Управление персоналом

Такой сотрудник в Администрации  мог бы заниматься вопросами адаптации  новых работников, охраны и режима труда, взаимоотношений руководителей  и подчиненных, социальной помощи и  многими другими.

Т.е. проведение в организационной  структуре Администрации таких  преобразований  будет способствовать более качественному решению  всех вопросов, касающихся персонала, а также, меньшей загруженности  главы Администрации и его  заместителя – руководителя аппарата, благодаря более чёткому и  точному выделению возложенных  на них функций.

 

 

  Система управления персоналом Администрации Топкинского района будет выглядеть так, как представлено на Рисунке 1:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1: «Современная система управления персоналом Администрации Чебулинского района Кемеровской области»

 

 

Таким образом, преобразования в Системе управления персоналом не повлекут изменений в организационной  структуре организации.

 

 

 

Функции главы  Администрации по управлению персоналом:

 

• разработка организационной и функциональной структуры организации;
• разработка стратегических планов в области управления персоналом;
• назначение и освобождение от должности первых заместителей, заместителей главы Топкинского района, руководителей органов местной администрации, иных должностных лиц;
• прием мер поощрения и дисциплинарной ответственности к назначенным им лицам;
• в порядке, установленном Топкинским районным Советом народных депутатов, назначение и освобождение от должности руководителей муниципальных предприятий и учреждений;
• утверждение положения о структурных подразделениях администрации, должностные инструкции работников администрации;
• планирование и контроль деловой карьеры сотрудников;
• развитие управления социальными конфликтами и стрессами.

 

Функции Заместителя  главы – руководителя аппарата

по управлению персоналом:

• анализ и регулирование взаимоотношений в коллективе;
• обеспечение занятости;
• анализ и регулирование отношений руководства;
• проведение изучения и анализа:

Должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений;

Установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников;

Результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с  целью определения текущей и  перспективной потребности в  кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

• принятие участия в разработке перспективных и текущих планов по труду;
• участие в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения;
• Осуществлять контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью и профессией, проведением их стажировок;
• Контроль:

Своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников;

Выдачи справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности;

Соблюдения правил хранения и заполнения трудовых книжек;

Подготовки документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам;

Внесения соответствующей  информации в банк данных о персонале предприятия;

• планирование кадров;
• разработка системы оплаты труда;
• управление трудовой мотивацией;
• анализ рынка труда, прогнозирование потребности в персонале.

 

 

Функции Менеджера по

работе с персоналом

• выполнение работы по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;
• работа по подбору, отбору, расстановке кадров;
• участие в изучение рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля;
• работа по адаптации вновь принятых работников;
• анализ состояния трудовой дисциплины и выполнения работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвовать в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины;
• составление установленной отчетности;
• укрепление взаимосвязи с внешними источниками кадров и профориентация;
• совершенствование информационного обеспечения системы кадрового управления;
• избегание проблем при решении правовых вопросов трудовых отношений.

 

 

 

 

                      

                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                 Принципы системы управления персоналом

в Администрации  Топкинского района Кемеровской области

 

После разработки современной  системы управления персоналом для Администрации Топкинского района Кемеровской области возникла потребность в выделении ряда принципов, на применении которых данная система основывается.

Эти принципы позволяют наиболее эффективно координировать деятельность сотрудников данной организации.

Выбор и сочетание принципов  зависит от специфики организации, условий окружающей среды, уровня развития системы управления персоналом и  многих других факторов. Применительно для Администрации Топкинского района Кемеровской области я выбрал следующие принципы построения системы управления персоналом:

 

1. Принцип Экономичности.

Внедрение нового структурного подразделения, которое бы занималось работой с персоналом для Администрации Топкинского района, я считаю нецелесообразным с экономической точки зрения из-за небольшого количества сотрудников. Предложенные же мной преобразования не повлекут за собой увеличения доли затрат на систему управления персоналом. Но в то же самое время будут способствовать повышению качества работы с сотрудниками.

 

2. Принцип Перспективности.

Ни одна организация в  современном мире не стоит на месте. Не является исключением и рассматриваемое  мной учреждение. Оно постоянно совершенствуется, меняется, благодаря изменениям условий  внешней и внутренней среды. Поэтому  для системы управления персоналом Администрации очень важен данный принцип, который учитывает все  перспективы развития организации и способствует её эффективному функционированию в современных условиях.

Ярким примером перспективного развития может служить появление  в современной системе управления персоналом таких функций, как планирование и контроль деловой карьеры сотрудников и управление трудовой мотивацией.

 

3. Принцип Комплексности.

Администрация Топкинского района функционирует необособленно. Она постоянно взаимодействует с различными выше- и нижестоящими учреждениями, а также Администрациями других районов Кемеровской области. Поэтому для системы управления персоналом рассматриваемой мной организации важен принцип Комплексности, который учитывает все факторы, оказывающие то или иное действие на принятие решений сотрудниками (нормативно-правовая база, стратегия организации, условия и особенности труда и т.д.).

 

4. Принцип Согласованности.

Суть данного метода заключается  в согласованности действий работников системы управления персоналом с  общей стратегией и целями организации. Например, необходимо точно согласовывать  с руководством потребность в  том или ином сотруднике, нужной квалификации в определённые временные  рамки. Т.е. работники системы управления персоналом должны чётко и своевременно выполнять возложенные на них  функции для большей целостности  и согласованности работы учреждения.

 

5. Принцип Простоты.

Рассматриваемая мной организация, как уже было сказано ранее, относится  к числу средних предприятий. Поэтому огромную роль в работе системы  управления персоналом будет играть принцип Простоты, который сможет обеспечить более эффективное выполнение функций по управлению персоналом. Он заключается в наличие простой линейной структуры системы управления персоналом, что значительно упрощает координацию и контроль её деятельности.

 

На ряду с рассмотренными мной принципами выделяются и другие, не менее важные для системы управления персоналом. Но применительно к Администрации Топкинского района Кемеровской области я считаю целесообразным использование именно тех принципов, которые описаны выше.

Однако на разработке современной  системы управления персоналом для  Администрации останавливаться  не стоит. Для её успешного функционирования в рамках данного учреждения, она  должна постоянно развиваться и  совершенствоваться. Для этого можно  выделить следующие принципы, определяющие развитие системы управления персоналом Администрации Топкинского района Кемеровской области:

 

1. Принцип Адаптивности (гибкости).

Условия окружающей среды  постоянно меняются, накладывая определённый отпечаток и на Администрацию. Более  того, корректируются и цели самой  организации. Поэтому система управления персоналом Администрации должна быть гибкой, т.е. уметь постоянно подстраиваться определённым образом под эти  изменяющиеся условия. Примером может  являться совершенствование информационного  обеспечения системы кадрового  управления.

2. Принцип Непрерывности.

Суть данного принципа заключается в том, что работа по управлению персоналом должна осуществляться постоянно, непрерывно. Необходимо сделать  работу системы управления персоналом своевременной и, следовательно, более  эффективной (т.е. вовремя приносить  те или иные документы на подпись руководству, оказывать необходимую психологическую помощь в адаптации новых сотрудников; постоянно совершенствовать систему мотивации персонала,  отслеживать изменения, происходящие во взаимоотношениях коллектива и т.д.).

3. Принцип Концентрации.

Данный принцип заключается  в концентрации внимания и усилий работников системы управления персоналом на определённых возложенных на них  функциях (проведение тщательного  анализа рынка труда и прогнозирования потребности в персонале; пристальное отслеживание состояния трудовой дисциплины и выполнения работниками внутреннего трудового распорядка,  движения кадров и т.д.). Это, на мой взгляд, улучшит качество работы данного структурного подразделения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Методы анализа  и построение системы управления персоналом

Администрации Топкинского района Кемеровской области

 

Для анализа и построения системы управления персоналом в Администрации Топкинского района могут быть использованы следующие методы:

Методы  обследования

1. Анкетирование

Из-за наличия достаточно большого количества сотрудников в  рассматриваемой мной организации (68 человек) могут возникнуть некоторые  проблемы при сборе данных. Для  того чтобы избежать подобных неприятностей, необходимо провести анкетирование  всех сотрудников.

Данная процедура не займёт много времени  и, тем самым, не нарушит рабочий процесс. Но в  то же самое время  правильно и  чётко сформулированные вопросы  анкет помогут получить необходимую  информацию и мнение каждого сотрудника.

На основе полученных данных будет формироваться новая система  управления персоналом Администрации Топкинского района.

 

2. Моментные наблюдения

Организовать активное наблюдение рабочего дня в Администрации Топкинского района весьма проблематично. Поэтому наиболее целесообразным будет использование моментных наблюдений, которые не займут так много времени.

Данный метод поможет  оценить атмосферу, царящую в  коллективе; выявить положительные  и отрицательные моменты в  деятельности сотрудников Администрации; определить достоинства и недостатки как всего персонала, так и каждого отдельного работника учреждения.

 

 

Методы  анализа

1. Системный анализ

Данный метод обеспечит  комплексный подход к совершенствованию  системы управления персоналом.

С помощью системного анализа  можно рассматривать систему  управления персоналом как единое целое, а также обратить внимание на составляющие её элементы (цели, функции, стратегию, информацию, технические средства управления, кадры, управленческие решения и  т.д).

Рассмотрение этих элементов, а также выявление их взаимосвязей, будет способствовать более тщательному  изучению всех положительных сторон и недостатков системы управления персоналом Администрации.