Управління процесом вивільнення персоналу

 

3. Способи вивільнення персоналу

 
Таблиця 1  
Функції служби управління персоналом в залежності від виду звільнення

Вид звільнення	Функції служби управління персоналом
1. За ініціативою співробітника	1. Аналіз плинності кадрів (виявлення причин текучості).   2. Проведення заключного інтерв'ю (аналіз вузьких місць в організації, спроба при необхідності вплинути на рішення співробітника про звільнення)
2. З ініціативи роботодавця	1. Використання альтернативних  заходів:   -Припинення прийому на роботу;   - Скорочення робочого дня;   - Направлення на навчання з відривом від виробництва;   - Стимулювання догляду за власним бажанням;   - Аутплейсмент   2. Забезпечення дотримання трудового законодавства.   3. Вибір кандидатів, що підлягають скороченню.   4. Рішення проблеми наочності процесу звільнення для персоналу.   5. Юридичні консультації з приводу виникають претензій і компенсацій.   6. Професійні та психологічні консультації.   7. Аналіз та виявлення вузьких місць у підготовці співробітників.   8. Психологічна підтримка при проведенні організаційних заходів, пов'язаних з вимушеним звільненням.
3. Вихід на пенсію	1. Курси підготовки до виходу на пенсію.   2.Організація "ковзного пенсионирования".   3. Робота по додатковому пенсійному забезпеченню.

1. Основна причина виходу працівника за власним бажанням - невдоволення своїм становищем в організації. Зокрема: незадоволеність зарплатою, умовами та організацією праці; невирішеність соціальних проблем; віддаленість роботи від дому, відсутність умов для відпочинку, дитячих установ; неповажне ставлення з боку керівництва, невиправдана домагання, нестійкість службового становища і неможливість зробити кар'єру. Таким чином, плинність кадрів пов'язана не тільки з соціальною та побутовою невлаштованістю, але і зі складнощами самореалізації та самоствердження.

         Необхідність підтримки працівника з боку адміністрації досить мала. Службою управління персоналом може бути проведено заключне інтерв'ю. При його проведенні співробітнику пропонується назвати справжні причини звільнення, а також оцінити різні аспекти виробничої діяльності. Проведення заключного інтерв'ю пов'язане з чималими проблемами. Одна з них полягає в тому, що працівник, що звільняється під час інтерв'ю не захоче точно назвати причину звільнення або зробить це з великою часткою суб'єктивності. У зв'язку з цим можливі два виходи із ситуації: проведення бесіди на високому рівні психологічної компетентності, перенос бесіди на більш пізній термін, коли причини звільнення і загальна ситуація в організації будуть сприйматися колишніми співробітниками зваженими й об'єктивними. Також можливо інформування працівника про його права й обов'язки при звільненні, повернення інвентарю тощо

Головні цілі заключного інтерв'ю.

1. аналіз вузьких місць в організації;
2. спроба вплинути на рішення співробітника про звільнення.

2. Звільнення  з ініціативи адміністрації (частіше внаслідок скорочення персоналу або закриття організації). Звільнення з ініціативи роботодавця вимагає дотримання трудового законодавства, чітких, максимально об'єктивних критеріїв відбору, відкритості, інформування, компенсацій і допомоги в працевлаштуванні.

         Перш ніж приступити до масових звільнень співробітників, в чиєму працю організація більше не потребує, керівництво має спробувати використовувати інші, менш болючі кошти скорочення персоналу:  
1. Припинення прийому на роботу, коли на вивільняється з тих чи інших причин місце не наймаються нові співробітники. При цьому скорочується лише загальна чисельність, а не конкретні робочі місця.

2. Скорочення робочого  часу шляхом зниження тривалості  робочого дня і (або) робочого  тижня, скасування або скорочення  масштабів внутрішнього сумісництва  і понаднормових робіт, поділу посад і пр.  
3. Направлення на навчання з відривом від виробництва.  
4. Стимулювання догляду за власним бажанням. Тут існують різні варіанти.  
По-перше, на основі пропозиції грошових компенсацій, а по-друге, стимулювання дострокового виходу на пенсію за додаткову винагороду ("золотий парашут").

5. Аутплейсмент. Його суть  полягає в сукупності методів,  за допомогою яких кадрові  служби надають зацікавленим  особам з числа звільнених  допомогу в працевлаштуванні  за рахунок організації в оптимальні терміни і при найбільш сприятливих умовах. Процес аутплейсменту включає сім етапів:  
1) підведення підсумків попередньої трудової діяльності, що звільняється. Цей етап є базовим, тому що наступні фази безпосередньо випливають з оцінки попередньої роботи кандидата;

2) розробка проекту кар'єри чи кількох його варіантів на основі даних балансу;  
3) оцінка проекту за допомогою методу стратегічного маркетингу. Вибирається область діяльності, в якій становище працівника з точки зору ситуації на ринку праці найбільш сприятливо;

4) визначення стратегій  пошуку нового місця роботи, виходячи  зі змісту проекту кар'єри, сектора ринку праці, типу робочого місця;  
5) навчання вивільнюваних працівників методам пошуку роботи.  
6) Залучення працівника в оперативний пошук нового місця роботи;  
7) Контроль за діями працівника на основі систематичного аналізу результатів і, у разі необхідності, коригування плану пошуку (наприклад, у зв'язку з надходження нової інформації).

6. Звільнення окремих  працівників за різні порушення.  
         Програма щодо вивільнення персоналу включає наступні заходи:

·Забезпечити дотримання трудового законодавства;

·Вибір кандидатів, що підлягають скороченню. Для цього всіх працівників порівнюють за двома показниками - продуктивності праці та кваліфікації;  
·Довести до співробітника повідомлення про звільнення (не менш ніж за 2 місяці);  
·Організувати інформаційну кампанію для наочності процесу вивільнення;  
·Провести юридичні та психологічні консультації;  
·Надати співробітникам, які звільняються допомогу у вигляді матеріальної компенсації та сприяння у працевлаштуванні, щоб співробітники (як звільняти, так і залишаються) зрозуміли, що організація цінує свій персонал і в міру своїх можливостей піклується про нього в момент скорочення чисельності.  
· Здійснити негайний контакт з рештою на підприємстві працівниками після скорочення з метою відновлення психологічної рівноваги в колективі.  
        У загальному вигляді система заходів щодо вивільнення персоналу включає в себе три етапи:

1)підготовку;  
2) передачу повідомлення про звільнення;

3) консультування.

3. Вихід на пенсію. Процес звільнення з організації у зв'язку з виходом на пенсію відрізняється від попередніх видів звільнення рядом особливостей. По-перше, дата виходу на пенсію заздалегідь відома. По-друге, ця подія пов'язана з дуже специфічними змінами в особистому житті. Заходи при виході на пенсію:

1) курси підготовки до виходу на пенсію, які допомагають співробітникам перейти в те положення, в якому вони можуть проробити проблеми, пов'язані з пенсионирование, а також можуть познайомитися з характерними рисами нового життєвого етапу;

2) "ковзне пенсіювання" - система заходів щодо послідовному переходу від повноцінної трудової діяльності до остаточного виходу на пенсію, а також ряд заходів, що забезпечують причетність пенсіонера до трудового життя.

 

4. Особливості управління плинністю кадрів

 

       Процес формування стабільного трудового колективу передбачає такі етапи: 
1) оцінка плинності кадрів (кількісна – за допомогою розрахунку коефіцієнту плинності та якісна – виявлення причин, чинників і мотивів плинності кадрів);

2) розробка заходів щодо  скорочення плинності кадрів;

3) управління трудовою  дисципліною.

       Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

       Стан процесу плинності кадрів у підприємстві характеризується коефіцієнтом плинності кадрів (Кпк):

де Rз – кількість звільнених працівників з підприємства за певний період; Rнз – кількість неминуче звільнених працівників за відповідний період (у зв'язку з виходом на пенсію, в армію, у декретну відпустку, при направленні на навчання, за станом здоров'я, за скороченням штатів);

Rсер. – середньооблікова чисельність працівників за відповідний період.

Якщо: Кпк < 0,1 – плинність  кадрів у підприємстві є низькою;

0,1 ? Кпк ? 0,2 – плинність  кадрів у підприємстві середня;

К > 0,2 – плинність кадрів у підприємстві є високою;

        З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується: причинами,

чинниками і мотивами плинності.

       Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи: 
пов'язані із сімейно-побутовими обставинами;

пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту;

пов'язані з порушеннями  трудової дисципліни.

        Причини звільнення, що викликані незадоволеністю умовами праці і побуту, тісно пов'язані із чинниками плинності.

        Під чинниками плинності кадрів розуміють умови праці і побуту працівників (зміст і організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці і т.д.).

        Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи:*

цілком керовані (умови  праці і побуту);*

частково керовані (задоволеність  колективом, взаєминами, формами мотивації);*некеровані (природно – кліматичні чинники). Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна значно знизити плинність.

        Так, попередній інструктаж знижує плинність кадрів, а відчуття перевантаженості її збільшує. Знижує плинність почуття, що людина може впливати на виробничі процеси. Працівники більш сумлінно і з великим внутрішнім бажанням виконують ту чи іншу роботу, якщо самі повною мірою будуть відповідати за неї, одержать можливість довести її до кінця. Задоволеність приносить воля у виборі темпу і черговості виконання завдання, можливість внесення в процес свого, нового.

          Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є:* 
низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;*відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні;*невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування;*важкі і шкідливі умови праці;*погані взаємини у колективі, з адміністрацією;*незадоволеність професією.

        Виявлення мотивів, чинників і встановлення причин плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальної процедури, що виконується робітниками кадрової служби. У процедуру входять: вивчення анкетних даних, бесіди з працівниками, що звільняються, а також з його товаришами, колегами і безпосереднім керівником, результати яких заносяться до журналу з обліку звільнень.

        Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення.

        Для управління процесами плинності кадрів величезне значення має збір і аналіз інформації про них. Вважається доцільним, у першу чергу, збирати відомості про: загальну кількість працівників, що звільнилися; жінок, що звільнилися; осіб у вікових категоріях до 18 років, 19-30 років, старше 50 років; про працівників з низькою і високою кваліфікацією; зі стажем роботи менш 3 і більш 10 років; із професійною, вищою і середньою фаховою освітою.

        Дані про працівників, що звільнилися, заносять, як правило, в книгу вибуття, у якій робиться запис про причину звільнення, і на спеціальні картки. Останні можуть містити такі позиції, як: дата народження, стать, освіта, рік закінчення навчального закладу, місце роботи, посада, кваліфікація, професія, стаж у підприємстві, скільки разів працівник змінював професію, скільки разів він змінював підрозділ, причини звільнення. 
        Докладне вивчення плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальних обстежень у двох напрямках:* для створення загального портрету працівників, що звільнюються (на основі даних про: стать, вік, сімейне положення, кількість дітей, загальну і професійну освіту, стаж, тарифний розряд, заробітну плату за останні кілька місяців); для вивчення причин звільнення, у якості яких можуть виступати: невикористання за фахом, незадоволеність роботою, умовами і режимом праці, заробітком, неможливість вчитися, погані відносини з адміністрацією і з колегами, народження дитини, відсутність місць у дитячих установах, тривалі поїздки.

Коли ми визначимо, що ж  є для нас критичними навичками  в даний період розвитку компанії, які ми не можемо собі дозволити  втратити і повинні утримувати за всяку ціну, розробляємо програму з утримання цих критичних навичок. Для того, щоб краще зрозуміти, чим можна мотивувати спеціаліста, потрібно визначити, на якій кар'єрній стадії він знаходиться. Якщо на ранній, то гарною мотивацією для роботи може стати перспектива кар'єрного зростання, просування, напрацювання досвіду. Для середньої кар'єрної стадії важливе "перемикання" функцій, розширення повноважень, родина. На вищій кар'єрній стадії дуже гарним мотиватором може стати залучення спеціаліста до навчання молоді, коучингу.