Управление персоналом

Внутренние факторы. Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом, включают следующие компоненты: миссия и цели организации; корпоративная культура; природа труда; рабочие группы; стиль руководства.

Миссия и цели организации. М. X. Мескон, М.Альберт и Ф. Хедоури определяют миссию как основную общую цель организации — четко выраженную причину ее существования. Каждая организация, независимо от сферы деятельности, формы собственности (частная, государственная или их комбинация) начинается с миссии. Речь идет о цели существования организации как самостоятельной автономной единицы. С момента своего создания организация является живым организмом, который существует и развивается. Цель существования организации не следует путать с личными интересами ее владельцев или иных групп влияния (стейкхолдеров). Как ребенок, родившись, начинает развиваться, так и организация, обретя идентичность, начинает свободное существование, хотя и находится в зависимости от решений, принимаемых собственниками. Отсутствие четкой формулировки цели отрицательно сказывается на управлении, повышая загруженность линейных руководителей, и требует дополнительного контроля со стороны сотрудников. Иногда при ответе на вопрос о том, что является миссией организации, можно услышать, что миссия — это получение прибыли. Это не так. Получение прибыли — не цель, а условие существования и развития организации. Цель ее существования — производство уникального продукта (услуги, технологии), отличающего данную организацию от других и помогающего привлекать клиента, который может этим продуктом воспользоваться.

2.                      Корпоративная культура. Корпоративная культура — это система ценностей, которая разделяется большинством сотрудников. Она оказывает влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников, задает набор стандартов по всем важным направлениям жизнедеятельности организации.

3.                      Природа труда. Большинство авторов считают природу труда основным фактором, влияющим на управление персоналом. Факторы, определяющие природу труда, следующие:

степень физических нагрузок;

•                     степень агрессивности условий труда;

•                      расположение места работы;

•                     интенсивность труда;

•                      интенсивность общения на работе;

степень автономности и уровень ответственности сотрудников различных уровней; степень законченности труда (доля из общественного разделения труда) и структура труда.

Все они являются объектом особого внимания со стороны службы персонала. Мировая практика показывает, что инвестиции в улучшение положения работников по всем этим факторам многократно окупаются ростом производительности и качества труда.

4.                     Рабочие группы. Группой считают объединение трех или более людей, которые рассматривают себя как группу, которые независимы друг от друга с точки зрения цели и общаются и взаимодействуют на более или менее постоянной основе. Доброжелательный климат в коллективе, тесные неформальные (дружеские) отношения между сотрудниками положительно влияют на отношение работников к своему труду, на приверженность организации, существенно сокращают текучесть кадров.

Эффективная группа характеризуется тем, что: члены группы существуют и ведут себя как команда (работа на общий результат в противовес реализации в первую очередь своих целей);

все члены вовлечены в процесс принятия решений; цели группы четко сформулированы; доступные ресурсы соответствуют групповым целям; члены группы заботятся о ее процветании.

5.Стиль руководства. Под стилем руководства понимают сложившийся стереотип отношений между руководителем и подчиненными. Это совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и попустительский стили руководства. Опыт и стиль руководства значительно влияют на управление персоналом потому, что большинство, если не все программы управления персоналом, реализуются руководителями на уровне структурных подразделений. Стиль руководства накладывает отпечаток на организационную культуру, формирует стереотипы рабочих и неформальных отношений внутри организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 2. Методы управления персоналом

 

 

Практическое задание №1

 

Проанализируйте ниже приведённые ситуации и ответьте

на вопросы.

Ситуация1.

Между двумя подчиненными (коллегами) возник конфликт,

который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности

обращался к вам с просьбой разобраться и поддержать его позицию.

 

Выберите и обоснуйте свой вариант поведения в этой ситуации.

 

1. Пресечь конфликт на работе, а конфликтные взаимоотношения

порекомендовать разрешить во внеслужебное время.

2. Попросить разобраться в конфликте специалистов лаборатории

социологических исследований или другого подразделения службы управления персоналом, в чьи функции это входит.

3. Лично попытаться разобраться  в мотивах конфликта и

     найти приемлемый для обеих сторон вариант примирения.

4.  Выяснить, кто из членов коллектива является авторитетом  для

конфликтующих сотрудников, и попытаться через него

     воздействовать на них.

 Ответ:  Я выбираю второй вариант ответа.  Попросить специалистов  социологических исследований  разобраться в конфликте между сотрудниками т.к. общение со специалистами поможет обоим  в дальнейшем справиться с трудностями  взаимоотношения с коллегами

Ситуация 2.

 

Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по-

своему, не обращая внимания на замечания,

не исправляя того, на что вы ему указываете.

Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем? Выберите и

обоснуйте свой вариант поведения в этой ситуации.

1. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, примените

обычные административные меры наказания.

2. В интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор,

попытаетесь найти с ним общий язык, настроить

     на деловой контакт.

3. Обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное

поведение будет осуждено и к нему примут меры общественного воздействия.

4. Попытаетесь вначале  разобраться в том, не совершаете

ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом

уже решите, как поступить.

 

 Ответ:  Я выберу второй вариант ответа, поговорю с сотрудником  лично. В обстановке разговора один на один коллега будет чувствовать себя уютнее и свободнее, более раскрепощенным. Так я смогу подробнее узнать, что с ним случилось, почему он игнорирует меня и мои советы и по какой причине.

Ситуация 3.

В  трудовой  коллектив,  где  существует  конфликт  между

двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства,

пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.

Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы

нормализовать психологический климат в коллективе? Выберите и обоснуйте

свой вариант.

1. Установить тесный контакт со сторонниками нововведений и, не принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля

работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на

несогласных силой своего примера и примера других.

2. Попытаться разубедить и привлечь на свою сторону приверженцев прежнего

стиля работы, противников новаций, воздействовать на них аргументами в процессе дискуссии.

3. Выбрать наиболее авторитетных членов коллектива, поручить им

разобраться в сложившейся ситуации и предложить

     меры по её нормализации, опираясь на поддержку администрации,

     профсоюза и.т.д.

 

4. Изучить перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом

новые задачи совместной трудовой  деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

 

Ответ:  Я выберу четвёртый вариант ответа. Новые задачи  и перспективы совместной трудовой  деятельности  сплотят и объединят  две группы между собой.

Ситуация 4.

 

Вас недавно назначили руководителем коллектива, в котором вы несколько лет

были рядовым сотрудником. На 8:15 вы

вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин

его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали

на 15 мин. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Как вы начнете беседу при встрече? Выберите и обоснуйте

свой вариант.

1. Независимо от своего  опоздания сразу же потребуете  его

объяснений об опозданиях на работу.

2. Извинитесь перед ним  и начнете беседу.

3. Поздороваетесь, объясните  причину своего опоздания и

спросите его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который

так же часто опаздывает, как и вы?»

4. Отмените беседу и  перенесете её на другое время.

 

Ответ: 

Я выберу второй вариант ответа.  Необходимо извиниться перед коллегой и можно сказать причину опоздания, но не более. Ваше опоздание единичный случай, а коллега опаздывает постоянно, думаю с ним необходимо провести беседу.

 

Практическое задание №2

 

Концепция управления персоналом

 

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности к жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй —культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации и организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов.