Управление персоналом в организации

Одним из направлений планирования персонала является формирование кадрового резерва. Резерв – группа работников, отобранных для выдвижения на вышестоящую должность по результатам оценки их знаний, профессиональных умений и навыков, деловых и личностных качеств, способностей к руководящей деятельности. Задачами формирования кадрового резерва являются:

1) своевременное и качественное  замещение вакантных должностей;

2) выявление сотрудников, обладающих потенциалом для продвижения;

3) своевременная подготовка  сотрудников к занятию вакантной  должности (к продвижению);

4) преемственность и устойчивость  управления организацией и ее  подразделениями;

5) удовлетворение потребностей  работников в профессиональном и должностном росте.

Профессиональный отбор  и приём на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Приём на работу предусматривает  ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные  рабочие места. При отборе и найме  сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Набор персонала начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за её пределами  с учётом требований к ним и  величины необходимых затрат.

Отбор персонала – это  процесс изучения психологических  и профессиональных качеств работников с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными  из них в западных фирмах являются: предварительная отборочная беседа; заполнение заявление и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются: образование; опыт работы; деловые качества; профессионализм; физические характеристики; тип личности кандидата и его потенциальные возможности.

Процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает: первичное знакомство с претендентами; сбор и обработку информации о них по определённой системе; оценку качеств и составление достоверных "портретов"; сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности.

Под адаптацией персонала  понимается взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу. При приеме кандидата на работу отделом управления составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с существующими профессиограммами. Таким образом, выявляется психологическая совместимость и его профессиональная пригодность. Анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника.

Профессиональная ориентация включает в себя комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, на выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Действие системы профориентации распространяется и на давно работающих сотрудников.

Мотивация включает в себя следующие подсистемы: управление мотивацией трудового поведения; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; разработка форм морального поощрения персонала.

К вопросам мотивации персонала  следует подходить с большой  осторожностью. Разные мотивы действуют на людей по-разному. Простая модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности; целенаправленное поведение; удовлетворение потребностей.

То есть человек, определяя свои потребности, осуществляет действия, направленные на их удовлетворение, а когда потребности удовлетворяются, то возникают всё новые и новые потребности. Поэтому процесс мотивации бесконечен, что определяет его эффективность в системе управления персоналом организации.

Процесс мотивации тесно  связан с системой оценки персонала. Оценивая работу того или иного сотрудника, руководство должно соответствующим образом стимулировать его по уровню вклада в общее дело.

Обучение персонала и  повышение его квалификации, - одна из важнейших задач, стоящих перед руководством организации. Необходимость решения данной задачи вытекает из так называемой текучести кадров, которая может быть вызвана множеством причин, например, таких как переход на более оплачиваемую работу, повышение по службе, выход на пенсию, увольнение, смерть и т.д.

Оценка персонала –  это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, деловых и личностных качеств результатов труда) требованиям должности (рабочего места). Различают оценку кандидатов на вакантную должность при отборе персонала и текущую периодическую оценку сотрудников при аттестации персонала. Оценка возможна по результатам обучения при контроле хода адаптации работников.

Аттестация персонала  включает в себя процедуру определения  квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

Руководитель организации должен иметь четкое представление о том, что нет четкой грани между управлением организации и управлением людьми. Знание целей и задач организации тесно связано со знанием личных интересов и целей сотрудников. Каждый сотрудник компании является разумным сознательным индивидом, обладающим собственными мотивами, эмоциями, стремлениями, ценностями и моралью.

Главные показатели руководителя организации – это высокое качество производимого продукта, низкие производственные затраты и низкая текучесть кадров. В современной кадровой политике делается уклон на грамотное управление человеческими ресурсами. Работа строится не с персоналом в целом, а индивидуально с работником. Кадровый менеджмент инвестирует человеческий капитал, потому что это наиболее дорогая и долговременная форма ресурсов. Во главу кадрового потенциaла становится компетентность менеджеров. Многие успешные менеджеры утверждают, что процветание организации достигается за счет умения работать с людьми.

Кадровая политика должна ориентироваться на удержание ценных сотрудников. Если человек уходит из компании, то вместе с ним уходят и сделанные в него капиталовложения – поиск, обучение, адаптация, развитие и карьерный рост.

Успешный руководитель должен обладать следующими основными качествами:

Этичность – уважение прав сотрудника, надежность, честность;

Коммуникабельность – умение использовать речь для воздействия на пaртнеров и достижения взаимопонимания;

Умение слушать – способность усваивать и использовать устную информацию;

Контактность – способность устанавливать творческие и деловые отношения с партнерами;

Командная ориентация – умение работать в команде;

Добросовестность – высокие требования к своей работе;

Рассудительность – умение принимать обоснованные решения;

Настойчивость – способность преодолевать трудности;

Уверенность в себе – умение решать неординарные задачи;

Преданность организации – увлеченность, ответственность за качество работы.

Основа любой организации  – люди, которые там работают, и этими людьми, необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Целенаправленной деятельностью  руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений  системы управления  является управление персоналом организации. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы и  координации работы составляющих организации  служит отдел управления персоналом. Этот отдел имеет свою иерархию должностей, являющийся составной частью общеорганизационной иерархии. Отдел управления персоналом является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. На практике, линейные службы несут основную ответственность за достижение целей организации, именно поэтому они наделены полномочиями принимать решения, напрямую касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Данные функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

Функции отдела управления персоналом организации:

1)формирование систем управления персоналом;

2)планировка кадровой работы и разработка оперативного плана кадровой работы;

3)проведение маркетинга персонала;

4)определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Чтобы успешно выполнять  свои должностные обязанности работники  отдела, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

1)обязательное знание  сферы деятельности организации;

2)профессиональными  навыками  и знаниями в области управления  персоналом;

3)способностью к быстрому  обучению и развитию;

4)способностью быть лидером.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема на работу до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Управление персоналом предусматривает  информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации  требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и  социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов  характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. При помощи экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллектива и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).