Учет психологических особенностей в менеджменте

Российский  Государственный  Институт Интеллектуальной собственности

ФАКУЛЬТЕТ Управления Интеллектуальной Собственностью 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа  
 
 

Тема:

«Учет психологических особенностей в менеджменте» 
 
 
 

                                                                     Выполнила:Крючкова Е.А.

                                                                     Студентка 812 группы,

                                                                     Очного отделения,2курс

                                                                    Проверил:кандидат социологических наук,

                                                                    Доцент Войтова  Л.М. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва

2010 
 
 

Оглавление: 

Введение………………………………………………………………………...3 

Глава 1: Ролевые Функции менеджмента.…………………………...……......5

1.1. Ролевые функции менеджера……………...……………………………...…….....5

      1.2. Влияние психологических особенностей менеджмента на классификацию стилей управления…………………………………...……….………………………………..10

Глава 2:Роль психологических особенностей в управлении персоналом в общей концепции менеджмента………………………………………………..20

      2.1. Персонал, как особый объект управления…………………………………….…20

2.2. Менеджмент: необходимость учета психологических особенностей персонала.…………………………………………………………………………….…23

Глава 3: 
 

Заключение…………………………………………………………………….....28 

Список  используемой литературы……………………………………………...30 

Приложение……………………………………………………………………....31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Введение.

   Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении.

   Сегодня в России высоко котируется репутация  надежности. Важным составляющими хорошей  репутации являются профессионализм персонала. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать. Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

   На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления персоналом.

   Обеспечение рынка необходимым количеством  товара, соответствующим спросу, в  большинстве случаев связано  с производительностью работников. С другой стороны, квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно. Подсистемы планирования персонала, его набора, отбора, адаптации и развития, подсистемы трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования, подсистемы информационного и правового обеспечения управления, подсистемы управления социальным развитием предприятия имеют свои специфические функции, проблемы, требующие решения.

   Необходимость для управленца знания и анализа  вышеуказанных аспектов деятельности по управлению персоналом доказывает актуальность заявленной темы курсовой работы.

   Важнейшим элементом устойчивости фирмы является создание условий для формирования команды с единой корпоративной  культурой, эффективной системой мотивации сотрудников, что и достигается претворением в жизнь грамотно разработанной кадровой политики.

   Цель  курсовой работы - исследовать кадровую политику фирмы и сделать акценты  на психологические аспекты деятельности по управлению персоналом.

   В соответствии с поставленной целью перед данным исследованием возникают следующие задачи;

   -оценить  роль управления персоналом на  предприятии

   -оценить  роль менеджера по управлению персоналом

   -провести  анализ особенностей работы с  персоналом

   -исследовать  мотивацию работников как фактор увеличения результативности труда

   Информационной  базой являются фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати. В процессе написания теоретической части  работы будут использованы труды  отечественных и зарубежных авторов по менеджменту, кадровой политике, психологии, управлению персоналом, учебные пособия и справочники, а также периодические материалы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1. Ролевые функции менеджмента.

   1.1.Ролевые функции менеджера.

   В каждом коллективе ключевая роль отводится руководителю, именно он отвечает за подбор кадров, создание атмосферы, а так же несет ответственность за  мотивирование персонала. Исследования показывают, что управленческая работа по сути своей очень отличается от неуправленческой. Комментируя это, Генри Минцберг, обобщивший более ранние исследования и проведший фундаментальное исследование по изучению труда пяти руководителей высшего эвена, отмечает в своей книге «Природа управленческого труда»:

   «Почти  всякая работа в обществе требует  специализации и концентрации. Станочники, овладев техникой изготовления какой-то детали на своем станке, могут потом в течение многих недель заниматься этой операцией, инженеры и программисты порой затрачивают месяцы на разработку какого-то моста или компьютерной программы, торговцы большую часть жизни проводят, продавая один и тот же вид продукции. Руководитель же не вправе ожидать такой однородности в своей работе. Скорее характерным будет для него кратковременность, разнообразие и фрагментарность осуществляемой деятельности»¹.

   В рамках одной организации менеджер берет на себя исполнение нескольких ролей, которые можно классифицировать в рамках трах крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Эти межличностные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли, и действовать в качестве центра обработки информации. Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации.

   Роли, связанные с принятием  решений. Менеджер определяет направление роста организации. При этом он изыскивает для этого возможности как внутри организации, так и за ее пределами; разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию, приносящие изменения; контролирует разработку определенных проектов. Когда организация сталкивается с неожиданными нарушениями, менеджер отвечает за корректировочные действия. Он отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации. Представляет организацию на всех значительных и важных переговорах.

   Информационные  роли. Менеджер собирает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера о внешней и внутренней среде организации, которую использует в интересах своего дела; выступает как нервный центр внутренней и внешней информации, поступающей в организацию. Распределяет полученную информацию в виде фактов и нормативных установок между подчиненными, разъясняет политику и основные цели организации. Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов , политики, действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли.

   Межличностные роли. Менеджер – символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового и социального характера. Отвечает за мотивацию и активизацию подчиненных на достижение целей организации, координирует их усилия, отвечает за набор, подготовку работников. Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые представляют информацию и оказывают услуги.

   Чтобы успешно выполнять перечисленные роли, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении. Они включают:

   -Умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

   -Информированность по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию;

   -Способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;

   -Умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

   Вторая  группа требований связана со способностью менеджеров работать с людьми и управлять  самими собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят:высокое чувство долга и преданность делу; честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам; умение четко выражать свои мысли и убеждать; уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии; способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

   Существует  применимый к любой организации  процесс управления, заключающийся  в реализации функций, которые должен выполнять всякий руководитель. В настоящее время в управленческой литературе существует тенденция рассматривать управление как реализацию функций. Можно лишь сказать, что нет единого мнения по вопросу о том, что это за управленческие функции. Большинство экспертов в области управления принимают следующее определение.

   Управление - это процесс принятия решений, планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

   Питер Друкер, которого многие считают ведущим теоретиком в области управления и организации в мира, предлагает иное определение. "Управление -это особый виде деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу"². Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен. И, наконец, именно управление в большей степени, чем что-либо другое, объясняет самый значимый феномен нашего века: взрыв образования. Чем больше имеется высокообразованных людей, тем в большей мере зависят они от организации. Практически все люди, имеющие образование выше средне школьного, во всех развитых странах мира в Соединенных Штатах эта цифра составляет более 90% - проведут всю свою жизнь в качестве служащих управляемых организаций и не смогут жить и зарабатывать себе на жизнь вне организаций.