Управление персоналом в Налоговых органах

Рассчитаем  коэффициент конкордации по формуле:

 

где m – количество экспертов, j=1,2…,m;

n – число показателей, i=1,2…,n;

ji g – оценка j-го эксперта i-го показателя.

 
 
 
 
 
 
 

     Степень согласованности считается хорошей, когда W_k= 0,7-0,8

     Выявленное  значение коэффициента конкордации намного ниже нормы, что предполагает большую степень несогласованности работников по текущей проблеме в сфере управления.

     Из  опроса видны следующие проблемы в управлении персоналом:

1. ротация персонала. Ввиду полного укомплектования штата инспекции, нет вариантов перехода на более высокую должность из-за отсутствия должностей;
2. оплата труда. Ожидаемый оклад не всегда соответствует текущему  окладу,  с точки зрения сотрудников;
3. график рабочего времени. У всех сотрудников предусмотрен ненормированный рабочий день, за который положен дополнительный отпуск, но задерживаться   приходиться  часто  и  допоздна;
4. мотивация сотрудника. Большинство сотрудников мотивация работы устраивает;
5. оснащение рабочего места. Устраивает практически всех сотрудников. Однако  во всех случаях могут быть  исключения.

 
 
 

     Из  выше указанного можно дать следующие рекомендации:

1. начальнику  инспекции оценивать работу сотрудников инспекции и выносить предложения о повышении должностного оклада на рассмотрение Управления  ФНС по Санкт-Петербургу;
2. увеличение  выплат   материального   стимулирования,  а  также по результатам работы   отдельных  сотрудников  выделение премии  из  фонда   начальника   инспекции;
3. установить всем сотрудникам нормированный рабочий день, переработки оплачивать дополнительно,   либо  предоставлять отгулы.
4. пересмотреть нагрузку каждого сотрудника,  поскольку  один   сотрудник   держит  несколько   направлений   работы;
5. увеличить численность штатного расписания в отделах, где большая нагрузка на работника;
6. отделу кадров, при поиске кандидатов на вакантные должности, в первую очередь рассматривать сотрудников со стажем, а также с опытом   работы  в финансовой   сфере;
7. устраивать периодически корпоративные праздники для улучшения психологической обстановки внутри коллектива каждого  из отделов.

     Также для того, чтобы объективно оценивать  профессиональные возможности своих  сотрудников, начальник инспекции  применял на практике один  научный  метод  под названием  «360 градусов».

     Оценка  «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов.

     Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцениваемым на работе, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.

     Помимо  этого, хотелось внести свои предложения  по внедрению нового  метода  с  названием  «мозговой   штурм  на доске».

     В специальном помещении, где проводятся совещания руководителя инспекции с начальниками, необходимо повесить на стену специальную доску, чтобы начальники  отделов (возможно  по требованию  сотрудников) размещали на ней листки с записями тех творческих идей или пожеланий по усовершенствованию рабочего процесса, которые придут им в голову в течение рабочего дня. Эту доску следует повесить на самом видном месте. В центре ее должна быть написана – большими яркими (разноцветными) буквами – требующая разрешения проблема.

     Данный  метод наиболее эффективен, и сможет найти своё место в налоговых  органах. Поскольку работа отчасти  бывает творческой  и это  соответственно внесёт некое оживление среди  сотрудников.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     На  примере Межрайонной инспекции  Федеральной налоговой   службы  №  21 по Санкт-Петербургу проведена  оценка работы отдела кадров,  работы   начальников отделов, также непосредственное участие начальника   инспекции  в жизни сотрудников.

     Сделав  некоторые  выводы,  стало  многое   понятно,  о чём  раньше  возможно   и  не  задумывался.

     Сформировалась  некая группа сотрудников,  которые  не  довольны   своей заработной платой, также несколько человек  не довольны   психологическим  коллективом  внутри  организации.

     В первую очередь необходимо сделать  замечания начальнику   инспекции, который не своевременно стимулирует  сотрудников  предпенсионного и  пенсионного возраста,  поскольку   только   на  этих  людях советской  закалки и чувством повышенной ответственности  за  порученное   им  дело держится   вся   налоговая система. Стимулирование   происходит только в  тех  случаях, когда сотрудник кладёт  заявление  об увольнении по собственному  желанию. И  далеко не всегда удаётся таким  образом вернуть  этих ценных сотрудников.

     Также хочется  отметить  линейно-функциональную  организационную систему управления, которая имеет место быть в  налоговой инспекции. Начну с минусов -  действительно,  один  из  главных   недостатков этой  системы это множество   согласований по документам,   в результате  чего часть документов теряется,   другие   документы,   которые   дошли до  конечного   пункта по   истечению  длительного   времени  уже потеряли  свою  актуальность.  Не  сомневаюсь,   необходимо  ввести  электронный  способ согласования документов. С другой стороны из-за увеличения  налогоплательщиков,   количество   документов   с  каждым  годом   будет   увеличиваться.

     Отделу  информационных технологий необходимо провести  модернизацию  рабочего  места с  целью облегчения обработки  информации,   сведения  к  минимуму   ручного   труда.

     Справедливое  стимулирование сотрудников  и  создание   благоприятного   климата  внутри  коллектива смогут   повлиять  на  сотрудников  положительно.  У  них  больше   не  будет   возникать  желания  уйти из  государственной   службы, ведь  своими  действиями  руководство   инспекции   подрывает  лицо  Федеральной налоговой  службы. Это  может  привести  к  тому,  что никто не   захочет  устраиваться   туда   на  работу.

     Если   же   будет   обратное,   и   руководство создаст все необходимые   условия для нормального трудового процесса, это потянет за   собой набор квалифицированных кадров, которые будут преданы своей работе, а также людей которые умеют ценить  свой  труд.

 
 

Список  использованной   литературы

1. Конституция Российской Федерации – М.: 1993
2. “Налоговый кодекс РФ.” Часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ СПС “Референт”2005г.
3. “Налоговый кодекс РФ.” Часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ СПС “Референт”2005г.
4. Трудовой  кодекс Российской  Федерации.  Официальный  текст с  изменениями  и  дополнениями  на 1 декабря  2004 года. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 208 с. – (Российское  законодательство).
5. Бухалков М.И. Управление   персоналом: развитие  трудового  потенциала: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М., 2005. -191 с
6. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 1996 43-72 с.
7. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс,1999. – 279 с.
8. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.
9. http://saintpetersburg.ru/m/300178/dohody_byudzheta_peterburga_wyshli_na_dokrizisnyy_urowen.html