Управление персоналом в условиях кризисной ситуации

3. Учебу руководителей  по овладению социально-психологическими  методами управления коллективом,  подготовку коллектива к приему  социально-психологических методов  воздействия со стороны руководителей.

Важным методом управления персоналом (его составной частью) является контроль за работой персонала. Мы выделяем следующие формы контроля: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; внутрибанковский аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.

 

2.4 Предложения по совершенствованию технологий управления персоналом в ОАО «СБЕРБАНК»

 

По результатам исследования было определено, что основным недостатком  в работе с персоналом « Сбербанк»  является система найма персонала, его обучение, конкурентоспособная  система мотивации труда. В связи  с этим, в данном разделе дадим  рекомендации по совершенствованию  и развитию данных процессов. Для  устранения данных недостатков системы  управления персоналом, следует применить  ряд следующих мероприятий:

- обучение новых штатных  сотрудников продуктам компании;

- обучение всех сотрудников  новым продуктам компании.

Обучение сотрудников  банка целесообразнее осуществлять в 2 этапа:

I этап – базовый, введение в деятельность банка, знакомство с банком, ознакомление с правовыми основами, опыт работы зарубежных банков:1. Лекция «Введение в деятельность банка» - 4 дня; 2. Тренинг «Ведение эффективных переговоров» - 4 дня (для отдела продаж, отдела по работе с клиентами)

II этап – практическое применение знаний и повышение квалификации:

3. Практическое применение  знаний (ведение переговоров под  руководством бизнес-тренера);4. Повышение  квалификации в процессе работы, тренинги по повышению качества  работы (один раз в месяц). Обязательным элементом программ обучения является оценка их эффективности. Так для обучения ОАО «СБЕРБАНКА» оценка эффективности внутрифирменного обучения необходимо построить следующим образом:

Первый этап – этап оценки

1. Оценка реакции участников: оценивается, насколько участникам  тренинга понравилось обучение.

2. Оценка усвоения: оценивается,  какие знания, умения, навыки и  установки были получены и  сформированы участниками в рамках  данной образовательной программы. 

3. Оценка изменений в  поведении: оценивается, как в  результате обучения изменилось  поведение, действия участников  в рабочей обстановке. На данном  уровне исследуется, используется  ли результат обучения в реальных  рабочих ситуациях, стал ли  в результате обучения сотрудник  более эффективен.

Второй этап – этап анкетирование  и тестирования

Тесты, которые, как правило, представляют собой ряд закрытых вопросов, связанных с тематическими  блоками программы (проверка знаний), описанием стандартных рабочих  ситуаций (проверка умений).

Исходя из проведенного исследования можно сделать вывод, что обучение в обучения ОАО « СБЕРБАНК» стало отвечать всем современным требования, использует новейшие системы в тренингах и деловых играх, проводит регулярные курсы по повышению квалификации.

Как известно, женщины эмоциональнее  мужчин. Т.к. более 90% сотрудников ОАО  «СБЕРБАНК»» женщины, этот факт означает, что женщины владеют прямым доступом к ценному ресурсу — эмоциональному интеллекту. Он позволяет лучше понимать свои собственные эмоции и эмоции других людей и в конечном счете лучше взаимодействовать. Все чаще при отборе кандидатов на типовую позицию в крупных компаниях оценивается не только IQ соискателей, но и их EQ (коэффициент эмоционального интеллекта). В этом есть резон.

Можно предложить несколько  форм повышения квалификации: повышение  в рамках прежней специализации, повышение квалификации работника  путем освоения им практических навыков  и знаний в смежных областях финансовой деятельности с его базовой специальностью, стажировка в других организациях, также зарубежных.

Управление новыми методами в управлении персоналом банка подразумевает контроль над результатами переподготовки или повышения квалификации. Сам по себе такой контроль достаточно сложен, так как процесс обучения имеет краткосрочный характер и не сопровождается специальными процедурами контроля образовательным учреждением. В таких условиях контроль над качеством программ по повышению квалификации могут осуществить немногие высококвалифицированные специалисты в линейных подразделениях, которые должны в обязательном порядке посетить несколько подобных семинаров и дать заключение об их уровне. Это также подразумевает строгий отбор персонала для банка в управлении персоналом, особенно на руководящие должности.

Таким образом, основными  предложениями по совершенствованию технологий управления персоналом в ОАО «СБЕРБАНК» являются, введение новой должности Тренинг – менеджер в отделе по работе с персоналом, введение курсов обучения и стажировки для новых сотрудников и Курсов для среднего руководящего звена, введение Программы материального поощрения за работу "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года", введение дополнительного тестирования, на определение EQ (коэффициент эмоционального интеллекта) для соискателей вакансий.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Кризис, безусловно, сложное  время для любой компании. Сложно планировать что-то далеко, сложно предсказать  или оценить будущую ситуацию. В условия кризиса необходимо действовать быстро и грамотно.

В данной работе нами была поставлена цель изучение методов управления персоналом в условиях кризиса. Для достижения этой цели были решены следующие задачи:

-рассмотрены теоретические основы управления персоналом в условиях кризиса;

-раскрыты современные  формы, методы и принципы управления  персоналом в условиях кризиса;

-даны предложения по совершенствованию технологий управления персоналом в ОАО «СБЕРБАНК»

Руководителям необходимо помнить, что ключевым ресурсом в современном  бизнесе был и остается персонал, за счет которого будет возможно дальнейшее развитие.

В ОАО «СБЕРБАНК» работа с кадрами в основном построена  хорошо. Налажена система обучения и переобучения персонала. Но на наш  взгляд в компании есть нереализованная  задача. Не поддерживается творческая активность сотрудников. Каждая кризисная  ситуация уникальна и требует  индивидуального подхода к ее преодолению. Поэтому заблаговременная разработка антикризисной программы  в области управления персоналом нецелесообразна. Одним из основных задач любой компании остаются прогнозирование  кризисных ситуаций, а также своевременное  проведение необходимых преобразований внутри предприятия, сопровождение  грамотной работой с персоналом.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРЕТУРЫ

1. http://www.sbrf.ru/pskov/ru/press_center/tb_all/?id114=11016333
2. Антикризисное управление: Учебник/ Р.А. Попопв.-М.:Высш.шк.,2003.-429с.:ил.
3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной
4. деятельности: Учебник. М.И Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 227 с
5. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. М. –Новосибирск,.1998.
6. .Балдин К.В., Быстрое О.Ф., Рукосуев А.В., Антикризисное
7. управление: макро- и микроуровень: Учебное пособие. К.В. Балдин, О.Ф. Быстрое, А.В. Рукосуев. - М. : Издательско-торговая корпорация. «Дашков и К», 2005. –
8. http://www.sbrf.ru/tatarstan/ru/s_m_business/
9. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. В.А. Баринов -М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2007. – 120 с.
10. http://www.sbrf.ru/pskov/ru/press_center/tb_all/?id114=11016333
11. Дорошева М. Подбор руководителя для конкретного коллектива // Управление персоналом.- 1997. -№2.
12. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 2006 С.66-68.
13. Беляев С.Г., Кошкин В.И. Теория и практика антикризисного управления: учебник / под. ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2007. – 135 с.
14. .Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник. Э.М Коротков. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 432 с.
15. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006
16. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. В.Л. Лунев. - М. : ЗАО «Финпресс», 2007. – 205 с.
17. Волгина М. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.-1998.-№12
18. Дорошева М. Подбор руководителя для конкретного
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. – 1997. -№4-9.
20. Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент. – М.,1999.
21. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. – М.,1997
22. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1999.

 

 

Приложение 1

 

 

Приложение 2