Управленческие решения

 
 
 
 
 
 
 
 

Факультет управления

Кафедра социального менеджмента. 

Курсовая  работа по дисциплине: «Управленческие решения»

Тема: «Кадровые  решения» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2011

Содержание 

Введение                                                                                                                     3

Глава I. Работа с персоналом.                  4

1. Основные аспекты работы с персоналом. Структура кадровой службы. 4
2. Задачи кадровой службы.         8

Глава II. Особенности кадровых служб организаций. Мотивация.                  14

1. Кадровые службы различных организационных структур.          14
2. Мотивация персонала.                17

Заключение.                  21

Список литературы.                  23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Работа  с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем. Она требует профессионального владения навыками кадрового менеджмента. Рассмотрим основные аспекты работы с персоналом, проблемы, возникающие при осуществлении этой деятельности и технологии их решения.

     В работе любой организации центральное  место отводится персоналу организации, осуществляющему производственный процесс. Роль руководителя состоит в том, чтобы организовать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед организацией, реализации планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации.

     Основная  особенность персонала заключается в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса. Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным.

     Эффективный руководитель отдает себе отчет в  том, что необходимо иметь продуманную стратегию и тактику работы с персоналом, что необходимо стремиться как можно полнее и продуктивнее организовывать участие работников в производственном процессе.

     Но  для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с персоналом, на что стоит обратить особое внимание, иными словами — руководителю необходимо быть знакомым с современными технологиями управления персоналом.

     Цель данной курсовой работы – установить взаимосвязь между менеджментом организации в целом и кадровой политикой организации, а также понять, как принимать решения в области управления персоналом так, чтобы эффективность организации повышалась.

     Задачи, которые необходимо выполнить в  ходе работы:

     - установления понятия кадровой  политики, ее основных аспектов;

     - определение структуры кадровой  службы организации;

     - выявление особенностей кадровых  служб в зависимости от организационно-правовой формы;

     - определение мотивационной политики  организации.

     По  окончании работы будут сделаны  выводы о том, что целесообразно  применять для эффективной реализации кадровой политики в организации, какие  управленческие решения оказывают наибольшее влияние на развитие организации в области управления персоналом. 

Глава I. Работа с персоналом.  

     В данной главе будут рассмотрены  общие вопросы кадровой политики организации, решаемые ею задачи, а  также структура кадровой службы организации.  

§ 1. Основные аспекты  работы с персоналом. Структура кадровой службы.  

В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции  и нестабильности работник оказывается более заинтересованным в том, чтобы иметь постоянную, хорошо оплачиваемую работу, кроме того, спрос на высококвалифицированный труд возрастает. И работник может, соблазнившись более привлекательными условиями труда или перспективами роста, перейти на другое предприятие, возможно, конкурирующее с данной организацией.

Поэтому, несмотря на возросшую заинтересованность работника в постоянной, хорошо оплачиваемой работе, руководитель должен понимать, что роль личности работника возросла, что необходимо четко представлять его мотивацию. Зная мотивацию работника, можно более эффективно управлять его деятельностью на предприятии.

Факторы работоспособности персонала:

1. Иерархическая структура системы управления на предприятии предполагает использование отношений "власть — подчинение", обязательное выполнение распоряжений, контроль над их исполнением и распределением материальных благ.
2. Культура, выработанная на предприятии, включает установившиеся в коллективе традиции, признанные ценности, социальные нормы, установки поведения.
3. Влияние рынка — отношения купли-продажи, как в области производства, так и в сфере оказания услуг, а также формы собственности — в значительной степени сказывается на всех работниках предприятия, на производственных взаимоотношениях. Это определяется прежде всего тем, что успешное функционирование предприятия возможно лишь при наличии платежеспособного спроса на производимую продукцию или оказываемые услуги. В более предпочтительном положении оказываются те, кто в большей степени своей деятельностью способствует экономическому процветанию предприятия. Сочетание этих факторов во многом и определяет производственные взаимоотношения на предприятии.

     Во  внутренней деятельности предприятия  все большую роль начинают играть работники, в наибольшей степени  обеспечивающие эффективное функционирование организации. С одной стороны, на предприятии возрастает роль менеджеров, организующих работу на основных участках; с другой — отдельного специалиста, поскольку при современных рыночных отношениях, как правило, резко возрастает интеллектуализация труда, в особенности на самостоятельных участках, а право принятия решения в большей степени делегируется от руководителя работникам предприятия. Делегирование большего объема полномочий предполагает и больший объем ответственности каждого работника на своем рабочем месте.

     В таких условиях все большее значение придается системам стимулирования и мотивации деятельности работников, их профессиональному обучению и росту, созданию благоприятной рабочей обстановки, способствующей продуктивной производственной  деятельности. Изменившиеся условия труда и производственные отношения вынуждают современного руководителя предприятия и соответствующие службы более внимательно относиться к изучению ситуации на рынке труда, с тем чтобы обеспечить предприятие квалифицированным персоналом, способным эффективно решать стоящие перед предприятием задачи. Основными же задачами работы с персоналом организации остаются обеспечение ее деятельности необходимыми кадрами.

     Укажем  основные моменты, которые должны приниматься во внимание при разработке структуры управления персоналом.

1. Подсистема условий труда включает соблюдение требований: психофизиологии труда, эргономики труда, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды.
2. Подсистема трудовых отношений включает управление: групповыми и личностными взаимоотношениями, отношениями руководства, производственными конфликтами и стрессами, взаимодействием с профсоюзами, а также социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений и т. д.
3. Подсистема оформления и учета кадров включает: оформление и учет приема, увольнений, перемещений, информационное обеспечение системы кадрового управления, обеспечение занятости, профориентацию.
4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала включает: разработку стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, прогнозирование и планирование потребности в персонале, организацию рекламы; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами; оценку претендентов на вакантную должность; текущую оценку деятельности персонала.
5. Подсистема развития кадров включает: техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.
6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда предусматривает: нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия работников в прибылях и капитале, управление мотивацией труда. В систему управления персоналом включаются также подсистема юридических услуг, подсистема развития социальной инфраструктуры.

     К системе управления персоналом относится  и подсистема развития организационных структур управления, которая включает анализ существующей организационной структуры на предприятии, проектирование более совершенной структуры, разработку штатного расписания и т. д.

     При управлении персоналом серьезное внимание должно уделяться принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие по той или иной причине одного из них не приводило к остановке производственного участка или всего предприятия. Должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие между различными уровнями управления внутри предприятия, поскольку без производственной дисциплины невозможна реализация планов, которые приняты руководством предприятия. Должна быть обеспечена рациональная автономия самостоятельных подразделений предприятия, которые обеспечивают эффективное функционирование на отдельных направлениях его деятельности. Действия автономных подразделений предприятия и звеньев иерархической системы управления должны быть согласованными, координируемыми из единого центра. 

     §2. Задачи кадровых служб. 

     Одной из основных целей управления персоналом на предприятии является обеспечение устойчивого его развития. Эффективное управление персоналом на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий. Остановимся более детально на основных аспектах работы с персоналом.

     Приведем  перечень основных задач кадровых служб и краткое их описание.

1. Планирование и учет кадров. Одна из основных задач кадровых служб — разработка плана потребности организации в кадрах. В число задач кадровых служб входят также учет поступивших на работу, вплоть до выбытия, учет служебных перемещений, отпусков, болезней, результаты аттестаций и т. д.
2. Поиск кадров. При расширении кадрового состава организации кадровые службы осуществляют поиск специалистов для замещения вакантных рабочих мест. Чтобы поиск был эффективным, необходимо хорошее знание рынка труда. Своевременному и эффективному решению проблемы поиска кадров служит создание резерва по наиболее "критичным" должностям и рабочим местам.
3. Отбор кадров. Чтобы вакантные места на предприятии заняли работники, действительно соответствующие предъявляемым предприятием требованиям, необходима специальная работа по отбору кадров: проведение собеседований, тестирования, оценка кадров по профессиональным и личностным качествам. Если имеется несколько претендентов на одно рабочее место, необходимо произвести среди них отбор наиболее подходящих. В ряде случаев проблема может быть решена за счет подбора кандидата на занятие вакантной должности из заранее сформированного кадрового резерва.
4. Определение зарплаты и льгот. Производительная работа персонала на предприятии во многом зависит от проводимой руководством предприятия политики мотивации и стимулирования работников. Большое значение имеет при этом формирование структуры заработной платы, позволяющей учитывать реальный вклад работника в производственный процесс, в обеспечение эффективного функционирования предприятия. Специально устанавливаемые денежные премии и льготы за хорошее качество работы способствуют ориентации работников на достижение целей, стоящих перед предприятием.
5. Профессиональная адаптация. Среди задач, стоящих перед кадровой службой предприятия, не последнее место занимает создание благоприятной рабочей обстановки, удобного рабочего места, доброжелательного психологического климата в коллективе. Успешная адаптация вновь принятых работников к новым условиям работы и коллективу во многом зависит от качества работы на этом важном направлении кадровой службы предприятия.
6. Обучение и продвижение персонала. В связи с ужесточением конкуренции, повышением требований, предъявляемых к качеству продукции и услуг, с увеличением сложности характера работы, усложнением технологий производства продукции или оказываемых услуг повышаются и требования к уровню профессиональной подготовки работников. Поэтому на каждом предприятии, стремящемся производить конкурентоспособную продукцию или услуги, постоянное внимание должно уделяться повышению квалификации работников, их подготовке и переподготовке, обучению новых специалистов. Кадровыми службами готовятся также рекомендации по изменению служебного положения работников.
7. Аттестация кадров. Аттестация является основным инструментом оценки профессионального уровня специалиста, его соответствия требованиям, предъявляемым руководством предприятия. Для проведения аттестации необходима разработка или использование специальных методик. В состав таких методик должна входить разработка критериев, шкал для оценки соответствия работника рабочему месту, результативности его работы, определения уровня квалификации. Результатом проведения аттестации должен стать анализ оценки работников, обобщение итогов и подготовка рекомендаций о целесообразности кадровых изменений в соответствии с кадровой политикой предприятия.
8. Перестановка кадров по результатам аттестации. Подготовленные по результатам аттестации работников предприятия рекомендации, как правило, содержат предложения о повышении, понижении, переводе, об увольнении работников. Они могут также содержать предложения о дополнительном стимулировании работников, о целесообразности их профессиональной переподготовки и т. д. На основе представленных аттестационной комиссией предложений кадровая служба предприятия готовит структуру перемещения работников внутри предприятия, а также готовит предложения руководству о целесообразности увольнения сотрудников, не соответствующих предъявляемым к ним требованиям.
9. Подготовка руководящих кадров. Одной из наиболее важных задач, стоящих перед кадровой службой предприятия, является проведение работ по обеспечению эффективности труда руководящего состава за счет укрепления его профессиональными управленческими кадрами. Естественно, что решения по укреплению руководящего состава управленческими кадрами принимаются руководством предприятия, однако подготовка своевременных предложений осуществляется кадровой службой и службой безопасности предприятия. Чтобы эта задача решалась своевременно и эффективно, на предприятии должна существовать система подготовки резерва управленческих кадров, в том числе из контингента молодых специалистов, что в значительной степени обеспечивает преемственность в системе управления предприятием.
10. Социальная защита персонала. Предметом постоянного внимания руководства предприятия должны быть социальные условия, созданные для его работников, поскольку производительность труда и их отношение к труду во многом определяются именно социальными условиями. Кадровая служба предприятия должна отслеживать условия труда и быта работников и членов их семей, иметь четкое представление о среднем уровне социальных условий, о социальных условиях, созданных для работников предприятиями-конкурентами. Кадровая служба должна готовить рекомендации по улучшению условий труда и быта работников, по развитию социальной инфраструктуры, по мере возможности должна способствовать обеспечению работников и членов их семей нормальными условиями проживания, решению проблем, связанных со здоровьем, отдыхом, питанием.
11. Юридические и дисциплинарные аспекты. В обязанности кадровой службы предприятия входят разработка форм и заключение трудовых договоров, контрактов с вновь принимаемыми работниками или перевод всех работников предприятия на новые договорные условия, если решение об этом принимает руководство предприятия. В случае необходимости готовятся предложения о мерах дисциплинарного воздействия по отношению к отдельным работникам. Кадровая служба занимается также разработкой должностных инструкций, рассмотрением трудовых споров и конфликтов, заявлений и жалоб работников.