Управление карьерой персонала

      Заметным  шагом вперед по пути учета относительности  черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные достижением определенных целей. Данная концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной  ситуаций. Стиль и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определения социальных условий.

      Идея  зависимости от социальных условий  обосновывается на ситуационной концепции. Как писал Р. Стогдилл, «лидерство – есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях».

      Именно  сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминирует его поведение. Так, например, стать лидером в криминальной организации, типа небезызвестной российской компании ОАО «МММ» могут ловкие, бойкие, аморальные личности, способные в любой момент переступать закон и нормы социальной справедливости. Но такой тип личности не имел бы шансов занять место лидера, например в религиозной или благотворительной организации.

      Совокупность  различных теорий лидерства позволяют  увидеть разнообразные стороны  этого феномена, однако еще не дает его целостной картины. Попытку  решить эту задачу, осуществить комплексное  исследование лидерства представляет собой его интерактивный анализ. Он учитывает четыре главных момента (составляющие) лидерства:

• черты лидера;
• задачи, которые он призван выполнять;
• его последователей;
• механизм взаимодействия лидера и его конституентов.

      Несмотря  на обилие теорий лидерства, создать  единую, универсальную концепцию  этого явления, по всей вероятности, невозможно, поскольку само лидерство  чрезвычайно многообразно по своему проявлению и функциям; оно зависит  от типов культур, особенностей организации, лидеров и конституентов, конкретных ситуаций и многих других фактов.

      В реальной жизни, применительно к  анализу конкретных людей различные  концепции лидерства необходимо использовать в комплекс.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Руководитель  должен быть способным принимать  решения, планировать, вести беседу, организовать людей, осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.

    Руководитель  должен не столько управлять, сколько  создавать максимально благоприятные  условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно  участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих  каждого работника думать, действовать  в интересах организации в  целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого  члена коллектива. «Руководитель  служит коллективу, а коллектив служит делу».

    В современной экономике функции  работников настолько усложняются  и интеллектуализируются, что управлять ими с помощью команд и распоряжений - малоэффективно. Поэтому руководитель должен не управлять в привычном смысле этого слова, а вести за собой, быть лидером.

    Таким образом, от прежней роли руководителя, который служил только делу, жизнь  заставляет перейти к новой роли руководителя, который служит своим  работникам, не переставая служить  делу. При этом он, так же как и  другие сотрудники, осуществляет все  перечисленные функции управления, но только более активно, компетентно  и увлеченно. А, кроме того, организует участие каждого члена коллектива в процессе исполнения управленческих функций.

    Выполняемые руководителем функции по управлению персоналом не ограничиваются рассмотренными в данной дипломной работе. Они связаны практически со всеми вопросами обеспечения организации сотрудниками и использования персонала: его маркетингом, привлечение на предприятие, оценкой, отбором, обучением, стимулированием, перемещением, карьерой, социальным обеспечением, взаимоотношениями с органами трудового коллектива, профсоюзами и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ансофф И. Стратегическое управление. – М., 1989

2. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001

3. Вязгин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина, 2006

4. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента Мыслители, которые изменили мир менеджмента. – М.: Инфра-М, 2005

5. Кричевский  Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. – М., 1996

6. Лилеева З.А.  Менеджмент в малом бизнесе.  Персонал: как руководить организацией. - М.: Статистика, 1997

7. Менеджмент  персонала. Функции и методы. М., 1993

8. Михайлина  Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. – М.: Дашко и К°, 2006

9. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2006

10. Пугачев В.П.  Управление свободой. - М.: Аспект-Пресс, 2005

11. Пугачев В.П.  Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006

12. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». – М., 2000

13. Шапиро С.А.  Основы управления персоналом  в современной организации.- М.: Гросс-Медиа, 2007

14. Шейн Э.  Организационная культура и лидерство/Пер.  с англ.; Под ред. В.А. Спивака. - СПб., 2002