Управление персоналом в условиях кризисной ситуации

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости и прибыли  они отражаются, каков удельный вес  конкретного элемента в общей величине, заработной платы (Приложение 2)

Административно-правовые методы являются способам осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом,

отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в и формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности. Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

• факторы, определяющие социально-психологическую структуру
• организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
• факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального  и группового поведения на функционирование организации. Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

 

1.3 Система антикризисного управления персоналом

 

Управление персоналом — это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации.

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом, но и совокупность факторов социально-психологического и нравственного характера.

Антикризисное  управление, помимо всех вышеперечисленных мер, предполагает наличие дополнительных программ деятельности сотрудников, а также включает социально-психологические факторы. В современных условиях, когда стабильное состояние – это чаще всего недолговременное явление, нужно уделять особое внимание вопросам быстрой адаптации сотрудников к изменяющимся условиям, их мотивации и обеспечения гарантиями. С возникновением новых условий и факторов решение задач в рамках старых программ становится неэффективным, и требуется разрабатывать новые, соответствующие условиям среды.

В общем виде система антикризисного управления персоналом – это комплекс подсистем общего и линейного  руководства, а также отдельные  функциональные подсистемы, отвечающие за выполнение определенных задач. Подсистема общего и линейного руководства  представлена высшим руководством, менеджерами  старшего и среднего звена. Они осуществляет общий управленческий процесс.

Функциональные подсистемы предназначены для выполнения следующих  задач:

1) управление подбором и распределением персонала;

2) планирование рабочего процесса сотрудников;

3) управление системой мотивации;

4) управление трудовыми отношениями;

5) управление развитием персонала;

6) управление социально-правовой базой;

7) информационное обеспечение системы управления персоналом.

Для обеспечения должного уровня антикризисного управления персоналом, руководителям необходимо обратить внимание на планирование и разработку кадровых стратегий при работе с  ним. Основные меры здесь:

1) привлечение новых сотрудников и специалистов;

2) переквалификация сотрудников в связи с использованием новых программ и технологий;

3) разработка системы гарантий (социальных, правовых и т. д.);

4) организация системы трудоустройства сотрудников при перепрофилировании предприятия.

В последнее время пристальное  внимание в сфере антикризисного управления персоналом уделяется кадровому  маркетингу. Это комплекс мер, направленный на повышение квалификационного  уровня сотрудников и развитие персонала. В настоящее время выделяют четыре основных типа организационной культуры:

1) предпринимательская – предполагает рыночную форму управления;

2) партиципативная – основана на демократическом стиле;

3) бюрократическая – основной  силой является воля руководителя;

4) органическая – основа  – коллективная форма управления.

 

 

2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА В КОМПАНИИ ОАО «СБЕРБАНК»

 

2.1 Характеристика  компании ОАО СБЕРБАНК»

 

История Сбербанка России началась 170 лет назад, в XIX веке. За почти два  столетия банк завоевал статус крупнейшего  финансового института страны. Сегодня  его филиальная сеть считается уникальной – она насчитывает более 20 тысяч  филиалов и отделений на всей территории России, в Казахстане, на Украине, в  Беларуси, в Германии и Индии. Зарегистрировано представительство в Китае. Сбербанк России сегодня — крупнейший банк России и СНГ с самой широкой сетью подразделений, предоставляющий весь спектр инвестиционно-банковских услуг. 60,25% его акций находится под контролем Центрального Банка РФ. Около половины российского рынка частных вкладов, а также каждый третий корпоративный и розничный кредит в России приходятся на Сбербанк. Сбербанк является крупнейшим игроком на рынке государственных ценных бумаг и на внутреннем рынке межбанковских кредитов. На рынке МБК, как правило, является нетто-кредитором. В структуре активов-нетто 67% приходится на кредитный портфель, более 4% всех выданных ссуд просрочено. Около 15% активов-нетто размещено в долговые обязательства, в частности, более половины этого портфеля вложено в государственные и муниципальные облигации. Лидирующие позиции в ресурсной базе банка традиционно занимают средства на счетах и вклады частных лиц — 52% пассивов, 18% составляют остатки на расчетных и депозитных счетах корпоративных клиентов. По итогам 2010 года банк получил рекордную чистую прибыль в размере 183,6 млрд рублей (в 2009 году аналогичный показатель составил 36,2 млрд). Активы Сбербанка почти в 3 раза превышают размер активов следующего за ним ВТБ и в 5 раз — активы Газпромбанка (9 559 млрд рублей). Банк входит в Top-100 крупнейших банков мира по размеру активов и по размеру капитала.

Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют четверть банковской системы страны, а доля в банковском капитале находится на уровне 30%. На 01 июля 2008 года Сбербанк занимал 33 место  крупнейших банков мира. Основанный в 1841 году Сбербанк России сегодня –  современный универсальный банк, удовлетворяющий потребности различных  групп клиентов в широком спектре  банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. По состоянию на 01 февраля 2009 года, доля Сбербанка России на рынке частных  вкладов составляла 50%, а его кредитный  портфель составил 30% всех выданных в  стране займов. Сбербанк России обладает уникальной филиальной сетью и в настоящее время в нее входят 17 территориальных банков и более 20 000 подразделений по всей стране. Рассматривая международный вектор как важнейшую составляющую стратегии своего развития, Сбербанк России осуществляет казначейские операции на международном рынке и операции торгового финансирования, поддерживает корреспондентские отношения с более чем 220 ведущими банками мира и участвует в деятельности ряда авторитетных международных организаций, представляющих интересы мирового банковского сообщества. Активная позиция и международный авторитет позволяют Сбербанку России наиболее полно удовлетворять внешнеэкономические запросы своих клиентов, привлекать на выгодных условиях ресурсы с мировых финансовых рынков и соответствовать лучшей практике, принятой в международном банковском сообществе.

Средний дневной объем торгов по акциям Сбербанка составляет пятую  часть объема торгов на ММВБ. Учредитель и основной акционер Банка – Центральный  банк Российской Федерации (Банк России). По состоянию на 08 мая 2008 года, ему  принадлежит 60,25% голосующих акций и 57,58% в уставном капитале Банка. Остальными акционерами Сбербанка России являются более 240 тысяч юридических и физических лиц. Высокая доля иностранных инвесторов в структуре капитала Сбербанка  России (более 28%) свидетельствуют о его инвестиционной привлекательности.

В октябре 2008 года Сбербанком была принята  новая стратегия развития на период до 2014 года, в рамках которой Банк нацелен на дальнейшее развитие своих  конкурентных преимуществ и создание новых областей роста. Совершенствование  системы управления рисками, оптимизация  расходов и реализация инициатив, направленных на повышение эффективности деятельности, позволяет Сбербанку России доказать свою устойчивость в текущих условиях нестабильности на глобальных финансовых рынках, сохранить лидерство в  российской финансовой системе и  стать одной из лучших мировых  кредитных организаций.

Оценка портфеля ценных бумаг, имеющихся  в наличии для продажи: доходы от переоценки портфеля инвестиционных ценных бумаг, имеющихся в наличии для продажи, за 2009 год составили 32,6 млрд. руб. по сравнению с убытками от переоценки за 2008 г од в размере 33,9 млрд. рублей. Высокая ликвидность баланса Группы: 17,4% активов Группы представлено ликвидными активами, имеющими ожидаемый с рок погашения «до востребования и менее 1 месяца». Высокий уровень достаточности капитала Группы: показатель достаточности общего капитала Группы, рассчитанный в соответствии с Базельским соглашением о капитале, по состоянию н а 31.12.2009 составляет 18,1% и значительно превышает нормативное значение 8%. Норматив достаточности капитала Банка, рассчитанный в соответствии с требованиями Банка России без учета событий после отчетной д аты (СПОД) по состоянию на 31.12.2009 остается на высоком у ровне и составляет 23,2%

 

 2.2 Подходы управления персоналом в компании «СБЕРБАНК»

 

Управление персоналом –  это совокупность методов, идей, приемов  действенного построения управления проектами, организацией, при наличии контролирующего аппарата. Система управления персоналом включает в себя, в том числе и обучение персонала. Однако в последнее время можно наблюдать, как руководители организаций перестали обращать внимание на необходимость обучения работников. Однако не следует забывать, чем грамотнее будет персонал, тем большего успеха достигнет компания, но, к сожалению, не все руководители знают, как правильно и чем вызвать интерес к совершенствованию. Управление персоналом (HRM - Human Resourses Management) является важнейшим элементом управления любым предприятием, ведь сентенцию "кадры решают все" трудно опровергнуть.

Соответственно « Управление персоналом» является важнейшим элементом ОАО «СБЕРБАНК» В соответствии с традиционным делением ОАО «СБЕРБАНК» Управление персоналом" входят 3 основных модуля:

Расчет заработной платы Назначение модуля ясно из названия. Отметим только, что он полезен даже маленьким предприятиям с простейшими формами оплаты труда, на которых рассчитать зарплату со всеми удержаниями можно вручную за считанные минуты. Тем не менее, объем требуемой фискальными органами отчетности велик и во избежание накладок ее выпуск стоит автоматизировать. Кадровый учет. В этом модуле сосредоточены основные функции учета кадров, включая выпуск всей необходимой статистической отчетности.

Снижение трудозатрат  на кадровое делопроизводство

Аппарат создания документов по образцу позволяет резко сократить  совокупное время, потребное на создание пачки документов, связанной, например, с приемом сотрудника на работу. Сокращение накладных расходов на содержание вспомогательных служб. Автоматизация кадрового учета позволяет резко повысить производительность труда менеджеров кадровых служб и табельщиков. Оптимизация штатного расписания Возможность создать различные черновые версии штатного расписания и сравнить их между собой помогает выбрать оптимальный вариант. Повышение степени достоверности и скорости выдачи кадровых документов Наличие аппарата маршрутизации кадрового делопроизводства (DocFlow) позволяет стандартизовать бизнес-процессы и, за счет автоматического "ведения" сотрудника, а также контроля выполнения стандартов, ускорить подготовку новых работников кадровых служб. Улучшение производственной атмосферы на предприятии Своевременная выдача достоверных кадровых справок ведет к снижению числа конфликтов между сотрудниками. Помощь в критических ситуациях Наличие массовых операций по переводу сотрудников из подразделения в подразделение, на частичную оплату или на неполную рабочую неделю позволяет оперативно выполнять управленческие решения в критической фазе существования предприятия. Управление трудовыми ресурсами В этом модуле реализованы высшие функции управления персоналом: управление мотивацией, планирование карьеры, планирование переподготовки и др. Он необходим тем предприятиям, у которых остро стоит вопрос текучести кадров, повышения лояльности сотрудников, привлечения нового квалифицированного персонала.