Введение
Каждая организация состоит
из людей. Каждый человек является субъектом,
то есть имеет интересы и возможности.
Возможности работника - это его профессиональные
знания, умения и навыки. Успешная работа
любой организации складывается из таких
факторов, как слаженные взаимодействия
сотрудников и начальства. При этом наибольшая
часть ответственности за это лежит на
плечах руководства. Здесь в ход должны
идти все возможные методы и средства,
способные дать работникам организации
ощущение хорошего начальника и любимой
работы. Поэтому правильное управление
персоналом организации - чрезвычайно
важная задача, которая стоит как перед
службой управления персоналом, так и
перед руководителями всех уровней. Следовательно,
тема моей курсовой работы является актуальной
и важной.
Цель данной курсовой работы
заключается в проведении теоретических
и практических исследований особенностей
управления персоналом в малых гостиницах.
Объектом исследования в данной
работе является персонал организации.
Предметом курсовой работы выступают
подходы к управлению персоналом организации.
Данная дипломная работа предусматривает
решение следующих важнейших задач:
изучение понятие, функции
и концепция управления персоналом
исследование организационной
структуры системы управления персоналом
изучение особенностей
управления персоналом на примере
гостиницы
изучение должностных
инструкций работников гостиницы
исследование организационной
структуры гостиницы.
Управление персоналом организации
охватывает широкий спектр функций - от
приема до увольнения кадров. Таким образом
управление персоналом - это совокупность
форм и методов, направленных на активизацию
деятельности работников предприятия.
2.Особенности управление
персоналом в сфере туризма
Деятельность организаций социально-культурного
сервиса и туризма имеет специфические
особенности, причинами которых являются
характерные черты оказания социально-культурных
и туристических услуг потребителю. В
свою очередь, особенности функционирования
организаций социально-культурного сервиса
и туризма обусловливают специфику деятельности
по управлению персоналом.
В современной российской экономике
проявляется значительное количество
общемировых тенденций развития туристических
услуг и социально-культурной деятельности.
Существуют специфические признаки услуг.
Процесс оказания услуг представляет
собой особого рода деятельность, для
которой характерно партнерское взаимодействие
производителя и потребителя. Можно отметить
наличие характерных черт развития сферы
туризма и гостеприимства в России, обусловленных
климатическими условиями, обширной территорией,
многообразием социальных, национальных,
региональных и культурно-религиозных
традиций, свойственных населению страны.
Перечислим характерные особенности
оказания организациями туристических
услуг и услуг социально-культурного сервиса
в России Услуги сферы социально-культурного
сервиса и туризма отличаются изменчивостью
и непостоянством, потому что их содержание
зависит от того, кто их оказывает и при
каких условиях. Есть несколько причин
этой изменчивости: во-первых, услуги оказываются
и принимаются одновременно, что ограничивает
возможности контролировать их качество.
Во-вторых, временная неустойчивость спроса
делает проблематичным сохранение высоких
стандартов качества обслуживания в периоды,
когда спрос становится повышенным. Изменчивость
и нестабильность в качестве оказания
услуги являются главными причинами недовольства,
высказываемого клиентами в адрес российской
индустрии социально-культурного сервиса
и туризма.
Вторая специфическая черта данной деятельности
- это невозможность складирования социально-культурных
и туристических услуг или организации
их хранения. Не имея возможности хранить
и накапливать результаты эксплуатационной
деятельности, гостиницы, рестораны, туркомпании,
парки развлечений и другие предприятия
отрасли в России в своей работе зависят
от текущего спроса, что и обусловливает
постоянную готовность к оказанию услуг
независимо от времени, то есть они должны
работать непрерывно. Социально-культурные
и туристические услуги не могут храниться
Третьей особенностью деятельности организаций
в сфере социально-культурных и туристических
услуг в России является скорость (быстрота)
предоставления услуг, в частности, специфика
гостиничного сервиса требует соблюдения
определенных параметров скорости обслуживания.
Четвертую особенность социально-культурных
и туристических услуг в России можно
определить как сезонность наша страна
отличается значительным колебанием климата
по регионам и временам года, хотя различные
сегменты отрасли испытывают ее влияние
в неравной степени. Наиболее уязвимыми
являются гостиничный бизнес, турагентская
и туроператорская деятельность. В этом
случае российским организациям необходимо
учитывать колебания спроса и корректировать
понижение востребованности услуг в низкий
сезон повышением интенсивности работы
в высокий сезон при сохранении единых
стандартов качества.
3.Развитие системы управления
персоналом на основе повышения
квалификации
Профессиональное
развитие оказывает положительное влияние
и на самих сотрудников. Повышая квалификацию
и приобретая новые навыки и знания они
становятся более конкурентоспособными
на рынке труда и получают дополнительные
возможности для профессионального роста
как внутри своей организации, так и вне
нее. Это особенно важно в современных
условиях быстрого устаревания профессиональных
знаний. Профессиональное обучение также
способствует общему интеллектуальному
развитию человека, расширяет его эрудицию
и круг общения, укрепляет уверенность
в себе. Не случайно возможность профессионального
обучения в собственной компании высоко
ценится работниками и оказывает большое
влияние на принятие ими решения о поступлении
на работу в ту или иную организацию. Выигрывает
от профессионального внутриорганизационного
развития и общество в целом, получая более
квалифицированных членов и более высокую
производительность общественного труда
без дополнительных затрат.
Основные причины возрастающей роли развития
персонала следующие:
возрастание роли человека на всех уровнях
организации;
инновационная способность, творчество,
риск становятся необходимыми компонентами
практики управления
усложнение самого менеджмента;
увеличение конкуренции и потребности
в снижении издержек.
Цели развития персонала состоят:
в адаптации к изменяющимся условиям производства
посредством обучения и переподготовки;
в удовлетворении потребностей личности
в стремлении к постоянному изменению
и росту посредством карьерного продвижения;
в полном раскрытии задатков и способностей
личности;
в предоставлении равных возможностей
для развития всех сотрудников организации,
независимо от пола, расы, возраста и физических
недостатков для повышения результативности
и эффективности работы организации, повышению
удовлетворенности самих работников и
получаемого ими вознаграждения, то есть
привести к всестороннему совершенствованию
их деятельности и деятельности организации
в целом.
Система развития персонала - целенаправленный
комплекс мер, включающих профессиональную
ориентацию и адаптацию работников, профессиональное
обучение, переподготовку и повышение
квалификации кадров, а также планирование
карьеры персонала и работу с кадровым
резервом организации. Цель развития персонала
- обеспечение организации хорошо подготовленными
работниками в соответствии с ее целями
и стратегией развития.
Очень важно привести в соответствие с
современными требованиями организацию
обучения руководящих работников и специалистов
организации. Если организация хочет "выжить",
иметь конкурентоспособный персонал и
повышать эффективность своей деятельности
в новых условиях хозяйствования, то ей
необходимо разрабатывать четкую кадровую
политику обучения работающих в ней сотрудников.
Цель обучения - обеспечить увеличение
совокупного конкурентоспособного потенциала
организации и качества персонала посредством
освоения новых знаний техники и технологии,
методов управления, учитывая интересы
будущего.
Виды обучения:
1. Подготовка - планомерное и организованное
обучение и выпуск квалифицированных
кадров для всех областей человеческой
деятельности, получение в результате
обучения совокупности специальных знаний,
умений и навыков.
2. Повышение квалификации - обучение кадров
с целью усовершенствования знаний, умений
и навыков в связи с повышением требований
к профессии или должности.
3. Переподготовка - обучение кадров с целью
освоения новых знаний, умений и навыков
в связи с изменившимися требованиями
к результатам труда или овладением новой
профессией.
Подготовка, переподготовка и повышение
квалификации способствуют решению следующих
проблем организации:
своевременность адаптации и приспособления
производства к новым условиям работы;
углубление и усовершенствование знаний,
умений, навыков и поведенческих характеристик
персонала, необходимых для успешной работы
организации и развития ее конкурентных
преимуществ;
удовлетворение потребностей персонала,
связанных с самореализацией и развитием.
Цель обучения при подготовке, переподготовке
и повышении квалификации персонала состоит
в приобретении ими определенных качеств,
способствующих повышению эффективности
труда персонала.
Главной задачей планирования и реализации
карьеры является согласование профессиональной
и внутриорганизационной карьер, что предполагает
решение следующих задач:
достижение взаимосвязи целей организации
и определенного сотрудника;
обеспечение направленности планирования
карьеры на конкретного сотрудника для
учета его индивидуальных потребностей
и мотиваций;
устранение тупиковых ситуаций, в которых
исключаются возмож-ности развития сотрудника;
исключение закрытости процесса управления
карьерой;
изучение карьерного потенциала сотрудников
и обеспечение обос-нованной оценки потенциала
каждого сотрудника с целью исключения
нереалистических ожиданий;
формирование наглядных и воспринимаемых
критериев служебного роста, используемых
в конкретных кадровых решениях;
определение путей служебного роста,
использование которых удовлетворяет
качественную и количественную потребность
в персонале в заданный момент времени
и в любом подразделении организации.
Планирование и контроль служебной карьеры
начинаются с момента приема сотрудника
в организацию на срок до предполагаемого
увольнения и включают организацию планомерного
горизонтального и вертикального продвижения
по системе должностей или рабочих мест.
Сотрудник должен знать не только краткосрочные
и долгосрочные перспективы, но и требования
к нему, определяющие служебные продвижения.
Служебная карьера содержит ряд последовательных
этапов, на которых удовлетворяются определенные
потребности сотрудника. Первый этап длится
до 25 лет и включает в себя учебу в школе
и получение профессионального образования.
К моменту окончания этого этапа человек
определяется в конкретном виде деятельности
и начинается этап становления который
длится около 5 лет от 25 до 30 лет. Это период
освоения выбранной профессии и формирования
квалификации. Последующий этап — этап
продвижения — продолжается от 30 до 45
лет, характеризуется ростом квалификации
и служебно-профессионального продвижения.
В этот период происходит накопление практического
опыта, навыков, растет потребность в достижении
более высокого служебного статуса. Этап
сохранения длится от 45 до 60 лет, характеризуется
достижением высот квалификации, заинтересованностью
в передаче знаний последователям. Сотрудник
достигает предела возможностей служебного
роста, вершин независимости и самовыражения.
Последующий этап — этап завершения —
длится от 60 до 65 лет, направлен на активные
поиски достойной личной замены и обучение
кандидата на освобождающуюся должность.
Этот этап может быть завершающим в служебной
карьере типа трамплина или являться началом
нисхождения по служебной лестнице до
выхода на действительную пенсию.
Реализация служебной карьеры напрямую
связана с обеспечением гарантий занятости
и является одной из наиболее сложных
проблем управления персоналом организации.
Любой сотрудник планирует свое будущее,
основываясь на собственных потребностях
и сложившихся социально-экономических
условиях. Как правило, целью карьеры не
ставится область деятельности определенная
работа, должность, место на служебной
лестнице. Обычно цели карьеры проявляются
в причинах, по которым человек стремится
к служебному росту. Причины, определяющие
цель карьеры, меняются с возрастом, уровнем
квалификации, ростом полноты восприятия
окружающего и т.п., поэтому процесс формирования
целей карьеры носит постоянный характер.
Реализация индивидуальных целей и служебной
карьеры в целом определяется системой
служебно-профессионального продвижения,
под которой понимается предлагаемая
организацией последовательность различных
ступеней (должностей, рабочих мест), которые
сотрудник потенциально может пройти.
Карьера, в свою очередь, предполагает
тактическую последовательность занимаемых
ступеней в иерархии структуры управления
организацией. Полное совпадение служебно
профессионального продвижения и личной
служебной карьеры достигается на практике
крайне редко.
Организация служебно-профессионального
продвижения содержит следующие процедуры:
повышение в должности или квалификации.
перемещение, когда сотрудник переводится
на другое равноценное рабочее место в
силу производственной необходимости
или изменения характера труда.
Понижение в должности, в том числе по
результатам аттестации, увольнение из
организации.
Одним из важных направлений планирования
служебной карьеры является прогнозирование
персональных продвижений, их последовательности
и сопутствующих мероприятий, что составляет
сущность планирования кадрового резерва.
Планы кадрового резерва могут составляться
в виде схем замещения, форма которых зависит
от особенностей и традиций организации.
В общем случае схемы замещений представляют
собой варианты схем развития организационной
структуры, ориентированные на конкретные
личности. В основу таких схем кладутся
типовые схемы замещений, которые разрабатываются
службой управления персоналом под конкретную
организационную структуру и представляют
собой вариант модели ротации рабочих
мест. Основными этапами формирования
резерва кадров являют составление прогноза
изменений в штатном расписании и составе
кадров.
4.Разработкауправлеченских решений как
основной фактор организации труда персонала
в туризме
Сущность планирования персонала
состоит в предоставлении рабочих мест
в нужный момент времени и необходимом
количестве для работников в соответствии
с их способностями, склонностями и требованиями
производства. Планирование персонала
учитывает как интересы предприятия, так
и работников. Организация желает располагать
в нужное время, в нужном месте, количестве
и соответствующей квалификации персоналом,
способным достичь ее целей. Работник
желает такого рабочего места, на котором
созданы все условия для развития способностей
и гарантирован высокий постоянный заработок.
Основной задачей планирования
персонала является обеспечение реализации
планов и достижения целей организации
с точки зрения использования персонала,
его численности, квалификации, производительности
и издержек.
Важность процесса планирования
обоснована рядом причин:
формирование реального
рынка труда и необходимость
учета его конъюнктуры;
увеличение затрат на труд инфляция,
увеличение заработной платы, организация
рабочего места, процесса
планирование персонала
параллельно планированию бизнеса.
Для создания типового плана
работы с персоналом в организации менеджеру
необходимо принимать ряд управленческих
решений.
Планирование потребности в
персонале начинается с анализа информации
о персонале, затем определяется количество
рабочих мест, как имеющихся, так и планируемых
на основе анализа плана организационно-технических
мероприятий, штатного расписания, плана
замещающихся вакантных должностей. Вся
эта информация используется для определения
качественного и количественного состава
работников, которых необходимо иметь
организации для достижения своих целей.
После анализа характеристик имеющихся
потребностей анализируется количественная
и качественная потребность Качественная
потребность – это потребность по категориям,
профессиям, специальностям, уровню квалификационных
требований к персоналу. Она рассчитывается
путем сравнения профессиональных должностных
документов с фактическими данными, расчет
качественной потребности идет вместе
с расчетом количества персонала по каждому
критерию качественной потребности.
Количественная потребность
– это количество дополнительных работников,
необходимых организации для достижения
своих целей.
Общая потребность в персонале
представляет собой всю численность персонала
и находится как сумма количества работников
по качественным критериям.
Существует также такое понятие,
как формирование оптимального состава
персонала. Целью формирования персонала
является сведение к минимуму потерь,
обусловленных несовпадением способностей
к труду и личных качеств людей с возможностями
их использования в организации для обеспечения
научной обоснованности формирования
состава персонала, необходимо учитывать
жизненный цикл организации [1, С. 107–109].
Для того, чтобы сформировать
состав персонала руководителю необходимо
набрать и отобрать персонал.
Таким образом мы видим, что
руководителю опять же необходимо принять
ряд определенных управленческих решений:
решение об анализе работ, организации
работы, о создании должностной инструкции
(в случае ее отсутствия на предприятии,
решение о разработке требований, предъявляемых
к персоналу, требований набора и т.д.)
Необходимость развития персонала
в современных условиях обусловлена следующими
причинами:
увеличение затрат на персонал;
давление со стороны
конкурентов. Ценовая борьба требующая
сокращения затрат, но более эффективное
использование труда
технологические изменения
рост социальной ответственности
организации за увеличение потенциала
своих работников.
Одним из направлений развития
персонала является профессиональное
обучение. Оно имеет большое значение
как для крупной, так и для малой организации.
Развитие – это деятельность,
направленная на изменение характеристик
объекта управления в связи с изменившимися
условиями деятельности.
К методам управления развитием
персонала относят:
Профессиональное обучение
Подготовка резерва
руководителей
Развитие карьеры
Затраты организации
на развитие персонала.
Из вышеперечисленного следует,
что для обучения и развития персонала,
менеджер принимает управленческие решения
об определении потребности в обучении,
об анализе общих производственных целей
и политики организации, об анализе плана
технического обновления, об анализе индивидуальных
планов развития, а также заявок и пожеланий
обучаться самих сотрудников, оценке обучения
и т.п.
Понятие карьера в настоящее
время рассматривается в основном в двух
значениях: первое – карьера человека
в жизни этого человека, и второе – карьера
индивидуума внутри организации.
Карьера – это результат позиции
и поведения в области трудовой деятельности,
связанной с должностным и профессиональным
поведением.
В процессе профессиональной
деятельности человек постоянно делает
выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит
какие-то приоритеты. Благодаря естественной
уникальности каждого человека, тех ситуаций,
в которые он попадает и тому, как он реагирует
на эти ситуации, может быть несчетное
множество разных карьер, но принято выделять
следующие виды внутриорганизационной
карьеры:
Вертикальная
Горизонтальная
Центростремительная
Ступенчатая.
В совершенных организациях
менеджеры по персоналу выполняют функцию
планирования карьеры, т.е. определения
стратегии и этапов развития и продвижение
специалистов. Основой этого процесса
является сопоставление потенциальных
возможностей, способностей и целей человека
с требованиями организации, стратегией
и планами ее развития, выражающихся в
составлении программ профессионального
должностного роста
В целях планирования карьеры
персонала менеджер продолжает принимать
управленческие решения: решение о продвижении
того или иного работника в должности,
решение об увеличении заработной платы,
о создании программы работы с резервом,
об оценке результатов труда сотрудников
и т.д.
5. Формирование кадровой политики
как инструмент эффективной деательности.
Формирование кадровой политики
как инструмент эффективной деятельности
Важным инструментом управления
является кадровое планирование, обеспечивающее
целенаправленное развитие коллектива
в соответствии с ресурсными возможностями
и целями фирмы.
Кадровое планирование представляет
собой часть всей системы планирования,
поэтому оно должно быть тесным образом
связано с другими его видами планирование
производства сбыта финансов, инвестиций.
Через кадровое планирование оказывается
воздействие на такие стороны кадровой
работы, как:
потребность в персонале
работа по найму и заполнению
вакантных рабочих мест, подготовку кадров;
затраты на рабочую силу и др.
Любые изменения состояния
рабочей силы должны осуществляться с
учетом как движущих сил моментов, обусловливающих
целесообразность изменения именно в
данную сторону, так и сдерживающих.
Среди последних можно выделить
сопротивление со стороны работников
как объекта управления воспринимать
новое в связи с разной оценкой одних и
тех же событий, фактов, наличием собственнических
интересов, неправильным пониманием целей
организации и т.д. Результативность преобразований
зависит от методов их проведения. Стратегия
управления изменениями может быть директивной,
переговорной, нормативной, аналитической
или ориентированной на действия.
В зависимости от ситуации наибольший
эффект могут дать разъяснение, общение,
участие работников в реорганизационном
процессе для повышения интереса к изменениям,
помощь или поддержка если люди боятся
преобразований , переговоры и обеспечение
согласия тех, кого преобразования касаются,
на активное участие в них, явное или неявное
принуждение и др.
В итоге люди получают удовлетворение
от выполняемой работы и общественного
признания своих достижений. Широко распространенным
средством воздействия на работника, на
складывающиеся трудовые отношения в
систему вознаграждения, материального
и морального поощрения
обогащение содержания труда,
повышение интереса к работе
развитие персонала, предоставление
возможности профессионально-квалификационного
продвижения, планирования карьеры
улучшение социально-психологического
климата в организации благодаря изменению
стиля руководства, условий найма и работы,
поощрению индивидуальной и групповой
инициативы, творчества и саморазвития;