Управление оплатой труда на предприятии, системный подход

 

      

15

приоритету  ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

     Новые службы управления персоналом создаются  на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.

     Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

     В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

 

     

16

     Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

     Планирование  ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

     Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

      Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

      Определение заработной платы  и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.

     Профориентация  и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

      Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

      Оценка  трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

     Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

     Подготовка  руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

      Трудовые  отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.

 

      

17

     Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

     Обеспечение гарантий занятости для персонала  делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. [1,с. 352]

     Гарантии  занятости и снижение текучести  кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как, например, американская фирма IBM, не увольняют работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается около 35 лет. Вместо этого используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др.

     Многие  американские фирмы широко используют долгосрочные программы управления персоналом, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.

      С целью обеспечения стабильной занятости для постоянных работников обычно используются следующие методы: привлечение временных работников в период циклического подъема; маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы; переквалификация работников и обучение их новым специальностям; сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры; предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.

      Такие мероприятия обычно проводятся в  рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных

 

      

18

работников,      стимулировании      их      желания      постоянно      повышать производительность и эффективность  своей работы.

     Разработка  программ управления персоналом предусматривает: наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей; повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников; совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства, профсоюзом и работниками. [2, с.230]

 

     

                                                                19 2.   СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 
2.1. Формы оплаты труда на предприятии

      В структуре доходов работников основная роль принадлежит заработной плате. Она в настоящее время и в ближайшие годы останется для подавляющего числа трудящихся основным источником их доходов, а, значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом результативности труда.

      Уровень заработной платы и возможности  её повышения интересуют не только низкооплачиваемые контингента, но и работников, имеющих высокую заработную плату. Заработная плата остается наиболее важным инструментом повышения активности трудовых ресурсов и использования их потенциала.

      При этом использование имеющегося квалификационного и творческого потенциала работников всецело зависит от научной обоснованности и выбора методов увязки заработной платы с квалификацией, содержанием выполняемой работы, результатами труда и условиями, в которых он совершается.

      При переходе к рыночным отношениям главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работников, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции и гарантии оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности деятельности.

 

      

20

      Целью реализации этих требований является необходимость  создания для работодателя предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников - обеспечить постоянный рост доходов и, в конечном счёте, повышение покупательной способности рубля.

      Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых  в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.[6, с. 156]

      Её величина в  условиях рыночной экономики определяется рынком труда, то есть спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции, как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы определяет текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции на рынке труда, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика. Вместе с тем, тем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов и уровень жизни населения. Не может быть высокого уровня заработной платы и неэффективно работающей экономике. Его размер зависит от степени развития производительных сил общества, производительности труда, его организации, научно-технического прогресса. Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики фактически не должен ограничиваться.

"^ Рынок    труда    определяет    дифференциацию    заработной    платы

различных категорий работников. Спрос и предложение на рабочую силу оказывают наибольшее влияние на величину реальной заработной платы наряду с целым рядом других факторов, таких как уровень жизни населения, историко-культурные традиции, уровень развития производственных сил, степень иждивенческой нагрузки и проч.

      Как социально-экономическая  категория заработная плата имеет  важное значение, как для работника предприятия, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная

 

      

21

плата - это средства, используемые для  найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей расходов, при этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту.

      Заработная  плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему, формы и системы оплаты труда.

      В основе организации системы оплаты труда на предприятии лежит применяемая форма и система оплаты труда. Информация о системе оплаты труда является первичной и наиболее важной для работника.

      Оплата  труда состоит из основной и дополнительной заработной платы, а также из постоянной и переменной её части. Постоянная часть заработной платы - это, как правило, тариф. Порядок расчёта тарифной части заработка зависит от применяемой на предприятии формы оплаты труда.

      Форма оплаты труда - это способ установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда. Формы оплаты труда предопределяют, каким способом оценивается мера труда (рабочее время, продукт труда, реализацию продукта), какие свойства труда учитываются при этом, а также какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата в зависимости от тех или иных свойств труда. [3, с. 187]

      Выделяют  две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Переменная часть заработной платы (премия), как правило зависит от увеличения объемов деятельности в сопоставимых ценах и от финансового положения организации (рентабельной работы). [7,с.142]

      Использование той или иной формы зависит от конкретных условий хозяйствования. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм,   которая  в  наибольшей  степени   соответствует  организационно  -