Управленческие прблемы

Применение прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер зарплаты работника обусловливается количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Оплата труда менеджеров в ООО «Панорама плюс» производится с применением сдельной системы оплаты труда. Вся выработанная работником продукция оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, поэтому заработная плата увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Также в организации используется повременная оплата труда работников. При данной системе оплаты труда размер заработной платы работника зависит от тарифного коэффициента, соответствующего присвоенному квалификационному разряду работника. Для работников сначала устанавливаются квалификационные разряды, а затем определяется тарифный коэффициент, соответствующий каждому квалификационному разряду. Потом умножением тарифного коэффициента на число отработанных часов определяется месячный оклад каждого из работника. Затем определяется размер премии, выплачиваемой работнику ежемесячно (в размере 40 % от месячного должностного оклада), а уже годовая заработная плата определяется умножением месячного заработка на число отработанных месяцев в году.

Таким образом, основным стимулом для работников, получаемых зарплату по системе месячных должностных окладов, является величина отработанных часов.

Также на предприятии определено единовременное вознаграждение за выслугу лет, которое выплачивается работникам, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Кроме выше перечисленных надбавок и доплат работникам производятся следующие выплаты:

- оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;

- доплата за руководство в размере 20% от тарифной ставки;

- доплата за классность.

- материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

- материальная помощь  при рождении ребенка.

К социальному стимулированию также относятся мероприятия, проводимые в ООО «Панорама плюс»:

- повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

- оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

В таблице 2 показаны затраты организации на социальное стимулирование работников в 2010- 2011 годах.

Таблица 2 – Затраты на социальное стимулирование

Наименование компонента социальной мотивации	Затраты, руб.		Отклонение в руб.	Отклонение в %	Тенденция
	2010	2011
Повышение квалификации сотрудников	23789	34567	10778	45,31	↑
Оказание помощи женщинам-сотрудницам	12345	17896	5551	44,97	↑
Итого	36134	52463	16329	45,19	↑

 

Как видно из таблицы 2, в ООО «Панорама плюс» в 2011 году наблюдался рост затрат на социальное стимулирование работников в среднем на 45%, что является позитивной тенденцией.

Наибольшую долю в  структуре затрат на социальное стимулирование приходится на затраты, направленные на повышение квалификации работников.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация - наложения взысканий, предупреждений, выговоров, штрафов, вплоть до увольнения с работы.

За 2010- 2011 годы было подсчитано число случаев наложения административных взысканий. На основании полученных данных составлена диаграмма (рисунок 2).

Рисунок 2 – Анализ административных взысканий в ООО «Панорама плюс»

 

Эффективность использования системы стимулирования в целом и отдельных элементов в частности была  оценена посредством проведения опроса работников организации. В основу опроса легли экономические методы стимулирования персонала: система оплаты труда, система условий работы и использование эффективных систем коммуникаций.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 2.

Таблица 2 - Распределение  оценок персоналом методов стимулирования труда

 

Как показывает табл.2, в ООО «Панорама плюс» основными компонентами системы мотивации персонала являются:

1. создание условий  труда

2. создание системы  оплаты труда

3. формирование благоприятных  отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

Однако, по результатам опроса можно сделать вывод о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

Было проведено дополнительное исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса). Данные приведены в таблице 3.

Таблица 3 - Значение зарплаты для работника ООО «Панорама  плюс» (оценка по пятибалльной системе)

 

Данные таблицы, позволяют сделать ряд выводов о значимости зарплаты для работника в организации:

1. Зарплата крайне  важный показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях  уровень зарплаты персонал связывает  с самооценкой и статусом в обществе;

3. Имеет место тесная  корреляция между зарплатой, уважением,  отношением в коллективе;

4. Сопоставление своей  зарплаты с другими работниками  своего отдела– значимый показатель, для работника.

5. Зарплата, отношение  к ней сопоставимы с зарплатой в регионе;

6. Сопоставление зарплаты  работников и менеджмента не  значимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты работников и специалистов.

Данные опроса доказывают весомую значимость оплаты труда, как фактора стимулирования работников ООО и показывают неудовлетворенность системой оплаты труда работников организации.

Для конкретизации направления пересмотра политики стимулирования в ООО «Панорама плюс» также был проведен опрос среди персонала с использованием метода анкетирования (опрошено 25 человек).

Среднее значение полученной оценки по всем анкетам равно 37,8 баллов. Это свидетельствует о том, что  в организации в целом значимость стимулирования персонала оценивается удовлетворительно. Обозначены резервы для повышения значимости различных составляющих стимулирования для персонала (например, повышение уровня оплаты персонала).

Проведенное анкетирование позволило сделать следующие выводы: наиболее эффективными стимулами (оцененными респондентами на 5 баллов) являются нематериальные моральные и социальные стимулы, а не эффективными - уровень заработной платы и получаемых премий и надбавок за свой труд. В целом, по данным анкеты можно сказать, что опрошенные респонденты недовольны стимулами мотивации эффективного труда, используемыми в ООО «Панорама плюс».

Социальная поддержка  в ООО «Панорама плюс» формируется из двух критериев:

- обязательные меры социальной защиты и социальной поддержки, предусмотренные законодательством и дополнительные,

- добровольные меры предприятия.

В соответствии с законодательством  в организации производятся выплаты в форме единого социального налога в пенсионный фонд, в фонды медицинского и социального страхования; предоставляются основные и дополнительные отпуска и выполняются другие, предусмотренные законодательством, обязательства по социальной поддержке работника.

Наряду с этим имеет  место довольно развитая система  обязательств по добровольной социальной защите и поддержке работников. Наличие таких мер делает компанию довольно привлекательной, способствует закреплению кадров и в значительной степени способствует мотивационной установке на поддержание устойчивых связей с предприятием.

При необходимости, ООО  «Панорама плюс» оказывает материальную помощь своим сотрудникам в случае вступления в брак, при рождении ребенка или в случае смерти членов семьи. Материальная помощь выплачивается на основании приказа генерального директора ООО.

Для всех работников ООО  «Панорама плюс» предусмотрено бесплатное медицинское обслуживание за счет предприятия. В случае необходимости любой сотрудник в полном объеме может воспользоваться всеми видами медицинской помощи, предоставляемой государственными медицинскими учреждениями. При отсутствии отдельных видов услуг, они могут быть оказаны работнику в других лечебных учреждениях с оплатой за счет предприятия.

В ООО «Панорама плюс»  выплачивает премии ко дню рождения работника; ко дню рождения компании премируются все работники, проработавшие в ООО более двух лет. Также к 23 февраля и к 8 марту руководители структурных подразделений предприятия готовят подарки своим работникам, средства на которые выделяет ООО.

Указанные формы поощрения, хотя и носят материальный характер, но в то же время являются формами морального стимулирования работников и формируют определенный имидж предприятию, их действенность доказывает успешность работы предприятия.

Результативность управления в ООО «Панорама плюс» зависит и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Инструментом эффективно решающими эти задачи может стать совершенствование системы стимулирования и оплаты труда на предприятии.

Анализ эффективности применяемых методов стимулирования рассмотрим через динамику отчислений компании на стимулирование деятельности персонала ООО «Панорама плюс».

 

 

Таблица 4 - Динамика отчислений от чистой прибыли на стимулирование персонала организации

Показатель	2010		2011
Чистая прибыль	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Направления использования чистой прибыли:	11300	100	19143	100
накопление	5650	50	9571	50
резервный фонд	1130	10	1914	10
потребление	4520	40	7657	40
в т.ч. материальное стимулирование	1130	10	2297	12

 

Данные таблицы позволяют сделать вывод, что сумма отчислений от чистой прибыли на материальное стимулирование работников компании растет в течение исследуемого периода. При этом происходит рост доли фонда материального стимулирования, т.е. происходит повышение эффективности системы стимулирования персонала за счет роста фонда материального стимулирования в компании.

 

Заключение

 

Управленческая  проблема выступает как сложный и многоаспектный вопрос, требующий своего уяснения, изучения, оценки и принятия решения. Проблемы всегда имеют содержание, зарождаются в определенное время и на определенном месте, в сфере проблемы всегда есть либо лицо, либо организация, ее вызывающие, однако дальнейшее развитие предприятия или личности на этом не останавливается. Происходит попытка решения проблемы и в процессе решения изменяется равновесие внутренних переменных, меняется внешнее окружение, и как следствие возникают вопросы, которые необходимо решать.

Чтобы уяснить  причины возникновения проблем, необходим причинно-следственный анализ. Проведение анализа даст возможность обнаружить действительные причины, устранить побочные и в полной мере изучить и оценить ситуацию, что создаст объективные возможности для принятия верного решения.

В практике менеджмента возникают ситуации, когда приходится принимать нестандартные решения. Хотя данные случаи достаточно редки, т.к. менеджеров, способных рисковать, немного. Достигнуть успеха в таких ситуациях совершенно невозможно не имея определенных качеств, таких как опыт, знания и интуиция руководителя. Только напряженная и слаженная работа всех участников процесса позволит принять адекватное и правильное решение проблемы.