Трудовой коллектив: понятие, особенности управления

     Предметно – деятельная сплоченность, формируется  по двум основаниям: относительно реализации общей цели совместной деятельности, заданной извне организацией, и относительно частных целей членов группы, несоответствующих организационным.

     Морально-психологическая сплоченность, которая может образовываться на двух основаниях: поддержание позитивного морально - психологического климата в группе и получение личных выгод от взаимодействия друг с другом.

     Психологическое единство в группе возникает на основании  общности человеческих ценностей, близости представлений членов коллектива о  том, какое трудовое поведение приемлемо, а какое порицается, каковы должны быть отношения в группе, стиль  и методы работы. Эта согласованность  касается не только взаимных мнений людей, но и их отношений, на значимые для коллектива и его членов события делового или личного характера.

     Другим  необходимым компонентом сплоченности является согласованность взаимных действий людей, их поведения, но уже  не в рамках конкретного труда  и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимодействия. Особенно ярко эта  сторона сплоченности коллектива проявляется  в его организованности - способности  к самоорганизации, слаженности, согласованному преодолению возникающих сложных  ситуаций, присущих моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной  деятельности и к совместному  решению проблем. Сплоченность коллектива определяется как идейное, нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и  волевое единство его членов, развивающееся  на основе такой объективной характеристики, как организационное единство.

     Сплоченным  коллектив становится еще и по мере вовлечения индивида в группу. Индивид вовлекается в нее  в той мере, в какой данная группа удовлетворяет его собственные  потребности.

     Основная  цель каждого - получение прибыли (заработная плата), следовательно, их общая цель, складывается из индивидуальных целей  каждого - выполнить работу. Коллектив  будет более сплочен, если результат  каждого будет зависеть от качественной работы коллег.

     Одним из способов сплочения трудового  коллектива являются игры.

     Игры  позволяют создать обстановку для  сплочения членов коллектива. Особенность  игры заключается в том, что ее процессе контакт между людьми глубок и полон, игровое содружество  сохраняется даже после ее завершения. Игра придает эффект неопределенности, который оживляет и активизирует умственные способности, а также  приводит к поиску оптимальных решений. В игре не важно, кто одержит победу, она дает полное представление о  чести и самопожертвовании во благо коллектива.

     Ролевые игры можно классифицировать следующим  признакам:

     1.Территориальный  признак:

     Настольные  ролевые игры. Эти игры можно проводить  не выходя из офиса, они не требуют  наличия соответствующего антуража, обученного ведущего или особых навыков.

     Павильонные ролевые игры. Для их проведения необходимо наличие специального помещения, в котором необходимо создание соответствующего антуража и снаряжения. Желательно присутствие ведущих игры и регулирующих его ход. В зависимости от сложности  игры, требуется подготовка участников.

     Ролевые игры на местности. Эти игры более  сложные, в отличие от предыдущих, так как необходимо наличие специального снаряжения, костюмов, административной группы, которая будет курировать проведение данной игры, а также  подготовка местности.

     2.По  уровню сложности.

     Военные игры. В данной игре существует своя легенда, для развития которой необходимо создание особого мира, его условий, правил и законов, при которой  поставленные задачи решаются силовым  методом.

     Сказочные игры – это усложненные военные  игры, в которых присутствуют элементы магии. Для игр подобного рода требуется более высокий уровень  подготовки игроков и организаторской  ответственности.

     Историко-этнографические  игры проводятся по литературным произведениям  и историческим событиям. Подготовка к проведению игр требует более  детального подхода, как со стороны  организаторов, так и ее участников.

     Интеллектуальные  игры. В данном случае активные действия минимальные, а участники должны быть всесторонне развиты.

     3.По  временному признаку.

     Целевые игры, основной характеристикой которых  является то, что команда, достигшая  поставленной цели, признается победителем  и игра считается завершенной.

     Игры  ограниченные по времени. Основной задачей  которых является достижение цели каждым игроком за определенное время.

     Нон-стоп. Игры, создаваемые по определенному  сценарию, в которые можно играть бесконечно, т.к. не имеют логического  конца.

     Участие сотрудников в ролевых играх  может быть как пассивное, ограниченное, так и свободное.

     Каждое  предприятие выбирает для себя подходящую игру, стремясь сплотить коллектив, где  сплоченность рассматривается как  важнейшая характеристика трудового  коллектива и находится под постоянным контролем руководства организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава2. Деятельность руководителя по управлению трудовым коллективом. 

     Важным  элементом деятельности организации  является правильное управление трудовым коллективом, так как без людей  цели организации не будут достигнуты. В условиях рыночной экономики лозунгом организации является: «Кадры решают все», инвестиции в кадры стали  долгосрочными.

     Однако  для того чтобы деятельность коллектива была более результативной, существовал  благоприятный морально – психологический  климат, ему необходим грамотный  руководитель, так как он координирует и объединяет.

     Управление  – это та внутренняя движущая сила организации, которая обеспечивает ее продуктивную жизнедеятельность. Управление реализуется через такие функции, как планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

     Управление  персоналом – это воздействие  руководителя на членов коллектива, осуществляемое целенаправленно и непрерывно с  целью достижения поставленных целей. Определение целей, принципов, задач  и методов управления коллектива представляет собой – теорию по управлению персоналом, основной задачей  которой является разработку совокупности методов управления.

     Особым  объектом управления является персонал, который можно рассматривать  как личность, коллектив или группу.

     Индивидуальная  кадровая работа, т.е. управление личностью, подразумевает развитие личностных качеств работника. Под управлением  коллективом понимается влияние  на все взаимоотношения, происходящие внутри коллектива. Управление группой  – это влияние на людей на формальном и неформальном уровне.

     Объекты системы находятся в постоянной связи друг другом. В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления и т. п.

     Методы  управления персоналом.

     Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе производства3.

     Существует  три метода управления:

     Административный, направленный на такую мотивацию  поведения, которая стимулирует  к дисциплине, чувству долга, стремлению индивида работать в данной организации. Отличается характером воздействия, т.е. любое распоряжение ли приказ обязателен к исполнению. Для него свойственно  соответствие правовым нормам и актам  вышестоящего руководства. Этот метод  основан на власти и дисциплине известен как « метод кнута».

     Экономический, основан на материальном стимулировании трудового коллектива и его отдельных  членов. Базируется на классическом применении экономических законов и по воздействию  характеризуется как «метод пряника».

     Морально  – психологический, основан на применении социального механизма и индивидуального  подхода (потребности личности).

     Социологические методы базируются на способах мотивации  общественного воздействия на людей  через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".

     Важнейшей тенденцией науки об управлении является системный подход, который рассматривается  как современный способ управленческого  мышления, позволяющий представить  целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода  дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими  ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых  подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации. Основная цель системы управления человеческими  ресурсами - обеспечение качественного  и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для  достижения экономической эффективности  и конкурентоспособности организации. Управление человеческими ресурсами  в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций  управления), которые взаимосвязаны  между собой и образуют структуру  кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения  предприятия.

     Целесообразно в системе управления персоналом использовать результативность труда  как объект управления, т.к. это обусловлено  рядом позиций:

     1. Должны быть четко определены  критерии результативности и  их количественное выражение  в экономических показателях,  основой чего служат чаще всего  различные нормы и нормативы.

     2. Должна быть установлена точная  зависимость между трудовыми  усилиями работника и экономическими  результатами организации. Для  персонала, занятого основными  видами деятельности и непосредственно  производящего конечный продукт,  это вполне возможно. Но остается  большая доля работников, результативность  труда которых зависит от множества  факторов, в том числе и не  зависящих от их трудовых усилий.

     3. Использование результативности  труда как объекта управления  персоналом предполагает его  предсказуемость в рамках четко  заданных технологий работы. Но  современные закономерности развития  показывают возрастание доли  таких видов труда, где результат  непредсказуем, а его достижение  зависит от личностных качеств  работника.

     4. Результативность многих видов  труда проявляется лишь по  истечении определенного времени.  Поэтому, используя этот объект  управления, за пределами управленческих  воздействий остается лишь труд  работников, чьи результаты могут  быть оценены лишь косвенно  или в отдаленной перспективе,  а использование показателей  результативности конкретных работников  может в ряде случаев входить  в противоречие с целями организации.

     5. Ориентация на результативность  труда побуждает у работников  стремление к выполнению несложных  функций, приносящих быстрый эффект.

     6. Достижение одного и того же  результата возможно различными  путями, в том числе с использованием  неэффективных методов.

     Выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в  организации означает, что:

     1. При планировании потребности  в персонале, необходимо рассчитать, какое количество работников  нужно предприятию для достижения  необходимых экономических результатов;