Управление трудовыми ресурсами на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

 

При определении целей  своей организации руководство  должно определить необходимые для  их достижения ресурсы. Необходимость  в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто  из руководителей упустит эти  моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Данная работа является актуальной потому, что основным факторам роста производительности труда  на предприятии относят: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют основную роль в производственном процессе. На протяжении многих лет кадры играют главную роль в управлении производством. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Планирование людских  ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации  логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Изменения во внешней  среде, особенно экономической, могут  оказать сильное влияние на перспективные  потребности организации в трудовых ресурсах.

Определив свои будущие  потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Целью данной работы является изучение наиболее эффективного управления трудовыми ресурсами.

Основной задачей работы является выявление человеческих способностей при управлении людскими ресурсами.

Предметом исследования является трудовые ресурсы в производстве, объектом исследования является управленческий фактор.

Данная курсовая работа состоит из трех глав, в которых  рассмотрятся:

1. Теоретические основы трудовых ресурсов, понятие и их сущность, а также роль человеческого фактора в производстве.

2.  Прикладные аспекты трудовых ресурсов, этапы управления трудовыми ресурсами.

3. Третья глава посвящена   проблеме текучести кадров и  анализу подготовки кадров в  России и зарубежных странах.

В данной курсовой работе подробно рассмотрится проблемы управления карами и пути их решения.

 

1 ТРУДОВЫЕ  РЕСУРСЫ: ПОНЯТИЯ И КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.2 Трудовые ресурсы и показатели их использования

 

Основой любой организации  и ее главным богатством являются трудовые ресурсы. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.

Трудовые ресурсы –  главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства благ и услуг. Трудовые ресурсы иначе называются персоналом и кадрами. [5. C.213]

К трудовым ресурсам относятся  граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления  трудовой деятельности физические и  интеллектуальные качества человека зависят  от возраста, который выступает определенным критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

В настоящее время  в России, в соответствии с трудовым законодательством,  нижней границей трудоспособного возраста считается 15 лет, а верхней определяемой правом на получение пенсии 55 лет для женщин, для мужчин 60 лет. Для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с психофизиологическими нагрузками на организм человека пенсионная граница ниже на 5-10 лет. Это касается производств с неблагоприятными тяжелыми и вредными условиями труда (например, добычей угля, выплавкой метала и др.).  Многие пенсионеры продолжают трудится на прежнем месте работы, поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие пенсионеры исключаются из их состава. [1. ст.63]

Рис. 1. Состав трудовых ресурсов

С 1998 года в статистике России осуществлен переход, по рекомендации Международной Организации Труда (МОТ) на систему классификации населения. Согласно этой системе все население  – это часть населения, которая  обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.[3]

Занятые распределяются на две группы, I – группа работающие по найму (наемные работники). В эту группу входят лица, которые заключили трудовой договор, обеспечивающий выплату заработной платы в соответствии с условиями договора,  II группа – работающие не по найму. В эту группу входят лица работающие на индивидуальной основе, выплата труда этой группы работников, зависит от прибыли получаемой от производства товаров и услуг.

В соответствии со ст. 3 закона «О занятости населения в РФ», безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (далее - организации) в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. [2]

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все  работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно производственный персонал (ППП) и непромышленный.

 

Рис. 2 Состав трудовых ресурсов на предприятии

 

К промышленно - производственному персоналу (ППП) относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием.

В состав непромышленного  персонала входят работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятия: жилищно-коммунального хозяйства, детских, культурно - бытовых, медицинских подразделений, подсобных сельскохозяйственных предприятий и т.п.

Промышленно - производственный персонал, в зависимости от выполняемых в производстве функций, традиционно делится на следующие категории: рабочие, инженерно - технические работники, служащие. Младший обслуживающий персонал, ученики и охрана.

Наиболее многочисленной категорией работников предприятия, принимающих непосредственное участие в производственном процессе, являются рабочие. Они подразделяются на производственных (основных) рабочих, которые непосредственно производят продукцию предприятия и вспомогательных рабочих, занимающихся изготовлением продукции вспомогательного назначения (инструмент, энергия, тара и т.п.) или обслуживающих производственный процесс (наладчики, ремонтники, уборщицы, кладовщики, контролеры, транспортные рабочие и др.). [4. С.566]

В зависимости от характера  трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям и специальностям.

Профессия - это особый род трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность - это вид  деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работника  дополнительных (специальных) знаний и навыков.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Квалификация инженерно - технических работников и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки и практического опыта работы. В зависимости от этого определяется соответствующая должность по штатному расписанию.

Численность работников определяется тремя основными факторами: объемом и качеством выпускаемой продукции; основными задачами дальнейшего развития предприятия; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов производства.

Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие основные вопросы:

1) состояние обеспечения  производства кадрами и их  профессионально - квалификационный состав;

2) динамика производительности  труда и основные факторы ее роста;

3) использование рабочего  времени; 

4) уровень занятости  ручным, малоквалифицированным и  тяжелым физическим трудом;

5) текучесть кадров  и мероприятия по их закреплению.

Изучение использования  трудовых ресурсов начинают с выявления  изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально - квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией. [6. C.292]

Итак, трудовые ресурсы – главная производительная сила общества включающая трудоспособную часть населения страны которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства благ и услуг. Именно кадры играют главную роль на предприятии.

Трудовые ресурсы или персонал имеет различные характеристики, использование работников в соответствии с их квалификацией, которые необходимо учитывать при управлении.

Таким образом, кадры  – это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, организаций той или иной отрасли деятельности, все постоянные работники. Управление трудовыми ресурсами на предприятии требует рациональных решений от квалифицированного специалиста.

 

 

1.2 Роль человеческого фактора в управление

 

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. 

В средние века большинство  организаций использовало труд небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века изменила характер экономических организаций – на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда – на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимающихся исключительно отношениями с рабочими. [7. C.438]

Существенные изменения  в управлении человеческими ресурсами  произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы XX века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

Развитие машинного  производства, объединившего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов во всех индустриальных странах. К началу 30-х годов XX века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику во всех промышленно развитых странах. Значительно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками, потребовали от многих организаций создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса. [9. C. 352]