Управленческие отношения

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ...........................................................................................................3

 

1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ ................................................................5

1.1. Сущность и значение управленческих  отношений .....................................5

1.2. Факторы и условия эффективных  управленческих отношений .................7

1.3. Лидерство как феномен управленческих  отношений ..................................8

 

2.        ВЗАИМООТНОШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И ПОДЧИНЁННЫХ КАК ВИД УПРАЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ ...............................................12

2.1. Виды морально-психологического  климата коллектива ...........................12

2.2. Варианты взаимодействия руководства и подчинённых ...........................15

2.3. Конфликты как форма взаимодействия  руководства и подчинённых .....18

 

3. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ .....................................................................21

3.1. Управленческие отношения в  государственной службе  ..........................21

3.2. Особенности управленческих  отношений на примере администрации  Талдомского района .............................................................................................27

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ .....................................................................................................34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .............................................37

 

 

 

 

 

 

введение

        

          Актуальность темы исследования заключается в том, что в современной России управленческие отношения носят в определенной мере острый, напряженный характер, что обусловлено влиянием многих факторов, в том числе и социальных. Благополучные отношения определяют рабочий настрой и вообще душевное состояние человека; проблемы же во взаимодействии с коллегами и руководством приводят к нежеланию работать, постоянным конфликтам и ссорам. В общем и целом управленческие отношения являются мерой благополучности, стабильности развития организации.

Управленческие отношения присутствуют во всех организациях, носят субъективный (предопределяются личностными особенностями работников) и объективный (зависят от должностных статусов и обязанностей) характер, а также существенно влияют на атмосферу в организации, принятые стили общения, решения конфликтов. В этом и проявляется высокая актуальность управленческих отношений, так как морально-психологический климат в организации, ее социально-психологическая культура предопределяет не только особенности взаимоотношений работников друг с другом, но и их индивидуальные личностные изменения, стремления и желания, взгляды на различные вопросы и т.д.

Объект исследования –  морально-психологический климат организации.

Предмет исследования – управленческие отношения.

Цель исследования – определение сущности и особенностей управленческих отношений, характеристика их основных разновидностей.

Задачи исследования:

• определить сущность и значение управленческих отношений;
• выявить факторы и условия эффективных управленческих отношений;
• охарактеризовать лидерство как феномен управленческих отношений;
• установить виды морально-психологического климата коллектива;
• проанализировать варианты взаимодействия руководства и подчиненных;
• охарактеризовать конфликты как форму взаимодействия руководства и подчиненных;
• рассмотреть особенности управленческих отношений на примере администрации Талдомского района.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ основы ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Сущность и значение управленческих отношений

 

В настоящее время под управленческими  отношениями понимаются отношения внутриорганизационного характера, возникающие в сфере «внутренней» жизни организаций и других формирований, а также в связи с осуществлением ими властных функций и полномочий.

Управленческие отношения как  форма взаимоотношений людей  в организации являются актуальной темой исследования многих ученых. Еще Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу. Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

Эти обстоятельства подтолкнули ряд  исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация – это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации – существенный резерв повышения эффективности деятельности и улучшения организационной структуры¹.

Теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Как справедливо отмечает отечественный  социолог А.И. Кравченко, появление  концепции человеческих отношений  в социологии организаций обусловлено  техническим прогрессом на современном предприятии. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами. Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников².

В настоящее время выделяют 5 основных сущностей управленческих отношений: социальная, экономическая, организационная, технологическая и правовая . В целом работы представителей школы человеческих отношений и исследователей, стоящих на близких теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной ориентацией руководителей на поведение подчиненных, необходимым уровнем самоконтроля, высокой мотивацией работников и включенностью работника в процесс управления организацией.

1.2. Факторы и условия эффективных управленческих отношений

 

Можно выделить пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию, предопределяющих эффективность управленческих отношений:  самовыражение; ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой; статус организации;  наличие обратной  связи и самодисциплина. Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность   выполнения   человеком   одной    и   той  же,  не  меняющейся   по  содержанию   работы.

Во время первого года работы в определенной должности  (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами, самостоятельность не интересует.  В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации.  Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет.  Работник находится «в расцвете сил» после двух-трех лет работы на одном месте. После  пяти  лет  работы  на  одном  и  том  же  месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, достижения  в  работе  существенно  снижаются. Вместо факторов мотивации, связанных с работой,  мотивация рождается из эгоистических мотиваторов,  как-то: путешествия, представительские мероприятия,  хобби в рабочее время³. 

Важнейшими факторами для поддержания мотивации, создания условий для удовлетворения работников управленческими отношениями являются  следующие: управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет; обогащение содержания работы и расширение ее рамок; применение гибких организационных форм; ценность обучения и творческого подхода; реализация новых форм взаимодействия.

1.3. Лидерство как феномен управленческих отношений

 

Как известно, управленческие отношения  обычно основываются на власти руководителя над подчиненными. Однако можно говорить о том, что управленческие отношения  могут выражаться и в форме власти лидера над коллективом в неформальной группе. Помимо воли администрации в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из трех – семи человек. Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и во-вторых не обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. цели малой группы могут быть позитивными, то есть способствовать сплоченности коллектива, нейтральными либо негативными.

Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению  лидеров. Этот феномен просматривается  во всех неформальных группах, насчитывающих  более трех человек.  Управленческая деятельность будет эффективной лишь в том случае, если она инновационна, то есть присутствуют: обеспечение инновационного поведения всех подчиненных и воспроизводство лидеров на всех уровнях управления. Лидерство характеризуется рядом определенных черт: самостоятельностью, независимостью и новизной и всегда личностно. Лидер обладает повышенными лидерскими обязанностями: демонстрировать инновационное поведение, повышать эффективность, влиять на подчиненных, побуждая их к действию⁴.

В теории государственного управления разработаны три концепции лидерства в организации. Проанализируем их особенности.

Первая – концепция атрибутивного  лидерства: исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе.

Следующая – это концепция харизматического лидерства. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных.

Наконец, последняя концепция – это концепция преобразующего лидерства. Лидер-реформатор ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие⁵.

В психологии управления в отношении  лидерства разработаны два подхода: поведенческий и личностный подход. Поведенческий подход акцентирует  внимание на поведении руководителя. Личностный подход, напротив, отмечает, что лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Обе этих модели могут быть подвергнуты критике: и поведение, и личностные качества – недостаточно содержательные понятия для анализа всех аспектов управленческой деятельности. Сейчас более эффективным признается сочетание обеих этих моделей при анализе лидерства.

Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и  ситуативный лидер.

Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя – вожака: физические, интеллектуальные и способности.

Схема 1

Качества руководителя

 

Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации.  Среди неформальных лидеров можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократичных и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров⁶.

 

В первой главе курсовой работы определены научно-теоретические основы исследования управленческих отношений.

Под управленческими отношениями понимаются отношения внутриорганизационного характера, возникающие в сфере «внутренней» жизни организаций и других формирований, а также в связи с осуществлением ими властных функций и полномочий. Исследование управленческих отношений является популярной темой в теории управления: так, Ф. Тейлор затрагивал вопросы человеческого фактора и влияния на него управленческих отношений. Более подробно эту тему прорабатывали представители школ человеческих взаимоотношений, определяя в основу управленческих отношений ориентацию руководителей на поведение подчиненных.