Управление конфликтами в трудовом коллективе

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.

Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

Решение проблемы. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличные от ваших взгляды. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.[11]

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять, но управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его.

Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение.

Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.[12]

Заключение

Руководить без конфликтов – возможно ли это? Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором каждая сторона пытается добиться принятия ее. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Большинство людей считает, что конфликт – это отрицательное явление, что они не могут управлять им и стараются его избежать, когда это возможно.

Менеджеры и подчиненные должны знать и понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в «тонусе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. Но и подчиненные и менеджеры должны уметь управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Потенциальные причины конфликта – совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Если же умело управлять конфликтом, то он укрепляет и коллектив и организацию в целом, и помогает выработать общую концепцию управления как в малых, так и в самых крупных организациях.

Использованная литература

1.      Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 1999.

2.      Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование – СПб: Лениздат, 1992.

3.      Деминг В. Выход из кризиса – Тверь: Альба, 1994.

4.      Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам – М.: Вече, 1995.

5.      Зигер В. Руководить без конфликтов – М.: Экономика , 1990.

6.      Иосефович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем – М.: Вече, 1995.

7.      Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение – М.: Наука, 1991.

8.      Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект –М.: Наука, 1991.

9.      Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель – М: Наука, 1993.

10. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие – М.: Знание, 1990.

11. Попов А.В. Теория организации американского менеджмента – М.: МГУ, 1991.

12. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов – Спб: Корень, 1993.

13. Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления – Киев, Внешторгиздат, 1991.

14. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем – Тула: Шар, 1996.

15. Приложение А

Классификация конфликтов

Продолжение приложения А

3

[1] Попов А.В. Теория организации американского менеджмента. М.: МГУ, 1991. стр. 213

[2] Попов А.В. Теория организации американского менеджмента. М.: МГУ, 1991. стр. 164

[3] Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1999. стр. 187

[4]Иосефович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем. М.: Вече, 1995. стр. 190

[5] Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М: Наука, 1993. стр. 249.

[6] Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 1996. - стр.42.

[7] Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.:
    Наука, 1991. - стр. 108.

[8] Попов А.В. Теория организации американского менеджмента. М.: МГУ, 1991. стр.115

[9] Шамкалов Ф.И. Американский менеджмент. М.: Наука, 1993. стр.73

[10] Зигер В. Руководить без конфликтов. М.: Экономика , 1990. стр.218.

[11] Деминг В. Выход из кризиса. Тверь: Альба, 1994. стр.171

[12] Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам. М.: Вече, 1995. стр.192