Управление трудовыми ресурсами на предприятии

4. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. [23. C. 306]

Текучесть персонала  на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит  о том, что что-то у него в бизнесе не все хорошо.

Основные и главные  причины ухода персонала следующие:

 - неконкурентоспособные ставки оплаты;

- нестабильные заработки;

- продолжительные или неудобные часы работы;

 - плохие условия труда;

 - деспотичное или неприятное руководство;

 - проблемы с проездом до места работы;

 - отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

- неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

 - изменяющийся имидж организации;

- прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

С причинами текучести  персонала необходимо работать, их необходимо устранить или снизить их влияние.

При анализе текучести кадров важно оценить, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять - является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением. [24. C. 289]

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Существует много причин по которым персонал увольняется, для  предотвращения потерь необходимо создать  благоприятные условия для труда  работника.

Поэтому нужно создать систему, которая позволит управлять «текучестью» кадров, минимизировать ее.

 

 

 

 

3.2 Конкурентоспособность Российских и зарубежных кадров

 

Конкуренция представляет одну из наиболее глубоких по содержанию и эффективно действующих на социально-экономическое  развитие общества категорий в мире рыночной цивилизации.

Успех на национальном и  международном рынках в различных  технологических сферах и отраслях хозяйства всегда опирается на высокое  качество живого и овеществленного  труда.

Россия выпадает из такого списка высокоорганизованных государств. В России на каждом шагу сплошь и рядом можно встретить большие различия в оплате одного и того же практически во всех отношениях труда. Этот труд, правда, протекает зачастую в весьма разных, хотя этого и не должно быть, условиях и приводит к разным результатам. Подобная низкая культура организации труда является сильнейшим тормозом развития конкурентоспособности трудовых ресурсов и экономики в целом.

Трудовые ресурсы в  России практически просто не знают, что такое активная конкурентная борьба на национальном и мировом рыночном уровне. Их потенциал конкурентных возможностей, будь то рабочий, инженер, техник, технолог, директор завода и т.д., чаще всего можно оценивать как нулевой. С "нулевым" или близким к нему конкурентным потенциалом трудовых ресурсов России, который во многом носит искусственный характер, как следствие, в частности, крайне слабого управления экономикой на всех ее уровнях, согласуется мизерная и нерегулярная часовая оплата рабочих в обрабатывающей промышленности России, которая по данным МЭФ занимает в мировой иерархии 45 место. Эта оплата не обеспечивает прожиточного минимума ни работающему, ни его семье. Таким образом, образуется замкнутый круг, который по данным МЭФ на 1995 г. имеет место не только в России, но и во многих слаборазвитых странах, таких как Бразилия, Колумбия, Индия, Малайзия, Зимбабве, Украина и др. В «падших» экономиках этих стран оплата труда рабочих настолько низка, что официально проходит под рубрикой «нет данных».

Хозяйство России вот уже 8 десятилетий, а особенно последние 5-6 лет, находится в искусственно не эволюционном состоянии. Современная экономика России ориентируется по-преимуществу на добычу нерудных и драгоценных ископаемых и их экспорт.

В то же время гражданские  производительные силы (промышленность, строительство, сельское хозяйство, здравоохранение, образование и др.) преднамеренно не выводятся на путь современного научно-технического развития при том, что все предпосылки для этого (природные, финансовые, кадровые и др.) существуют. Об этом, в частности, свидетельствуют скромные масштабы и невысокий технологический уровень переобучения, а также практическое отсутствие постоянного развития кадров, сопряженного с научно-техническим преобразованием производства. Россия же, по расчетам МЭФ, находится на 41 месте по развитости подготовки, переподготовки и постоянному технологическому развитию рабочей силы.

Нынешний экономический  кризис в России отличается от обычного кризиса рыночного хозяйства  тем, что спад высокотехнологического производства отличается особой выделяющейся глубиной и чем выше технический уровень производства, тем выше темпы спада производства и занятости в нем. Нынешняя Россия это весьма странный исторический субъект, стремящийся уйти из современности в прошлое. Рыночная экономика не приживается, в отношениях собственности господствует хаос. По имеющимся оценкам до 2/3 крупных и средних предприятий не имеют ответственного собственника

В настоящее время  решающим фактором развития конкурентных возможностей экономики является рост научно-технического потенциала и занятости в нем, прежде всего в частном секторе.

Вместе с тем, по уровню квалификации, общему мировоззрению, в  почти не управляемой экономике около 50 % трудовых ресурсов страны в настоящее время готовы по своему потенциалу в условиях нормальной организации, включая оплату и условия работы к труду на современных рыночных предприятиях при небольшой соответствующей подготовке. Примерно 30% экономически активного населения колеблется. Они не знают своих возможностей, боятся «оплошать». Им нужен более серьезный и длительный опыт вхождения в рыночное хозяйство. Оставшиеся 20% трудовых ресурсов - активно против рыночной экономики. Половина из них - это малоквалифицированные и неквалифицированные работники, алкоголики, которым уже не подняться с «социального дна». Остальные 10% - это бывшая «номенклатура», не способная сегодня быть активными собственниками, капиталистами-новаторами. Они всеми силами тормозят эволюцию страны и извращают реформы, являясь ядром коррупции и всех видов внеэкономического обогащения. [25]

Как видим, еще далеко не все потеряно. Хозяйство страны, по линии трудовых ресурсов, в частности, обладает совокупностью конкурентных достоинств, реализация которых пока что затруднена особенностями проводимой экономической политики. К указанным достоинствам относятся: высокий уровень образования населения и наличие традиций, ориентирующих людей на созидательный творческий труд; развитое чувство справедливости и навыка коллективного труда; склонность к самореализации личности в интересах коллектива; дешевизна рабочей силы в сочетании с достаточно высоким уровнем квалификации; наличие собственных научных школ и уникальных передовых технологий. Оценивая сравнительную потенциальную эффективность использования трудовых ресурсов России с развитыми странами, мы используем шкалу, которую МЭФ разработал именно для этих целей. Суть ее состоит в том, что сопоставляется, правда не без определенной условности, доля численности высокопроизводительной рабочей силы каждой страны между собой.

Особое внимание в нашей стране должно быть уделено тому, что возглавляемая государством политика развития трудовых ресурсов в развитых странах проводится при весьма значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества.

Можно сделать вывод  что конкурентоспособной в современном рыночном обществе является только та рабочая сила, которая отвечает следующим требованиям: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте, обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции, обеспечение снижения себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

Для того чтобы достигнуть определенных высот в развитии трудовых ресурсов, необходимо пересмотреть системы подготовки кадров, усовершенствовать их. Так же важно не забывать «идти в ногу со временем», техническое оснащение должно постоянно совершенствоваться. Тогда Россия сможет добиться высокой конкурентоспособности трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               Заключение

Качественно новый уровень  развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования  трудовых ресурсов. Основой любой организации, главным богатством которой, являются кадры предприятия.

Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества производимой продукции и услуг. Вместе с тем было установлено, что во многих случаях повышения производительности труда не отмечалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации.

Хотя эти результаты и указывают на то, что программы  изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности

В курсовой работе рассматривались  вопросы по управлению трудовыми  ресурсами на предприятии, проблемы, возникающие при управлении персоналом, а так же  рассмотрелись пути решения возникающих проблем.

Трудовые ресурсы –  главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства благ и услуг. Можно сказать что, необходимые для осуществления трудовой деятельности физические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает определенным критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

Важно, для анализа, планирования, учета и управления персоналом всех работников предприятия классифицировать по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно производственный персонал (ППП) и непромышленный. Также нужно учитывать что,  в зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям и специальностям. Работники каждой профессии и специальности различаются по квалификации. Менеджер должен учитывать квалификацию, возможность и потенциал каждого работника, для качественного управления персоналом.

Роль человеческого  фактора в управлении  является важнейшим моментом всего производственного  процесса, так как основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании, субъект управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

 Центральной фигурой  менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В связи с этим менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе. Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. Имея все эти качества можно предполагать что, менеджер будет осуществлять правильную и целенаправленную организацию управления персоналом. 

Роль человеческого  фактора на протяжении всей истории  было на первом месте. И даже с появлением машин значение человека не уменьшилось. В настоящее время человек выполняет необходимые функции, которые не сможет выполнить не один компьютер.

Но человек это не машина и он подвергается различным  факторам. Эти факторы могут, как  негативно таки положительно влиять на человека. Поэтому в организации  управления персоналом к каждому работнику необходим индивидуальный подход, особенно при первых днях работы на новом месте.

Современной задачей  организации является – улучшение  использования трудового потенциала, основного источника социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве  с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.