Управление социальным развитием предприятия

Субъективные факторы - это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др.

Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.

Объективными показателями будут уровень выполнения производственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины руда работника, степень его инициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности и др.

1.3. Задачи управления социальным развитием организации

Управление социальным развитием организации является специфическим видом менеджмента и вместе с тем составной частью управления персоналом, имеет свою область проявления и свой объект управленческого воздействия.

Социальный ме­неджмент предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и со­циальную защиту персонала, поддержание оптимальной мораль­но-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение со­циального партнерства и делового сотрудничества. Ему присущи соответствующие формы и методы, приемы, способы и прави­ла, позволяющие решать социальные проблемы на основе пре­имущественно научного подхода к регулированию социальных процессов в организации.     

Субъект социального менеджмента - управленческие под­разделения и круг должностных лиц, призванные заниматься вопросами социального развития организации и социальным об­служиванием ее персонала, наделенные надлежащими полно­мочиями и несущие определенную ответственность за решение социальных проблем. Наличие социальной службы в организа­ции тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работ­ников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

              Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных про­блем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социаль­но-трудового законодательства и обеспечения тесного сотруд­ничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнер­стве.

Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача — сфо­кусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нрав­ственном потенциале, культуре общения и взаимодействия ра­ботников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и техничес­кого порядка, но и в основном заниматься социально-психоло­гическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими дости­жениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу.

Руководителю организации, менеджеру-профессионалу нужно обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, психологическим и педагогическим тактом, умением выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения. Ему в известной степени надлежит выступать в роли воспитателя, который учитывает психологические особенности отдельных личностей и социальных групп, а при выборе вариантов решения социальных вопросов советоваться с теми, чьи интересы данная проблема затрагивает.

От специалистов социальной службы требуется предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовывать свои знания, опят и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда.

Причастность к управлению социальными процессами сопряжена с заботой об улучшении условий труда и быта людей, с искренней отзывчивостью на просьбы сотрудников о содействии в решении житейских проблем, сколь бы малыми они не казались, с готовностью оказать необходимую помощь. В то же время нужна осмотрительность в предоставлении любых привилегий. Поблажки нередко разобщают коллектив, приводят к конфликтным ситуациям, конфронтации. Противопоказана, конечно, и слепая уравнительность.

Важнейшая задача управления социальным развитием - использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности.

Гуманитарные технологии в работе с персоналом обычно рассчитаны на то, чтобы дать простор проявлению индивидуально-личностных качеств сотрудников, оптимизировать межличностные отношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе, стимулировать профессиональный рост, творческую инициативу и деловое партнерство. При этом учитываются ре­альные возможности организации, отраслевая специфика ее функционирования, социально-демографические особенности города или района, где она располагается.

Непременным компонентом и, следовательно, задачей современного,  основанного на научном походе управления со­циальным развитием является соблюдение социальных норм - ус­тановленных обществом, государством, отдельной организаци­ей правил, приемов, образцов поведение, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам. Именно они позволяют в выверенной и доступной форме выразить как основные цели перемен в соци­альной среде, так и требования, которые предъявляются к персоналу.

В буквальном смысле понятие «норма» означает руководящее
начало, правило. Потому норма, норматив есть некий эталон,
на который надлежит равняться и по которому нужно оценивать
те или иные события, объекты, процессы.             

Социальные нормы - это количественная, а в большинстве
случаев качественная характеристика требований к условиям
жизнедеятельности человека, социальных групп. К ним относ­ятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и нравственно-этические ориентиры, регламентированные зна­чения социальных показателей.

Нормативы социальной сферы, как и других областей жизни общества, складываются в результате практической деятельнос­ти людей и социального опыта, научных исследовании, экспер­тных заключений авторитетных специалистов. Они находят вы­ражение в законодательных актах, постановлениях правительства, отраслевых инструкциях, установлениях региональных органов управления, распоряжениях местной администрации и других регламентирующих документах. Обязательные нормати­вы требуют неукоснительного исполнения, а нормы, которые имеют рекомендательный характер, служат методическим руко­водством при решении социальных проблем.

К задачам социальной службы организации относится разра­ботка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное парт­нерство - взаимно заинтересованное сотрудничество работода­телей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой — трудовые коллективы и профсо­юзные организации. Такое сотрудничество осуществляется постоянно, на двусторон­ней основе, преимущественно в форме коллективных перего­воров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономи­ки, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодей­ствия и координации своей деятельности с отраслевыми и реги­ональными структурами управления социальной сферой, кото­рые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального парт­нерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки — за­бастовок.

Очевидно, что социальное партнерство как действенный ме­ханизм регулирования отношений на всех уровнях получит даль­нейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах доб­ровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

На уровне предприятий сторонами соци­ального партнерства являются работодатель (работодатели) и трудовой коллектив. Трудовой коллектив реализует право работников уча­ствовать в управлении предприятием (организацией), вносить предложения об улучшении его работы, а также о социально-культурном и бытовом обслуживании. Он рассматривает, и решают вопросы заключения с администрацией коллективного договора, самоуправления трудового коллектива, иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

2.     СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

2.1. Уровни социального планирования

Уровни социального планирования принято различать в связи с тем, на каком уровне социальной организации осу­ществляется то или иное социальное изменение или социаль­ная трансформация.

Первый уровень планирования - это планирование соци­ального развития трудовых коллективов. Различные виды производственных коллективов предполагают при планиро­вании их развития различные методики. Накопленный опыт свидетельствует, что на уровне трудового коллектива наибо­лее действенными оказались планы, которые базировались на следующих принципах:

1. что и в какой степени работник способен сде­лать для успешного развития производства и как он сам бу­дет изменяться под влиянием научно-технического и соци­ального прогресса;

2. действенность планов социального развития зависит от условий, которые может создать коллектив для че­ловека, конкретных преимуществ, которые он может получить в процессе распределения материальных и духовных благ. Суть вопроса — в обеспечении единства усилий, предпринимаемых государством по повышению уровня жизни работников и воз­можностей, которыми располагает конкретное производство или регион. Важнейшим аспектом реализации этого принципа яв­ляется совершенствование материального и морального сти­мулирования. В последние годы высказано много предложений и проведен ряд экспериментов по усилению заинтересованнос­ти людей в конечных результатах труда;

3. Процессы взаимодействия человека с произ­водственной организацией, городом или районом (а, следова­тельно, и со всем обществом) не должны протекать спонтан­но, случайно, стихийно, а должны быть выражением созна­тельной деятельности, участием членов трудовых коллективов в управлении этими процессами.

На региональном уровне социальное планирование пред­ставляет собой особую форму целенаправленного регулиро­вания социальных процессов на уровне республики, области (края), экономического района и других административных единиц. Для решения задач эффективного функционирова­ния всего общественного организма огромное значение при­обретает выравнивание уровней социального развития в тер­риториальном разрезе и особенно регулирование миграцион­ных потоков, рациональное использование трудовых ресурсов, развитие национальных отношений, распределение и потреб­ление культурных ценностей. Как показал опыт, главной це­левой установкой для регионального социального планирова­ния является создание благоприятных условий для трудовой и повседневной жизни.

Планирование на уровне экономических районов должно с необходимостью учитывать, что каждый из социальных процессов - развитие нации, повышение уровня жизни народов, миграция населения, совершенствование системы образова­ния — требует нахождения того, что характеризует его сущ­ность и специфику в данном регионе. Кроме того, при изуче­нии социального процесса уточняется, что отличает его от аналогичных процессов в других районах страны. Одним из основных условий становится оптимальное сочетание отрас­левого и регионального планирования в интересах эффектив­ного функционирования общества. Особенностью регионально­го планирования по экономическим районам является также соблюдение принципа системности, определяемого совокупно­стью показателей. Кроме того, проблемы, стоящие перед рес­публикой или областью, не всегда по своей актуальности со­впадают с общегосударственными.

2.2. Методы социального планирования

Методологические и методические основы социального планирования тесно переплетаются с основами экономического планирования на предприятиях. Этим объясняется единство некоторых методов, используемых в социально-экономическом планировании. Между тем планированию социального планирования присущ и ряд специфических методов. Совокупность методов достаточно широка, но среди них можно выделить главные, наиболее часто используемые в практике социального планирования.

Долгое время ведущим методом планирования являлся балансовый, который возник как способ обеспечения связей между потребностями общества и его возможностями при ог­раниченности ресурсов. В настоящее время на первый план выходят методы, связанные с существованием рыночных от­ношений, когда особенно важно видеть социальные послед­ствия принимаемых решений, уметь согласовывать интересы всех участников преобразований, предоставив им благо­приятные условия для проявления творческой активности.