Управление персоналом

 

где Б_зп – базовая заработная плата работников предприятия,

;

(4.12)

 

   – коэффициент качества труда;

 – коэффициент страхового  фонда;

  – коэффициент, учитывающий отработанное время,

;

(4.13)

 

   Ф_факт – фактический фонд рабочего времени;

     Ф_пл – плановый фонды рабочего времени.

Согласно заданию суммарный  рейтинг работников составляет 250, единый фонд оплаты труда равен 100 000 тыс. р. Тогда заработная плата работника

тыс. руб.

Сравним результаты расчета  заработной платы при применении различных систем и форм оплаты труда (таблица 2.5).

 

Таблица 2.5  – Заработная плата при применении различных форм оплаты труда

Форма оплаты труда	Заработная плата, р.
Тарифная простая	338 974,47
Тарифная повременная	350 937,56
Прямая сдельная	402 972,78
Сдельно-премиальная	444 881,95
Сдельно-прогрессивная	411 608,82
Бестарифная	374 220,0

 

Таким образом, применение той  или иной формы оплаты труда зависит  от целей, которые перед собой  ставит руководство предприятия, исторически  сложившихся традиций оплаты и других внутренних и внешних факторов.

 

2) Наиболее рациональный  способ оплаты труда – сдельно-премиальная  форма оплаты.

3) Мои предложения по  методам стимулирования работников  предприятий следующие: премии за особо важные задания, премии за праздничные даты, а работник в свою очередь обязан добросовестно выполнять свою работу.

 

ЗАДАНИЕ №3

 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Вопрос №35: Что  такое оперативный план работы с  персоналом? Какую структуру имеет  типовой оперативный план кадрового  планирования?

Оперативный план работы с  персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с  подробной проработкой оперативных  действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных  анкет получить данные:

• о постоянном составе  сотрудников (имя, отчество, фамилия, место  жительства, возраст, время поступления  на работу и т. д.);

• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных  рабочих и т. д.);

• о текучести кадров;

• о потере времени из-за простоев, по болезни;

• о продолжительности  рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько  смен или ночную смену, продолжительность  отпусков);

• о зарплате рабочих  и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

• об услугах социального  характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с  законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с  производственными целями они могли  служить и кадровому планированию.

Информация о персонале  представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

Планирование персонала  осуществляется в три этапа:

1. прогноз потребности  в кадрах сбор информации о  качественной и количественной  потребности в кадрах с учетом  фактора времени;

2. планирование наличия  кадров: установление фактического  наличия кадров с учетом их  качественных, количественных характеристик  и временного аспекта;

3. планирование несоответствия  фактических и плановых показателей  наличия кадров: выяснение недостатка  или избытка кадров во времени  и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации:

- собрать информацию  о персонале;

- определить цели планирования деятельности организации;

- проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования деятельности организации;

- могут ли быть реализованы цели кадрового планирования;

- спланировать потребность в персонале;

- спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение в персонале;

- спланировать использование персонала;

- спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала;

- спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение квалификации персонала;

- спланировать расходы на персонал организации;

- регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.

Информация о персонале  должны отвечать следующим требованиям:

- простота – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

- наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

- однозначность – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

- сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

- преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления

- актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий.

Планирование потребности  в персонале является начальной  ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических  мероприятий, штатном расписании и  плане замещения вакантных должностей. При определении потребности  в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей  соответствующих подразделений.

Целью планирования потребностей в персонале является определение  качественной и количественной потребности  в персонале, который нужен для  обеспечения имеющийся в настоящий  момент и будущей производительности предприятия.  

ЛИТЕРАТУРА

1. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. П. Беляцкий [и др.]. – Минск : Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. – 352 с.
2. Управление персоналом и экономика труда: учеб.-метод. пособие для студентов факультета безотрывного обучения/ О. Н. Лисогурский; М-во, образования Респ. Беларусь, БелГУТ. – Гомель: БелГУТ, 2008. – 95 с.
3. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. / А. Я. Кибанов. - 2-е изд. , перераб. и доп. – М. : Инфра-М, 2008. – 447 с.
4. Лукичева, Л. И. Управление персоналом : курс лекций, практические задания / Л. И. Лукичева ; под ред. Ю. П. Анискина. – М. :Омега-Л, 2006. – 264 с.
5. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента : пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М. : Дело, 1995. – 336 с.