Управление оплатой труда на предприятии, системный подход

     Именно  денежные доходы определяют возможности  приобретения товаров, получение образования, медицинских услуг.

     Говоря  о моральных стимулах, необходимо, прежде всего, учитывать что, во-первых, стимулы вызваны творческим вдохновением от самого процесса труда. Во-вторых, моральные стимулы - это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий, их нравственно-политических взглядов и убеждений.

     Важно обеспечить разное оптимальное сочетание  материального и морального стимулирования, т.е. такое их сочетание, которое ускоряет творческую   активность   работников.   В   основе   такого   сочетания   лежат

 

     

41

материальные   и   духовные   потребности   и   стремление   людей   к   их удовлетворению.

     Важным  условием оптимального сочетания материального  и морального стимулирования является соблюдение синхронности и оперативности при материальном и моральном поощрении.

     Воздействие поощрения эффективнее, если оно  проводится своевременно, в момент успеха, а не приурочивается к юбилеям, праздникам, окончанию года, хотя это тоже необходимо.

     Степень экономической и социальной эффективности  должен выражаться в получаемой сумме прибыли. Она же, как стимул для работников, должна стать одним из основных условий повышения эффективности труда. Однако в настоящее время размер выплачиваемой работником премии не зависит от суммы получаемой прибыли. Выход из сложившейся ситуации видится в разработке шкалы, предусматривающей прямую зависимость размера премии от получаемой суммы прибыли. Конечно, прибыль не должна быть единственным показателем при премировании. В условиях нестабильной экономики размер получаемой предприятием прибыли не должен отражаться на зарплате всех работников.

     В связи с этим целесообразно при  премировании работников использовать и другие показатели, которые в состоянии контролировать сами работники. Однако более четкое установление зависимости части заработка от прибыли должно стать основополагающим.

     Такой форме поощрения как премиальные  выплаты нужно вернуть изначальный смысл стимула к трудовой деятельности. В этом случае ожидание премии должно быть связано с необходимостью достижения каких-то изменений в себе, в своей деятельности. Премия как стабильная добавка к зарплате не может стимулировать и восприниматься как дополнительная обязательная часть заработной платы.

     На  предприятии могут быть установлены  следующие основные показатели премирования:

 

     

42

• увеличение объема продаж, при обязательном выполнении 
  плана товарооборота;
• ускорение   оборачиваемости   или   же   сохранение   ее   на 
  прежнем  уровне,  при  соблюдении  минимального  ассортиментного 
  перечня;

      • увеличение      уровня      рентабельности      продаж      по 
предприятию.

      В этом случае работник помимо должностного оклада (согласно штатному расписанию) получает дополнительное материальное вознаграждение, в виде премии. Конкретный размер премии рассчитывается в процентах от роста объема товарооборота, ускорения оборачиваемости, снижения затрат, а также увеличение уровня рентабельности продаж в целом по торговой организации или торгу.

     Общий размер премии отдельному торгово-оперативному работнику может быть увеличен по решению руководителя предприятия с учетом его личного вклада.

     Например, за внесения работником рационализаторских предложений по внедрению передовых форм организации труда, улучшения качества обслуживания, выкладки товаров, обеспечивающей лучший показ и предложение покупателю, качественное проведение выставок-продаж, праздничных распродаж и др. мероприятий, способствующих увеличению объема товарооборота. Идея данного премирования вытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради вклада в рабочий процесс, в развитие предприятия. [6, с. 302]

     Конкретный  размер премии за обеспечение роста  товарооборота работникам может устанавливаться:

      1. при обеспечении проста до 10%- премия выплачивается -в размере 5% от должностного оклада;

 

      

43 2.       свыше 10% за каждый процент прироста товарооборота, размер

премии должен увеличиваться еще на 0,25 процентных пункта, но не более

10%.

Установление      размера      премии      в      зависимости      ускорения

оборачиваемости или же сохранение ее на прежнем  уровне:

1. премия выплачивается в размере 5% от должностного оклада - 
   если оборачиваемость осталась на прежнем уровне;
2. премия выплачивается в размере 10% от должностного оклада - 
   если оборачиваемость ускорилась.

      Установление  размера премии в зависимости  увеличения уровня рентабельности продаж:

1. премия выплачивается - в размере 5% от должностного оклада - 
   если рентабельность осталась на прежнем уровне;
2. за рост рентабельности продаж на 5% - 1% премии, в случае, если 
   уровень рентабельности увеличился, то за каждые 0,5% прироста, размер 
   премии должен увеличиваться на 2 процентных пункта.

Так, если работники одного из магазинов торга  обеспечили прирост 
товарооборота, при выполнении плана в сопоставимых ценах по сравнению с 
соответствующим периодом прошлого года - в размере 30%, таким образом, 
размер премии за рост товарооборота будет равен 10% от их должностного 
" оклада. Товарооборачиваемость ускорилась, размер премии составляет 10%.

За рост рентабельности продаж 10% работники получают премию в размере 7%. Общий размер премии работникам будет равен 27%.

     Таким образом, предложенные показатели премирования отвечают представлениям работников о взаимосвязи затраченных усилий и вознаграждения и позволяют заинтересовать работников к повышению производительности труда.

 

     

                                         44 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      На  большинстве предприятий заработная плата слабо связана с результатами, затратами и эффективностью труда. В условиях, когда заработная плата не выполняет свою стимулирующую функцию, главными методами воздействия на работника являются административные методы, -страх потерять работу.

      Были  разработаны некоторые рекомендации по совершенствованию системы управления оплатой труда в направлении усиления взаимосвязи конечных результатов деятельности и заработной платы работников.

      Необходимо  обратить внимание на сокращение потерь рабочего времени с помощью введения в Положение об оплате труда изменений, а именно, за нарушение трудовой дисциплины установить снижение премии работнику.

      Система стимулирования труда является эффективной, если она способствует росту экономической активности работников, что в конечном итоге проявляется в повышении эффективности труда.

      На  предприятии могут быть установлены следующие основные показатели премирования:

• увеличение объема продаж, при обязательном выполнении плана 
  товарооборота;
• ускорение оборачиваемости или же сохранение ее на прежнем 
  уровне, при соблюдении минимального ассортиментного перечня;
• увеличение уровня рентабельности продаж по предприятию.

      В этом случае работник помимо должностного оклада (согласно штатному расписанию) получает дополнительное материальное вознаграждение, в виде премии. Конкретный размер премии рассчитывается в процентах от роста объема товарооборота, ускорения оборачиваемости, снижения затрат, а также увеличение уровня рентабельности продаж в целом по торговой организации или торгу.

 

      

45

      Общий размер премии отдельному торгово-оперативному работнику может быть увеличен по решению руководителя предприятия с учетом его личного вклада.

      Конкретный  размер премии за обеспечение роста  товарооборота работникам может устанавливаться: при обеспечении проста до 10%- премия выплачивается - в размере 5% от должностного оклада; свыше 10% за каждый процент прироста товарооборота, размер премии должен увеличиваться еще на 0,25 процентов, но не более 10%.

      Установление  размера премии в зависимости  ускорения оборачиваемости или же сохранение ее на прежнем уровне: премия выплачивается в размере 5% от должностного оклада - если оборачиваемость осталась на прежнем уровне; премия выплачивается в размере 10% от должностного оклада - если оборачиваемость ускорилась.

      Установление  размера премии в зависимости  увеличения уровня рентабельности продаж: премия выплачивается - в размере 5% от должностного оклада - если рентабельность осталась на прежнем уровне; за рост рентабельности продаж на 5% - 1% премии, в случае, если уровень рентабельности увеличился, то за каждые 0,5% прироста, размер премии должен увеличиваться на 2 процентных пункта.

      Принятие  во внимание рекомендаций по совершенствованию  системы премирования в организации приведут к лучшему пониманию персонала организации и реализации неиспользуемого до этого потенциала сотрудников. Более того, многие из предложенных рекомендаций достаточно просты и являются составляющей частью эффективного управления посредством использования различных методов стимулирования.

 

      

                                                          46 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Герасимов, Б. Н. Менеджмент персонала:учеб.пособие. / Б. Н. 
   Герасимов.- Ростов- м/Д: феникс, 2003. - 448 с.
2. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник/ И.Н. Герчикова. - М.: 
   Банки и биржи, ЮЙИТИ, 1995. - 480 с.
3. Короленок, Г. А. Менеджмент в торговле: учеб. пособие/ Г. А. 
   Короленок. - Минск: БГЭУ, 2007. - 269 с.
4. Савицкая,    Г.В.    Анализ хозяйственной деятельности 
   предприятий: учеб. пособие. - 6-е изд., перераб. и доп. - Минск: 
   Новое знание, 2004. - 704с.
5. Седегов, Р. С. Управление персоналом: учеб.пособие./ Р. С. 
   Седегов.-Минск, 1997. - 180 с.
6. Суша, Г. 3. Экономика предприятия: учеб. пособие / Г. 3. Суша.- 
   Минск: Новое знание, 2003.-384 с.
7. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л. Н. Нехорошева [и др.].; 
   под общ. ред Л. Н. Нехорошевой.- 2-е изд.-Минск: Выш. шк., 2003- 
   386 с.