Управление персоналом

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Это далеко не полный перечень методов построения системы управления персоналом и ее совершенствования. Наибольший эффект достигается в том случае, когда все методы применяются в совокупности.

 

Практическое задание №3

 

Проанализируйте ситуации и ответьте на вопросы.

Ситуация1.

 

Иванов  Василий  Иванович,  опытный  руководитель  преуспевающей фирмы. Он не был тираном и вмешивался в процесс работы лишь в кризисных ситуациях. Коллектив уважал Василия Ивановича, если не сказать больше, исполнение приказов, исходящих от него, становилось чуть ли не смыслом жизни работников.  Василий  Иванович  всегда  вовремя  умел  поднять

«боевой дух» работников, дать мудрый совет и  считался «отцом» компании. Собственники  компании  изменили  свои  планы  и  решили

поменять руководителя: по их мнению, на более активного, талантливого, упорного. В первое время персонал организации не сразу почувствовал перемены в руководстве; новое руководство разбиралось в документации и пока не обращало внимания на работников, которые с сожалением вспоминали о Василии Ивановиче, который «ушел тихо» без скандалов, хотя мог, воспользовавшись поддержкой работников, уйти забрав с собой квалифицированных профессионалов, а ведь пошли бы, пообещав им образование своей собственной организации.

Новый руководитель, Петров Александр Сергеевич, оказался действительно активным, но как показалось работникам чересчур. Он вмешивался в любой процесс без какой-либо острой нужды и чувствовал себя настоящим руководителем.

После месячного анализа стало ясно, что деятельность организации по большинству параметров не изменилась, как ожидалось, были лишь незначительные циклические колебания, но общее состояние работников изменилось: они не были довольны новым руководством, некоторые даже отказывались выполнять те или иные поручения, читая их несостоятельными. Собственники организации и в следующий месяц не заметили явных изменений, их планы явно не оправдались, да и  персонал требовал старого руководителя, который уже занимался продюсированием артистов шоу-бизнеса. Все было неизменно, пока не случился кризис, из которого Александр Сергеевич был не в состоянии выйти без поддержки персонала, который в свою очередь не желал содействовать. У собственников была мысль разогнать и набрать новых работников, но реально собрать такой штат работников  практически невозможно, тем более для выхода из кризиса требовались сплоченность, доверие друг к другу.

1) Сформулируйте проблему.

2) Предложите альтернативные  решения данной проблемы.

3) Предложите рекомендации.

 

Ответ:

Проблема состоит в том, что с уходом Василия Ивановича рабочий коллектив перестал существовать как единый процесс. Не стало сплочения и доверия, которое так необходимо для выхода из кризиса

Коллективу необходимо вернуть тот единый процесс работы, который был при Василии Ивановиче, вспомнить, что когда то они были преуспевающей фирмой и выходили из любого кризиса. Постараться осуществить это без старого руководителя.

 

 

Ситуация 2.

Полиграфическая  фирма «Лидер» с  самого  начала  имела

все шансы на успех. Опытный руководитель, за плечами которого

более20 лет работы с людьми, Василий Николаевич в выборе персонала для своей новой компании был крайне разборчив. «Эффективная  деятельность  предприятия  в  наибольшей  степени висит от правильной расстановки сил. Высококвалифицированные работники— вот залог успеха!» На должность менеджера Андрей подходил как никто другой: «красный» диплом Московского полиграфического института, 5-летний опыт работы в издательстве, отменные  рекомендации, в общем, отличная

кандидатура. Ситуация складывалась как нельзя лучше. В первые же месяцы Существования «Лидера» на его продукцию было, на  удивление, больше спроса, чем на продукцию конкурирующих и уже известных компаний. Причины успеха были очевидны:  слаженная работа коллектива, отточенная программа руководителей. И главную роль, по мнению Василия Николаевича, играл Андрей. Он умело организует работу персонала, заключает самые вы-годные для компании сделки, благодаря ему «Лидер» процветает.  Острый  ум,  быстрота  реакции,  деловитость,  любознательность отличали Андрея.     Он всегда был на шаг впереди своих коллег. Всё шло именно так, как того   хотел Василий Николаевич. Однако кризис1998 года не прошел бесследно и для «Лидера». Доходы компании заметно уменьшились,

пришлось пойти на сокращение штатов; в поисках более прибыльного места некоторые работники уходили сами. Ситуация накалялась. Масла в огонь подлил Андрей: в свете последних  событий он решительно настаивал на повышении жалованья. Василий  Николаевич не торопился с ответом. Обладая определенного рода связями, ему не составило труда узнать, что его лучший сотрудник, его золотая жила, менеджер, работает не только у него: Андрей неофициально ведёт дела компании «Крылья». Василий Николаевич был в ярости. Первой мыслью было немедленно  уволить «ловкача». Но, поостыв, он находит более рациональное решение проблемы. «Мы не можем потерять столь ценного для нас сотрудника. Ему «Лидер» обязан тем, что не разорился в период кризиса,  а  остался  на  плаву.  Второго   такого  менеджера  не найти. Несомненно, незаменимых людей нет, но на поиск нового специалиста понадобятся время и дополнительные финансовые затраты. А это не представляется возможным в данное время. Кроме того, сложившаяся ситуация никак не повлияла на качество работы Андрея в «Лидере». Как и прежде, он добросовестно выполнял всё, что от него требовалось, пытался вернуть фирме прежнюю финансовую мощь. И всё это еще раз убеждало в  высокой  квалификации  Андрея.  Приняв  решение,  Василий Николаевич  оставляет  шустрого  менеджера  в  компании  при условии, что тот прекратит двойную игру, а также прибавляет ему жалованье. Осознав свою незаменимость и необходимость для «Лидера», через несколько месяцев Андрей снова требует повышения зарплаты. На сей раз он уже открыто заявляет, что в противном случае ему придется покинуть фирму и уйти к конкурентам...  Такого  исхода  опытный  руководитель  не  ожидал. Подошло время отпуска, и Андрей спокойно уходит на заслуженный  отдых. Тем  временем  Василий  Николаевич  наводит справки об Андрее, и выясняется, что тот вовсе не прекращал сотрудничать с Крыльями». Более того, хотел перейти в эту компанию  официально занимаемую должность. Но по вполне объективным причинам Андрею было в этом отказано: «Какой наглец! Пытается успеть за двумя зайцами! Как  предусмотрительно! На случай, если что-то сорвется с «Крыльями», Андрей спокойно может вернуться к нам!», – ответили

ему. Но необходимо принимать решение. У Василия  Николаевича было

время   подумать: его «лучший работник» отдыхает после  напряженного

трудового  года  на  горнолыжном  курорте, совершенно не догадываясь,

что начальнику все известно о проделанной им работе.

1) Сформулируйте проблему.

2) Предложите альтернативные  решения данной проблемы.

3) Предложите рекомендации.

 

Ответ:

Проблема состоит в том, сотрудник Андрей манипулирует руководителем компании, и тем не менее компания зависит от Андрея.

Со стороны руководителя компании «Лидер» необходимо поставить      ультиматум сотруднику  Андрею, что если в ближайшее время он не уволится со второй  работы, то с ним придётся расстаться навсегда, а также оговорить с ним точную сумму его зарплаты на год или больше, без дальнейших претензий на повышения кроме случаев премий.

    Тема3. Служба управления персоналом

 

Практическое задание

Создается  новая  коммерческая  организация.  В  аппарат

управления предполагается включить следующие функциональные

подразделения: юридически отдел, отдел безопасности, отдел  по  управлению 

персоналом,  канцелярию,  финансово-экономический  отдел,  отдел 

социального  развития,  бухгалтерию, транспортный отдел.

Необходимо спроектировать функциональное разделение труда в процессе

выполнения отделом управления персоналом функции при помощи построения

схемы функциональных взаимосвязей

этого отдела с другими подразделениями аппарата управления организации,

используя ниже следующую информацию.

Схема  функциональных  взаимосвязей  отражает  горизонтальные связи

функциональных подразделений аппарата управления организацией. Эту

схему можно представить в виде таблицы,  с  левой  стороны  которой  по 

вертикали  указываются функции управления, выполняемые конкретными

функциональными подразделениями, а вверху по горизонтали – все

функциональные подразделения аппарата управления.  На пересечении строк и

столбцов проставляется символы, отражающие степень участия отдельных

функциональных подразделений в выполнении конкретных функций  данного 

подразделения.  Применяются следующие символы:  О   отвечает за

выполнение данной функции, организует её исполнение, подготавливает и

оформляет окончательный документ; П– представляет исходные данные,

информацию, необходимые для  выполнения данной функции; У – участвует в

выполнении данной функции; С – согласовывает подготовленный документ или

отдельные вопросы в процессе выполнения функции;  Р– принимает решение,

утверждает, подписывает документ.

функции	юридически отдел	Отдел  безопасности	Отдел по управлению персоналом	канцелярия	финансово-экономический  отдел	отдел соц. развития	бухгалтерия	транспортный отдел
1	П	У	О, Р	У	П		У
2	П	У	О, Р	У	У	У	У
3	П		О, Р		У	У	У
4	П		О, Р	У	У	У	У
5	П		О, Р	У		У
6	П		О, Р
7	П		О, Р	У	У	У	У
8	П		О, Р			У
9	П		О, Р	У	У	У	У	У
10	П	У	О, Р			У

 

1.      подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
2.      оценка и обучение кадров,
3.      развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
4.      наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
5.      обеспечение гарантий социальной ответственности организации перед каждым работником.
6.      анализ имеющегося кадрового потенциала и   планирование       его развития с учетом перспективы;
7.      мотивация персонала,
8.      содействие адаптации работников к нововведениям,
9. создание социально комфортных условий в коллективе,
10. решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.