Управление адаптацией персонала в организации

Эта программа включает в  себя следующие вопросы:

 

1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.
2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.
3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание; курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.
5. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно  использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации.

Особо следует обговорить роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации  новичка. Ведь именно руководитель является для сотрудников воплощением  корпоративной культуры, по особенностям его поведения подчиненные проясняют  для себя те ценности, нормы и  правила поведения, которые характерны для конкретной организации. Поэтому  именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который  позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных  ценностей. Очень важно чтобы  руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка, схемы оценки труда, порядок внутриорганизационной  коммуникации, принципы организации  работы и другие параметры, которые  важны для того, чтобы новый  человек не чувствовал себя дискомфортно, из-за их нарушения. Целесообразно проводить  собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые возникали. Предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник, которые бы помогли ему понять специфику своей организации.

Так как адаптация молодых  работников, которые еще не имеют  профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно  должно входить обучение. Особые потребности  в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются  в обучении и их потребности в  чем-то схожи с потребностями  молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация  женщин, возвратившихся на работу после  отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после  прохождения учебных курсов. Все  это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении  программ адаптации.

 

Заключение

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяем основные цели адаптации работников:

- возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.

- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.

- сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.

- экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

- снижение издержек по поиску нового персонала.

- формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

 Проведенный анализ  показал, что успешность адаптации  зависит от целого ряда условий:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

 Несмотря на различие  между видами адаптации, все  они находятся в постоянном  взаимодействии, поэтому процесс  управления требует наличия единой  системы инструментов воздействия,  обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Цель планирования адаптации  сотрудника на рабочем месте заключается  в создании предпосылок и условий  для успешного освоения сотрудником  основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в  целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент - М.: Изд. Ипполитова, 2011 - 360 с.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом - М.: Изд. ЮНИТИ, 2009 - 422 с.
3. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии - М.: Изд. Персонал, 2012 – 128 с.
4. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом - М.: Изд. Финстатинформ, 2012 - 589 с.
5. Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации- М.: Изд. ЮНИТИ, 2010 – 388 с.
6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2011 – 389с.
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: Изд. Дело, 2011 – 397 с.
8. Плешин И.Ю. Управление персоналом – М.: Изд. Прогресс, 2002 – 485 с.
9. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/ – М.: Изд. АКАЛИС, 2003. – 631 с.
10. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. – 468 с.