Управление персоналом

 

2. Метод структуризации целей

Данный метод предполагает выделение целей организации  в целом и целей системы  управления персоналом и, в дальнейшем, выявление их соответствия друг другу.

Подобная процедура необходима, в первую очередь, для устранения дублирования целей в работе Администрации, определения их места в системе  управления и т.д.

При структуризации необходимо обеспечить полноту, взаимоувязку и сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

 

3. Нормативный метод

Для совершенствования системы  управления персоналом Администрации Топкинского района важную роль будет играть нормативный метод.

Он характеризуется применением  системы особых нормативов. Эти нормативы  определяют численность сотрудников, тип организационной структуры, состав и содержание функций по управлению персоналом, критерии построения системы управления персоналом (централизация функций, количество звеньев, взаимосвязи между подразделениями и т.д).

 

4. Метод функционально-стоимостного  анализа

С помощью данного метода можно выбрать наименее затратный, но в то же время наиболее эффективный, вариант усовершенствования системы  управления персоналом Администрации Топкинского района Кемеровской области.

Такие результаты могут быть достигнуты путём выявления лишних или дублирующих функций, определения  степени централизации и децентрализации  функций управления персоналом.

Анализ данных показателей  поможет выявить все недостатки существующей системы управления персоналом организации и  с их учётом внести предложения по её усовершенствованию.

 

5. Опытный метод

Построение системы управления персоналом в любой организации  должно основываться, прежде всего, на опыте. Это может быть опыт предшествующего  периода данной системы управления персоналом или же опыт аналогичной  системы.

Использование данного метода поможет не повторить ошибок, допущенных в прошлом, и тем самым обеспечить более эффективное функционирование системы управления персоналом Администрации.

 

Методы  формирования

1. Системный подход

Данный метод рассматривает  как систему управления персоналом в целом, так и её отдельные  элементы (цели, функции, задачи, ресурсы  и т.д); помогает выявить внутренние связи (между элементами), а также выявить взаимодействия с внешней средой.

Это необходимо для более  детального изучения данной системы, что, в свою очередь, будет способствовать её более эффективному функционированию.

 

2. Метод творческих совещаний

Данный метод предполагает общее (коллективное) обсуждение направлений  развития системы управления персоналом группой специалистов во главе с  руководителем.

Данный метод весьма эффективен, т.к. идея, высказанная одним человеком, способствует возникновению новых  идей у других специалистов и т.д. Таким образом,  возникает  целый  ряд новых разносторонних идей, из которых впоследствии можно выбрать  наиболее подходящие и перспективные.

Главной целью данного  метода является нахождение как можно  большего количества идей и путей  совершенствования системы управления персоналом, как можно лучше подходящих  для рассматриваемой организации.

 

3. Блочный метод

Для ускорения процесса формирования новой системы управления персоналом в Администрации Чебулинского района целесообразным будет использование блочного метода. Он заключается в совместном рассмотрении типовых блочных решений и каких-либо новаторских идей, разработок.

Ещё одним достоинством данного  метода является повышение эффективности  функционирования системы управления персоналом с наименьшими затратами. Это особенно важно для рассматриваемой  мной организации, из-за её небольшого размера (увеличение затрат на систему  управления персоналом было бы нецелесообразно  с экономической точки зрения).

 

Методы  обоснования

1. Метод моделирования фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

Суть данного метода заключается  в представлении существующей (фактической) системы управления персоналом в  Администрации и моделировании  возможной (желаемой)  системы, с  учетом всех потребностей и особенностей рассматриваемой организации.

После сравнения этих двух вариантов системы, выделяются определённые проблемы и недостатки, с  учётом которых в дальнейшем выдвигаются  какие-либо идеи, предложения по совершенствованию  системы управления персоналом в  Администрации.

 

Методы  внедрения

1. Метод обучения, переподготовки  и повышения квалификации работников  аппарата управления

Одним из главных составляющих успешной деятельности любой организации  является наличие большого числа  высококвалифицированных сотрудников. Поэтому данный метод очень важен для Администрации Топкинского района.

Сотрудникам (особенно руководству) необходимо постоянно повышать уровень  своей квалификации, для того чтобы  соответствовать современным требованиям, иметь представления о последних  достижениях в области их деятельности  и, наконец, более эффективно осуществлять свои должностные обязанности.

В Администрации сотрудники, занимающиеся вопросами по управлению персоналом, получили дополнительные функции. В связи с этим им, возможно, потребуется пройти какое-то обучение или переподготовку. Поэтому данный метод является весьма актуальным.                          

 

 

 

Кадровая политика

 

В нынешних условиях проблема формирования системной кадровой политики в органах власти всех уровней  выступает решающим фактором преодоления  негативных процессов в экономике  и в социальной жизни страны, так  как способность власти эффективно управлять, обеспечивая стабильность и возрождение былой мощи государства, создавать благоприятные условия  для жизни ее граждан, открывать  новые возможности для развития человеческого потенциала России, напрямую зависит от консолидации и повышения профессионального уровня персонала управления.

В ежегодном послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию, которое было всенародно обнародовано 25 апреля 2005 года. В. В. Путин  говорил о крайней необходимости  создания «эффективного государства» способного реализовать «политику, устремленную в будущее» и одним  из основных препятствий на пути к  этой цели считая чиновничество «замкнутой и надменной кастой, понимающую государственную  службу как разновидность бизнеса», «неэффективной коррумпированной бюрократией», особо подчеркивая выводы «о все большем отрыве власти от интересов общества, нежелании госаппарата слышать запросы людей».

В этой связи глава государства  «в качестве задачи номер один определяет повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками  законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению».

Поэтому управление кадровым потенциалом на различных уровнях  организации общества,

-во-первых, приобретает важнейшее значение в повышении эффективности управления;

-во-вторых, становится главным направлением наметившегося курса возрождения России;

-в-третьих, изменяет характер самой кадровой политики при условии, что формирование ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального образования, с каждого органа местного самоуправления.

В этой связи формирование эффективной кадровой политики муниципального образования и разработка системы  управления кадрами муниципальной  службы приобретают особую актуальность.

Кадровая политика в Топкинском муниципальном районе является одним из основных средств повышения эффективности системы органов местного самоуправления. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню развития этих органов власти. В своей деятельности при реализации кадровой политики администрация Топкинскогомуниципального района руководствуется Федеральным законом Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Приоритетными направлениями  кадровой политики в системе органов  местного самоуправления Топкинского района являются:

формирование эффективной  и оптимальной структуры органов  местного самоуправления адекватной поставленным задачам и функциям;

повышение эффективности  деятельности органов муниципальной  власти и управления за счет роста  профессионализма муниципальных служащих;

повышения престижа муниципальной  службы и авторитета муниципальных  служащих;

совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;

создание эффективных  механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.

 

Основные принципы работы с кадрами в этой сфере:

-подбор и расстановка работников по профессиональным, деловым и нравственным качествам с учетом гражданской позиции человека;

-открытость доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями, интересами и профессиональной подготовкой;

-равенство оплаты труда за одинаковый объем и уровень ответственности, независимо от ведомственной принадлежности;

-решение кадровых вопросов на основе демократических процедур с сохранением при этом необходимой конфиденциальности;

-обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока молодых специалистов;

-подконтрольность муниципальных служащих обществу и народу, персональная ответственность первого руководителя за качество и эффективность работы с персоналом;

-недопустимость необоснованного изменения кадрового состава органа муниципальной власти и управления при смене политического лидера (выборного должностного лица);

-гарантированность продвижения по муниципальной службе;

-материально-финансовые гарантии, обеспечивающие достойный уровень жизни муниципального служащего и его семьи на весь период службы в муниципальных органах власти и после выхода на пенсию;

-формирование аппарата с учетом внепартийности и светского характера муниципальной службы в соответствии с действующими законодательными и нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

Практические задачи кадровой работы в самих органах муниципальной власти заключаются в:

-разработке и внедрении системы отбора в аппарат органов местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного или муниципального уровня на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение муниципальной должности независимо от национальной или религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи;

-обновлении и ротации кадрового состава органов местного самоуправления путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов и политических партий и движений;

-формировании кадрового резерва в органах местного самоуправления района за счет внутренних и внешних источников пополнения аппаратов как из числа государственных и муниципальных служащих, так и из числа менеджеров и специалистов предпринимательских, финансово-банковских и иных структур.