Автор: Пользователь скрыл имя, 23 Февраля 2013 в 08:34, курсовая работа
Кризисное состояние отдельных предприятий в условиях рынка естественно: не все оказываются способными выдержать конкуренцию. В Японии, например, ежемесячно около трех тысяч малых и средних предприятий прекращают свою деятельность на рынке. Примерно столько же по является новых. В России около четырех пятых всех предприятий по существующим меркам давно следует счета банкротами(статистические данные за 2000год). К сожалению, среди них много крупных.
Введение ……………………………………………………………………………3
1. Теоретические основы управления персоналом в условиях кризиса……5
1.1 Понятие и сущность кризиса………………………………………………….5
1.2 Формы и методы управления персоналом в современном предприятии…..9
1.3 Система антикризисного управления персоналом…………………………..13
2. Управление персоналом в условиях кризиса в предприятии ОАО «СБЕРБАНК»……………………………………………………………………15
2.1 Характеристика компании ОАО «СБЕРБАНК»…………………………….15
2.2 Подходы управления персоналом в компании «СБЕРБАНК»…………….17
2.3 Методы управления персоналом «СБЕРБАНКА» и их совершенствование……………………………………………………………….22
2.4 Предложения по совершенствованию технологий управления персоналом в ОАО «СБЕРБАНК»……………………………………………………………….27
Заключение………………………………………………………………………..30
Список использованной литературы ……………………………………........31
Приложения ………………………………………………………………………33
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Типология кризисов…………………………………………33
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Структура оплаты труда…………………………………..34
Для производственных предприятий, использующих сдельную оплату труда, не менее важен еще один модуль, который называется Расчет нарядов. Помимо этого ОАО «СБЕРБАНК» включает 2 дополнительных модуля: Банковские карточки Электронные индивидуальные сведения для ПФ и МНС ОАО «СБЕРБАНК» стремится иметь стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести максимальную пользу, как уже работающих в банке, так и тех, которых банк стремится привлечь. ОАО «СБЕРБАНК» определяет следующие основные характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес- стратегии и достижения целей: Ориентация на достижение результатов бизнеса; Инициативность, направленность на активный поиск решений; Активность в продвижении инноваций, новых способов ведения бизнеса, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний; Гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость; Приверженность корпоративным ценностям банка. Политика управления персоналом основана на миссии ОАО «СБЕРБАНК» целью которой является обеспечение прибыли акционерам посредством оказания высококачественных услуг клиентам банка. Видение системы управления персоналом определяется бизнес- стратегией Банка, нацелено на обеспечение и развитие его конкурентных преимуществ, таких как:
Сильный управленческий состав.
Мобильная высокопрофессиональная команда.
Сбалансированный оптимальный штат работников.
Реализация вышеназванных задач находится в зоне ответственности департамента по кадровой политике и документационному обеспечению, в составе которого работают высококвалифицированные специалисты, владеющие самыми современными HR-технологиями и имеющие успешный опыт работы в крупных организациях города.
Политика ОАО «СБЕРБАНК» в области управления персоналом ориентирована на укрепление и развитие конкурентных преимуществ банка. Сложность ведения бизнеса предъявляет высокие требования к работникам на всех должностях, требует постоянного повышения уровня профессиональной компетентности сотрудников, эффективного использования их интеллектуального потенциала, формирования высокой корпоративной культуры. Укрепление и развитие конкурентных преимуществ банка ОАО «СБЕРБАНК»» напрямую связано с лояльностью персонала и стажем работы в банке. Структура лояльности персонала и стаж работы представлен в таблице 1
Как видно из результатов
таблицы на 1 января 2012 года в ОАО
«СБЕРБАНК» большую часть сотрудников
составляют сотрудники, стаж работы которых
более 2 и 3 лет. Положительная динамика
просматривается и среди
Стаж на предприятии |
Кол-во сотрудников на 1 января 2010 |
Кол-во сотрудников на 1 января 2011 |
Кол-во сотрудников на 1 января 2012 |
До 1 года |
55 |
174 |
66 |
До 2 лет |
32 |
45 |
167 |
Более 2 лет |
22 |
27 |
117 |
Более 3 лет |
18 |
22 |
30 |
Более 4 лет |
15 |
13 |
12 |
Более 5 лет |
47 |
41 |
56 |
Более 10 лет |
36 |
46 |
50 |
Таблица 1. Лояльность персонала, стаж работы
При удовлетворении своих потребностей в персонале определенного качества ОАО «СБЕРБАНК» ориентируется, прежде всего, на обучение и развитие необходимых навыков и компетенций у своих работников и на привлечение и развитие перспективных, нацеленных на развитие и результат молодых специалистов. ОАО»СБЕРБАНК»» придает большое значение обучению и развитию «молодых специалистов», в особенности через их непосредственное участие в рабочем процессе, а также оказанию им поддержки в первые месяцы работы. Для этого банк имеет институт наставничества. Статус наставника не только является почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и отражен в его материальном вознаграждении.
Для сотрудников принятых
на руководящие должности в
2.3 Методы управления персоналом «СБЕРБАНКА» и их совершенствование
Опыт "СБЕРБАНКА» " показал, что создание новых банков или развитие старых приводит к формированию в структуре персонала трех возрастных групп специалистов, которые вызывают необходимость создания для них особых методов управления персоналом.
1. Возраст до 30 лет. В
"СБЕРБАНКЕ»" - 32% от всего персонала.
Специалисты, которых мы
2. Возраст 30 - 40 лет. В
"СБЕРБАНКЕ» специалисты этого
возраста составляют 40 % - средний
возраст. Находясь в самом
3. Специалисты, которым
за 40 лет. В "СБЕРБАНКЕ " их
28,8 %. Многим из них уже сложно
осваивать новое в банковской
технологии, особенно операции, связанные
с компьютерной техникой. Они
нередко останавливаются в
"Методы управления - способы
воздействия управляющего
"СБЕРБАНК ", сохранивший
значительную часть персонала
и традиции времен
1. Наиболее точная оценка
результатов труда
2. Определение предельно
допустимых размеров
3. Соотношение заработной платы и выплат социального характера. Необходимость выплат социального характера (взносы в негосударственные пенсионные фонды, оплата услуг медицинских учреждений, льготное питание, оплата услуг жилищно-коммунального хозяйства, расходы по дополнительному профессиональному образованию и т.п.) обусловлены сложившимися потребностями российских граждан в получении бесплатных и льготных услуг, необходимостью создания гарантированных условий воспроизводства рабочей силы, связанных с образованием, здоровьем, пенсионным обеспечением.
В "СБЕРБАНКЕ " разрабатываются
и применяются следующие
1. Оценку социально-
2. Разработку мероприятий
по развитию социально-
Информация о работе Управление персоналом в условиях кризисной ситуации