наличие специфической культуры организации. "Учитывать" наличие организационной культуры на практике означает построение систем управления персоналом таким образом, чтобы они использовали (усиливали) положительные (с точки зрения цепей организации) стороны этой культуры и, наоборот, нейтрализовывали черты, мешающие реализации организационных целей. Целостность системы управления персоналом. Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения ее сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Как мы видели желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами - желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой, в первую очередь на этапе подбора и развиваемой организацией в процессе профессионального обучения, зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации (см. Главу 1). Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками любой организации. Если системы отбора и развития руководителей организации ориентируют на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, широкий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания., а системы обратной связи и вознаграждения отмечают специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении индивидуальных планов, сотрудники организации получают противоречивые "сигналы" о том какое поведение оценивается организацией, что отрицательно сказывается на их производительности. Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет: • четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам; • детального моделирования "идеального" производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации; • координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов; • постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом. Участие руководства организации в процессе управления персоналом. Эффективное выправление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления персоналом, вытекающих из целей организации, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом. Организация может добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом за счет: • эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. К сожалению довольно часто специалисты по персоналу не достаточно хорошо разбираются в специфике организации и не могут объясниться на привычном для руководителей языке; • привлечения руководителей к участию в "привлекательных" для них формах работы с персоналом - проведении собеседований с кандидатами, занятий по профессиональному обучению, управлении отдельными проектами. Это позволит им приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления персоналом и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще; специального обучения управлению персоналом, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с персоналом. Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом. В идеальной организации нет места отделу человеческих ресурсов - управление персоналом полностью осуществляется руководителями подразделений. Однако в реальной жизни сегодня практически каждая организация нуждается во внутренней мини-организации, занимающейся исключительно этим вопросом. К службе управления человеческими ресурсами как к мини-организации можно применить все те методы управления, которые были описаны в этой книге. Мы кратко остановимся на трех аспектах, во многом определяющих эффективность работы отдела человеческих ресурсов современной организации: организации, персонале, системе оценки. Как показывает
опыт, современные организации Стержнем всякой
организации являются работающие в
ней люди, которыми необходимо управлять
так же как сотрудниками других функций.
Именно сотрудники службы человеческих
ресурсов (а не структура отдела)
обеспечивает функционирование и обновление
систем управления персоналом организации.
Среди множества качеств, 1. знание бизнеса
(сферы деятельности 2. профессиональные
знания и навыки в области
управления персоналом. Этот тот
элемент, которому, прежде всего,
посвящена данная книга и 3. лидерство
и управление переменами. Служба
человеческих ресурсов играет
ключевую роль в управлении
современной организацией, поэтому
ее сотрудники должны обладать
критическими для этого 4. способность
к обучению и развитию. В современном
мире устаревают не только
компьютеры и автомобили, но и
знания в области управления
персоналом. Поэтому способность
к постоянному обновлению Каждой организации
даже объединяющей самых квалифицированных
и мотивированных работников нужна
система оценки. Необходима такая
система измерений и отделу человеческих
ресурсов. Как уже неоднократно говорилось
работа этого подразделения должна
оцениваться по степени достижения
целей организации. Однако этот показатель
нуждается в дополнении - оценке
затрат на достижение этих целей. Реальная
эффективность системы |
ГЛАВА 1.1 Виды Персонала
Персонал, кадры - штатный состав работников предприятия, организации, учреждения.
На промышленных предприятиях персонал в настоящее время распределяется на две группы:
- промышленно-производственный
персонал (персонал основной
- персонал непромышленных
организаций, состоящих на
К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных цехов, занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования, работники подсобных производств, работники транспортных цехов, работники научно-исследовательских, конструкторских и технических организаций. находящихся на балансе предприятия и др.
К персоналу, занятому
неосновной деятельностью относятся
работники, занятые на капитальном
ремонте зданий и сооружений, занятые
в торговле и общепите, медперсонал,
работники детских и оз-
Кроме этого персонал основной деятельности распределяется в зависимости от выполняемых функций на ряд групп:
- рабочие;
- административно-
- руководители,
- специалисты,
- технические исполнители.
Рабочие осуществляют
функции преимущественно
К основным относятся рабочие, занятые непосредственно в технологическом процессе по изготовлению основной продукции предприятия.
К вспомогательным относятся рабочие, занятые всеми видами обслуживания рабочих мест, то есть:
- занятые перемещением, транспортировкой и хранением продуктов труда;
- занятые техническим контролем продукции:
- занятые ремонтом оборудования.
Руководители формируют цели управления, планируют работы, принимают решения, подбирают и расставляют кадры, координируют деятельность подразделений и отдельных работников, организуют контроль за ходом производственного процесса.
По месту в системе управления предприятием выделяют руководителей трех уровней:
- низового,
- среднего,
- высшего звеньев.
Руководители
низового звена составляют наиболее
многочисленную группу руководителей
на предприятии. От отвечают за выполнение
производственных заданий, за непосредственное
использование соответствующих
выделенных ресурсов. К ним относятся
мастера, начальники смен, руководители
функциональных подразделений в
цехах. Работа их связана с решением
преимущественно оперативных, тактических
проблем. Она характеризуется
Руководители среднего звена координируют и контролируют работу вышеназванной категории руководителей. К ним относятся, например, зав. отделом, начальник цеха, директор филиала. В работе преобладает решение тактических задач, но могут решаться и элементы стратегических проблем. Значительный удельный вес в рабочем времени этих менеджеров занимает общение с руководителями среднего и низового звена.
Руководители высшего звена - самая малочисленная категория. Сюда относятся директора предприятий, их заместители. Они определяют общие направления функционирования и развития организации в целом или ее крупных составляющих, принимают ключевые решения относительно текущих дел и будущего организации. От руководителей высшего звена зависят цели фирмы и способы их достижения. Их деятельность характеризуется масштабностью, сложностью, приоритетом стратегической и перспективной направленности, наибольшей теснотой связи с внешней средой, разнообразием принимаемых решений, напряженным темпом,
Специалисты - работники,
выполняющие определенные функции
управления. Они анализируют собранную
информацию, и. готовят варианты решений
для руководителей
Технические исполнители
(служащие) - работники, обслуживающие
деятельность специалистов и руководителей.
Они призваны выполнять информационно-
Служба управления персоналом (СУП) является инструментом реализации кадровой политики организации.
Не существует точной даты появления первой структуры-занимающейся персоналом. Известно, что в 1900 г. американский бизнесмен Б.Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, в 1902 г. американская фирма «Нэшнл кэш рэджистер» создала у себя отдел найма, а фирма «Плимптон пресс» в 1910г. - отдел кадров.
В настоящее
время службы управления персоналом
в крупных компаниях включают
в себя более 100 человек и около
десятка различных
Конкретная структура и состав службы управления персоналом зависит от ряда факторов:
- количественный
и качественный состав
- сфера деятельности организации;
- система управления организацией;
- качественный состав линейных руководителей;
- наличие
объектов социальной
ГЛАВА 1.2 Роль и значение персонала в управлении предпринимательской организацией
Культура предпринимательской организации - это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, оказывающих заметное влияние на поведение как отдельно взятых индивидуумов, так и групп людей, работающих в организации а, следовательно, и на процессы и результаты совместной деятельности. Ресурсы любая организация получает из внешней среды. Помимо трудовых, материальных и денежных в них нередко большое место занимают так называемые «неосязаемые» ресурсы, которые могут быть представлены, например, в виде особых знаний, общественной поддержки программ и политики организации.
Исходя из выше изложенного, главным направлением деятельности менеджеров организации является стратегическое управление.
В соответствии
с последним из указанных выше
подходов, цели предпринимательской
организации трактуются не столько
в плане производства и сбыта
какого-либо вида продукции и получения
прибыли, сколько с позиций
Одной из главных задач управления предпринимательской организацией является установление целей, которые она должна достигать в процессе своей деятельности. Для этих целей должны быть характерны следующие черты и свойства: четкая ориентация на определенный интервал времени; их конкретность и измеримость; непротиворечивость и согласованность с другими целями; адресность и контролируемость.
Реализацию указанных целей выполняет персонал организаций и от его состава, личных, деловых и морально-этических качеств зависят результаты работы организации. Этому процессу, т.е. поиску, найму, оценке и отбора персонала организации уделяется первостепенное внимание. При этом в практике найма и отборе персонала существует множество форм и методов, которые могут быть использованы в любых организационных структурах.
Определению целей
предпринимательской
Как правило, предпринимательские
организации ставят и реализуют
не одну, а несколько целей, важных
с точки зрения их функционирования
и развития. Эти цели могут относиться
к различным группам, используя
для этого соответствующие
По своему содержанию цели могут являться экономическими, организационными, научными, социальными, техническими, технологическими и т.д.. Они могут затрагивать как внутреннюю, так и внешнюю среду, различные сферы деятельности, такие как производство, маркетинг, финансы, персонал и т.д., различаться по степени их приоритетности, измеримости и повторяемости. Кроме того, они могут относиться как к предпринимательской организаций в целом, так и к ее отдельно взятым подразделениям, а также устанавливаться на различных стадиях ее жизненного цикла.
Информация о работе Виды персонала и его роль в решении задач организации