Управління процесом вивільнення персоналу

Бугрій Марини Анатоліївни 7с ФРГТБ

Управління  процесом вивільнення персоналу

 

 

Використані джерела:

 

1. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управління персоналом. Підручник.– К.: Центр учбової літератури, 2011. – 468 с.

2. Балабанова Л. В. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.

3. Крушельницька О. Управління  персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. - 2-е вид., перероб. й доп.. - К.: Кондор, 2005. – 304 с.

4. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К: КНЕУ, 2000.

5. Сидоренко В.М. Вивільнення персоналу як елемент сучасної кадрової політики організацій. - М.: МГУ, 2005, с. 48

6. Сидоренко В.М. Вивільнення персоналу як елемент сучасної кадрової політики організацій. - М.: МГУ, 2005, с. 212-218

7. Управління персоналом організації: навч. посібник / під ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006р.

8. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.

9. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. - К.: Академвидав, 2006. - 487 с.

10. Шекшня, С.В. Управління  персоналом сучасної організації. / Навчально-практичний посібник / С.В.  Шекшня. - Вид. 2-е, перероб. і доп. -М.: ЗАТ «Бізнес-школа», 2002р. 

 

 

 

Зміст

 

1. Основні поняття до визначення сутності та проблеми вивільнення персоналу
2. Процес планування вивільненням працівників
3. Способи вивільнення персоналу
4. Особливості управління плинністю кадрів.
5. Розробка заходів з регулювання плинності персоналу.

 

1.  Основні поняття до визначення сутності та проблеми вивільнення персоналу

 

          Вивільнення персоналу для багатьох фірм стає дуже значущою функцією, підкріпленої добре відпрацьованим організаційним механізмом її реалізації. Система спеціальних заходів, які супроводжують процес вивільнення персоналу, дуже поширена на американських підприємствах на відміну від російських підприємств і організацій. У меншій мірі це напрямок діяльності поширений у країнах, хоча в останні роки там йому приділяється значна увага.

          Проблеми, що виникають при вивільненні персоналу, кореняться у значенні праці, що набувається в індустріальному суспільстві. По-перше, праця має значення матеріального забезпечення життя, а по-друге, - раціонального і корисного проведення вільного часу працівника, засоби задоволення потреб вищого рівня, наприклад, самореалізації. По-третє, праця має соціальний вимір. У процесі трудової діяльності встановлюються соціальні зв'язки, формується соціальний статус людини. Досягненню зазначених цілей може потенційно загрожувати факт вивільнення працівника.

          Скороченню персоналу присвячено ряд робіт вітчизняних і зарубіжних авторів. Проблематика, пов'язана з вивільненням працівників, вивчається з позицій різних наукових дисциплін: управління організацією, економіки праці, управління персоналом, інституційної економіки, трудового права, соціології, соціальної та організаційної психології, психології особистості, конфліктології.  
         Вивільнення персоналу - рух працівників, обумовлене ліквідацією робочих місць або такий їх реорганізацією, при якій змінюються вимоги до професії (спеціальності) чи кваліфікації працівника, а також у зв'язку з розірванням трудового договору з ініціативи однієї зі сторін (роботодавця або працівника) чи відходом на пенсію . Вивільнення працівників здійснюється відповідно до вимог Трудового кодексу України та інших федеральних законів і повинно супроводжуватися організаційно-психологічною підтримкою з боку адміністрації установи, де працює працівник, що звільняється. Звільнення працівника - встановлена ​​законодавством процедура звільнення від службових обов'язків при розірванні трудового договору.

         Управління вивільненням персоналу - вид діяльності, здійснюваний адміністрацією організації та її службою управління персоналом у зв'язку із звільненням працівників в рамках вимог Трудового кодексу України і передбачає розробку та реалізацію заходів щодо оптимізації чисельності персоналу економічної та соціально-психологічної підтримки вивільнюваних працівників.  
         З огляду на важливість такої події, як відхід з організації, головним завданням служб управління персоналом під час роботи з увольняющимися співробітниками є максимально можливе пом'якшення переходу в іншу виробничу, організаційно-економічну, соціально-психологічну та соціально-трудову обстановку. Особливо це відноситься до двох видів звільнень: з ініціативи роботодавця та у зв'язку з виходом на пенсію.  
Планування вивільнення чи скорочення персоналу має важливе значення в процесі кадрового планування.

         Внаслідок раціоналізації виробництва чи управління утворюється надлишок кадрових ресурсів. Своєчасні переміщення, підготовка прийому на вакантні місця, здійснення соціально-орієнтованого відбору кандидатів на звільнення дозволяють регулювати внутрішньоорганізаційний ринок праці в процесі планування скорочення персоналу.

          Планування роботи з звільнюючими працівниками базується на нескладної класифікації видів звільнень. Критерієм класифікації в даному випадку виступає ступінь добровільності виходу працівника з організації. За цим критерієм можна виділити три види звільнень:

- Звільнення з ініціативи  працівника (у вітчизняній термінології - за власним бажанням);  
- Звільнення за ініціативою роботодавця (у вітчизняній термінології-за ініціативою адміністрації);

- Вихід на пенсію.

          Щодо безпроблемним з точки зору роботодавця є відхід працівника за власною ініціативою. Професійна діяльність працівника, соціальне середовище при цьому не змінюються істотним чином, або співробітник готовий до подібних змін. Цей перехід в більшості випадків розглядається самим співробітником позитивно. Тому необхідність підтримки даного працівника з боку адміністрації, як правило, мала.

 

2. Процес планування вивільненням працівників

 
          Вивільнення персоналу - об'єктивний процес, який означає зменшення (скорочення) персоналу, зайвого з кількісної, якісної, тимчасової або територіальної точок зору.

         При систематично правильному і послідовному плануванні персоналу, а також витрат з утримання персоналу штатний склад повинен відповідати потребам організації та бути пристосованим до майбутнього розвитку.  
У системі ринкової економіки організації повинні гнучко реагувати на особливості та зміни ринку. У результаті саме сумлінне планування витрат і штатів може виявитися непотрібним, якщо політичні зміни у світі впливають на ситуацію на ринку, якщо коливання кон'юнктури зачіпають організацію або якщо побоювання структурних змін стають структурними кризами. Оскільки витрати з утримання персоналу в високоіндустріальних країнах займають основне місце в підприємницьких витратах, погане економічне становище дуже швидко ставить питання про чисельність штатів.  
З точки зору соціальної ефективності, на відміну від економічної, вивільнення пов'язано в основному з конфліктним потенціалом. Особливо це відноситься до альтернативи позаштатного скорочення. Остаточний відхід з підприємства означає для звільнених позбавлення всіх можливостей задоволення потреб, пов'язаних з роботою на підприємстві.  
Конфліктним саме по собі є проведення скорочення штатів, і особливо в тих випадках, коли звільняються працівники виступають проти скорочення, наприклад, підключаючи суд, що займається розбором трудових конфліктів, або вдаючись до втручання ради підприємства. У зв'язку з цим важливо вміти управляти конфліктною ситуацією в процесі проведення скорочення штатів. Рішення щодо скорочення штатів повинні бути прозорими, щоб не допускалося поява чуток і недоброзичливості, треба прагнути знаходити компромісні вирішення проблеми (наприклад, запобігання звільнень, поки дострокове звільнення на пенсію і припинення прийняття на роботу будуть економічно виправданими). З цією метою працівники про майбутнє звільнення попереджаються письмовим розпорядженням (повідомленням) не пізніше, ніж за два місяці персонально під розписку.

          Працівники при відсутності варіантів працевлаштування, перенавчання або їх відмову від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві на свій розсуд працевлаштовуються самостійно або звертаються за сприянням у Центр зайнятості.

         Розрізняють два основних види вивільнення персоналу: внутрішнє і зовнішнє.  
         Оскільки зовні скорочення штатів характеризується, як правило, непереборними або труднопреодолімим протиріччями інтересів, то рідко вдається уникнути виникнення конфліктів хоча б для однієї із сторін. Скорочення штатів, що допускає компромісне рішення, має супроводжуватися використанням структурних елементів залежно від ситуації.  
          На випадок неминучих звільнень необхідно підготувати рекомендації в якості правил для врегулювання конфлікту.

         Оскільки чисельність співробітників можна підвищити тільки за рахунок прийому на роботу і знизити шляхом звільнень, першою реакцією організації повинно бути припинення прийому на роботу.

             Такий адміністративний рішення краще за все проводиться в життя, якщо рішенням правління встановлюється, що будь-яке зарахування на роботу має бути попередньо особисто дозволено правлінням. Залучення робочої сили з боку, отже, оголошується справою начальства.

         Вакантні штатні одиниці і бажана робоча сила підлягають контролю в масштабах всієї організації. Від працівників потрібно буде чекати більшої гнучкості.  
          Припинення прийому на роботу викликає скорочення штатів приблизно на 5% від загальної чисельності персоналу на рік. У такому ж розмірі чисельність персоналу зменшується в результаті звичайного виходу на пенсію по старості, інвалідності, смерті і звільнення, причому у звичайні часи така втрата співробітників компенсується за рахунок нового набору і прийняття молодих співробітників з системи професійного навчання в організації.

        Щорічно організації приймають випускників шкіл для виробничого професійного навчання, які, в залежності від плану професійної підготовки, навчаються теорії та практиці протягом 2-3 або 3-5 років. Тим самим в економічно хороші часи за рахунок молодих кадрів можна компенсувати близько 1 / 3 природної плинності.

         Скорочення чисельності персоналу означає реакцію на недостатню завантаження в організації. У ці періоди неприпустима робота понаднормово, якщо у всій організації зайнятість недостатня. З міркувань солідарності, слід було б заявити заборону на понаднормову роботу, а надходження понад значної кількості роботи в цих відділах покрити за рахунок підключення на час співробітників з інших відділів.

         Якщо кількість роботи внаслідок економічних умов зменшується, можна спробувати спонукати окремих співробітників до того, щоб вони зменшили своє індивідуальне робочий час. Жінки, які повинні поєднувати професійну діяльність і сімейні обов'язки, особливо зацікавлені в неповному робочому часі. Досвід показує, що продуктивність, що досягається співробітником, працюючим неповний робочий день, протягом половини дня пропорційно вище, ніж результати роботи співробітника, зайнятого повний робочий день.

          Якщо в організації розширити систему неповного робочого дня, то за рахунок цього можна домогтися значного ефекту, так як коефіцієнт використання кадрів, що працюють неповний день, дає більш високий ефект працездатності. Неповний робочий час припускає, звичайно, що співробітник може жити зі своїм зниженим доходом. Тому, як правило, співробітники, що працюють неповний день, є подружжям, кожен з яких має заробіток.  
Для керівних кадрів робота протягом неповного дня, зрозуміло, можлива лише в деяких випадках, так як виконання більш високих за якістю завдань передбачає, що власник робочого місця знаходиться у розпорядженні організації.  
          Окремі співробітники будуть готові на певний час взяти неоплачений відпустку; також за рахунок цього можуть бути заощаджені витрати по утриманню персоналу.

          Тому причиною добровільної відмови від робочого місця з економічних причин може бути тільки пропозиція грошової компенсації. Грошові компенсації особливо привабливі в аспекті податкового права. Сума, відповідна приблизно 7 - 10 місячним зарплатам кваліфікованого робітника, в залежності від віку і стажу роботи, відповідно до, наприклад, німецької праву може звільнятися від оподаткування.

            Пропозиція компенсації тільки співробітникам, які повинні піти з організації, таїть в собі небезпеку, що акція не матиме успіху. Співробітники зі слабкою виробничої віддачею знають свої шанси на ринку робочої сили і бояться добровільно змінити роботу. Тому пропозиція грошової компенсації слід направляти всім співробітникам, але за умови, що за рахунок ланцюжка переміщень по службі робоче місце негайно скасовується.

         При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації, або з скороченням чисельності або штату працівників організації звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення.

         Розмір грошової компенсації повинен бути обмеженим. Його максимальна межа могла б лежати на рівні суми, що представляє собою приблизно 30-кратну місячну зарплату кваліфікованого робітника. В іншому випадку грошові винагороди для добре заробляють працівників досягали б невиправдано високих розмірів.

         Таким чином, пропозиція грошової компенсації в загальному може бути зроблено всім співробітникам або тільки тим співробітникам, робочі місця яких підлягають скороченню. Недоліком загальної пропозиції грошової компенсації є те, що можуть виникнути "ефекти затягування" співробітників, які так чи інакше хочуть піти з організації і для яких грошова компенсація є тільки лише приємним додатковим подарунком. Також не можна перешкодити тому, що робоча сила, яку хочуть утримати в організації, бере загальна пропозиція, а місця потім підлягають заняття новими співробітниками.