Процесс руководства состоит
из совокупности взаимодействий руководителя
с подчинёнными, где руководитель осуществляет
постановку целей, контроль и корректировку
деятельности по её достижению, а подчинённые
обеспечивают исполнение самой деятельности.
Дифференцирование не имеет условный
характер, так как на практике все функции
неразрывно связаны друг с другом и взаимопереплетены:
административная – предписание работы, координация
индивидуальных действий, надзор за исполнением.
стратегическая – определение целей и выбор
методов их достижения, планирование и
прогнозирование.
Экспертно - консультативная,
коммуникативно-ругулятивная, функция
представительства группы во внешней
среде, дисциплинарная, воспитательная,
терапевтическая.
Специалист может сделать работу
лучше остальных, поэтому его и считают
специалистом. Часто став руководителем,
специалист продолжает выполнять работу
сам, вместо того чтобы организовать работу
сотрудников. Основная задача руководителя
организовать сотрудников так, чтобы работа
качественно и по возможности быстро была
выполнена. Важнейший момент работы эффективности
работы руководителя- это то , что работа
должна быть выполнена не руководителем,
а именно сотрудниками. Если какой-то человек
может добиться от кого-либо выполнения
работы, то его можно считать руководителем,
и если работа выполнена полностью и с
минимальными затратами времени и других
ресурсов, то это отличный руководитель.
А если те, кто выполнял работу, даже не
подозревали, что ими кто-то руководит
и не испытывали никакого дискомфорта
от контроля, то значит в этой области
работал гений руководства.
Руководитель сам не должен
участвовать в выполнении работы, а контролирует
её выполнение со стороны. Так он видит
всю картину действий целиком, и может
вовремя устранить возникшие препятствия
и заторы, или улучшить технологию выполнения
работы. Когда компания становится большой,
один руководитель не может с прежней
эффективностью уделять своё внимание
всем процессам. Тогда у руководителя
появляются заместители, которые являются
такими же руководителями, но охватывают
более узкую, часто специализированную
область деятельности: заместители по
производству, заместители по организационным
вопросам.
Хорошие руководители, к сожалению,
встречаются редко. Эффективность любого
руководителя может сойти на нет, если
завалить его рутинной работой. Решая
большое количество текущих проблем, руководитель
перестаёт уделять внимание вопросам
компании, и в это время компания остаётся
без управления. Один из способов разгрузить
руководителя – это предоставить ему
персонального помощника. В обязанности
помощника входят: Знание структуры всей
компании и всех сотрудников и руководителей.
Умение найти в компании правильного человека
для выполнения необходимой работы. Умение
быстро обрабатывать, распределять и передавать
информацию. Умение поддерживать порядок
на своём рабочем месте и на рабочем месте
руководителя, в том числе порядок в информации
и документации. Способность определять
важность поступающей информации и ограждать
руководителя от неважной и ненужной информации.
Способность представлять интересы руководителя
при его отсутствии на встречах с клиентами
или сотрудниками. Способность контролировать
выполнение приказов и распоряжений руководителя,
добиваться их выполнения.
- Типы руководителей
и их характеристика
Общение с руководителем лишь отчасти
регламентируется стандартными нормами
этикета. В основном же оно выстраивается,
исходя из негласных правил. В каждом коллективе
они свои и в большей степени зависят от
личности самого начальника. Для того
чтобы грамотно выстроить взаимоотношения
с руководителем, надо установить, к какому
типу лидеров он принадлежит.
Деловой этикет различает 3 основных типа руководителей (авторитарный, либеральный
и демократичный) и ещё 7 пограничных вариантов
лидеров.
Авторитарный руководитель
Авторитарный руководитель
– самый жёсткий тип начальника. Ему свойственно
подавлять инициативу подчинённых. Для
авторитарного руководителя важно только
то, чтобы ему неукоснительно подчинялись
и исполняли его требования. Все решения
он принимает единолично, отождествляя
себя с возглавляемой компанией. Авторитарный
руководитель сам целиком отдаётся работе
и требует того же от подчинённых. Ради
достижения цели компании он согласится
на любые издержки: как материальные, так
и человеческие. При общении с авторитарным
руководителем не стоит проявлять инициативу:
она может оказаться наказуемой. Воздержитесь
от обсуждения собственных идей, проектов
и предложений с таким начальником. Следующим
правилом общения с руководителем авторитарного
типа является строгое соблюдение субординации.
Либеральный руководитель
Либеральный руководитель –
тип, кардинально противоположный авторитарному.
Однако не стоит отождествлять либерализм
с попустительством, безалаберностью
и бесконтрольностью. Либеральный руководитель
– идеальный тип начальника для творческих
и научных коллективов. Люди искусства
и науки не нуждаются в постороннем вмешательстве
в свою работу, так же как и в строгом контроле
её выполнения. Однако это не означает,
что они совсем не отчитываются перед
начальником. Просто контроль в этой сфере
осуществляется в более свободной форме.
Как правило, отношения либерального руководителя
с подчинёнными основываются на взаимоуважении
и доверии. При общении с руководителем
данного типа рекомендуется дискутировать
на деловые темы.
Демократичный руководитель
Демократичный руководитель
– оптимальный тип начальника. Он позволяет
подчинённым самостоятельно решать производственные
вопросы – доверяет их компетентности
и опыту. Демократичный руководитель отличается
объективностью оценки способностей каждого
сотрудника. Компанию он отождествляет
не с собственной персоной, а со всем коллективом.
Демократичный руководитель поощряет
инициативу подчинённых, рассматривает
и учитывает их предложения и идеи. Зачастую
такой начальник знает, чем живут и интересуются
сотрудники его компании.
Отличительной особенностью
общения с руководителем-демократом является
то, что при наличии субординации отсутствует
дистанция. К такому начальнику дозволительно
обращаться даже по личным вопросам.
Командный лидер
Командный лидер – это пограничный
тип руководителя. Такой начальник чётко
выстраивает систему служебных отношений
в трудовом коллективе. Командный лидер
устанавливает чёткие правила внутри
компании и сам их строго соблюдает. К
примеру, если он вводит правило, согласно
которому, все обязаны письменно отчитываться
за опоздание на работу, то сам никогда
не опаздывает. Если во главе коллектива
стоит командный лидер, роль межличностных
отношений в нём понижается, однако не
сводится к нулю.
Компанейский лидер
Компанейский лидер стремится
выстроить оптимальную модель отношений
в коллективе. Однако идёт он к поставленной
цели путём проб и ошибок. Строить планы
и исходить из расчёта не в его духе. Компанейский
лидер старается поддерживать баланс
профессиональных и межличностных отношений
в коллективе. В организации, возглавляемой
таким руководителем, часто проводятся
совещания, собрания, летучки, мозговые
штурмы и т.д.
Лидер-манипулятор
Лидер-манипулятор единолично
устанавливает нормы и правила служебного
этикета в своей организации. Причём зачастую
его требования нелогичны и непостоянны.
Несмотря на то, что такой начальник нигде
не прописывает свои правила, весь коллектив
должен их улавливать и строго соблюдать.
Те, кому недостаточно развитые интуиция
и чуткость не позволяют вникнуть в неписаные
законы организации, надолго в ней не задерживаются.
Таким образом, комфортно с лидером-манипулятором
могут сосуществовать только те, кто умеет
приспосабливаться к часто меняющимся
обстоятельствам. Сам же руководитель
зачастую не соблюдает установленные
им самим правила. Лидер-манипулятор вовсе
не является автократом. Руководителю
данного типа свойственно поощрять межличностные
отношения в коллективе и проявлять внимание
к подчинённым.
Лидер-аскет
Для лидера-аскета на первом
месте всегда стоят интересы дела. Такой
же жизненной позиции он требует и от подчинённых.
При этом лидер-аскет не задумывается,
как можно прокормить семью на весьма
скромную зарплату. Сам он, как правило,
является холостяком, поэтому личные проблемы
подчинённых ему чужды. Несмотря на это,
подчинённые руководителя, отдающего
всего себя работе, уважают. Однако между
сотрудниками и начальником-аскетом всегда
есть довольно заметная дистанция. Руководитель
данного типа со своими подчинёнными устанавливает
чисто деловые отношения. При этом он не
препятствует межличностным отношениям
в коллективе, просто сам в них не участвует.
Нерешительный лидер
Нерешительный лидер именуется
таковым вследствие того, что избегает
ответственности, всякий раз дожидаясь
распоряжений «сверху». Он избегает не
только межличностных, но и профессиональных
взаимоотношений с подчинёнными. Общение
сотрудников с таким руководителем осуществляется
через его заместителя или секретаря.
Нерешительный лидер, как правило, является
бюрократом. Решение любых вопросов растягивается
им на рекордно долгие сроки. Для того
чтобы комфортно работать «под руководством»
нерешительного лидера, необходимо быть
профессионалом своего дела. Вопросы сотрудникам
при таком начальнике приходится решать
самостоятельно, полагаясь только на самих
себя. Единственным негласным правилом
этикета в коллективе является взаимное
невмешательство руководителя и подчинённых
в дела друг друга.
Лидер-патриарх
Для лидера-патриарха первостепенное
значение на работе имеют межличностные,
а не профессиональные отношения. Такому
начальнику хорошо бы руководить небольшим
коллективом, все члены которого относились
бы к своему наставнику с почтением и симпатией.
Руководитель-патриарх отличается своими
запросами, выходящими за рамки простой
субординации. Он нуждается в особых, «патриархальных»
почестях: поздравлениях и подарках, оказании
мелких внеслужебных услуг (типа покупки
фруктов для его мамы, находящейся в больнице),
льстивых дифирамбах. Минусом такого руководителя
является то, что он может уволить сотрудника
без объективных на то оснований, из личных
побуждений. Подчинённые лидера-патриарха
обычно по-доброму посмеиваются над ним
за спиной, но все просьбы и поручения
выполняют.
Харизматический лидер
Главными отличительными чертами
харизматического лидера являются талант,
личное обаяние, наличие деловой хватки.
Руководителю данного типа даже не обязательно
требовать соблюдения субординации, все
сотрудники будут придерживаться её по
собственной инициативе. Харизматический
лидер, как правило, довольно далёк от
подчинённых. Он мало с ними общается на
не касающиеся работы темы. Зато харизматический
лидер всегда оперативно появляется и
устраняет проблемы производственного
плана. Коллектив объединяется на почве
почитания и даже обожания такого начальника.
В итоге, можно сделать вывод
о том, что нормы этикета в каждом коллективе
во многом зависят от характера руководителя.
Однако каким бы ни был начальник, каждый
подчинённый, согласно служебной этике,
обязан беречь его авторитет. Ведь руководитель
– это главное «лицо» компании. И если
сотруднику не безразлична репутация
собственной организации, он никогда не
станет поднимать щекотливые корпоративные
вопросы на публике. Служебный этикет
категорически запрещает обсуждать и
критиковать шефа за его спиной.
- Деловые качества
руководителей
Качества необходимые современному
руководителю:
Менеджер должен правильно
организовать работу предприятия. Для
чего необходимо подобрать квалифицированный
персонал, знать технологию производства,
установить связи между подразделениями
и работниками. Важнейшее качество - глубокое
знание руководимого объекта. Разумеется,
если производство разнообразно, то руководитель
не может, да и не должен быть специалистом
"по всем частям". Но общие технические
знания в данной отрасли и широкий кругозор
руководителю необходимы, так как иначе
ему трудно будет следить за ходом дела
и судить о нём.
1. Одним из аспектов
успешного управления необходимо
назвать быстрое принятие решения.
Это особенно важно в условиях
рыночной экономики, когда внешняя
среда изменяется с огромной
скоростью и нужно вовремя
реагировать на эти изменения
и адаптировать деятельность
организации к ним. Очень важно, чтобы
руководитель обладал "быстрым умом,
хорошей реакцией, позволяющей скоро решать
вопрос, так как нередко быстрота решения
бывает важнее, чем нахождение идеального
из нескольких возможных решений после
продолжительных исканий. Конечно, бывают
чрезвычайно серьёзные вопросы, требующие
продолжительного изучения и тщательного
обследования. Но текущие проблемы будничной
жизни обычно должны решаться оперативно.
2. Управляющий должен
организовать эффективную систему
мотивации на предприятии. Ещё
Тейлор выделил мотивацию как
один из принципов научного
управления. Он считал, что личная
заинтересованность является движущей
силой для большинства людей:
"Для рабочего должно быть
ясно, что любой элемент труда
имеет свою цену и его оплата
зависит от установленного выпуска
готовой продукции, в случае же
достижения большей продуктивности
рабочему выплачиваются премиальные".
Конечно, на сегодняшний день
выработан гораздо более сложный
взгляд на систему мотивации
и стимулирования труда. Так, кроме
материального стимулирования, широко
используется стимулирование ответственности
(делегирование полномочий, карьерный
рост), стимулирование конкуренции
между подчинёнными (использование
рейтингов), стимулирование повышения
профессионализма (сотрудники регулярно
за счёт компании направляются
на обучение в вузы, на курсы
повышения профессионального мастерства,
различные тренинги, в том числе
за рубеж), различные льготы. Неплохо зарекомендовали
себя такие льготы, как предоставление
дополнительного отпуска (обычно не в
"пиковый" сезон) и отгулов, свободный
график работы, обслуживание транспортом
фирмы частных поездок сотрудников, выше
всяких похвал работают неожиданные подарки,
даже небольшие. Стимулирующий эффект
достигается при полной ясности для персонала,
за какие именно заслуги предусмотрена
данная привилегия. Итак, для рационального
использования вышеперечисленных методов
стимулирования, менеджеру необходимо
изучить потребности работников своего
предприятия и выявить наиболее значимые
из них.