Теории лидерских качеств

Рассмотрим подробней ряд черт, которые, на мой взгляд, являются наиважнейшими  для Лидера.

Психологические,  качества проявляются главным образом через характер человека. Они имеют как воспитательную, так и наследственную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что нельзя полагаться на черты характера личности и что дело обстоит не так просто, как  хотелось. Изучение интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводились очень многими учеными, и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих самых качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера в очень многом зависит от его умения и способностей принимать правильные решения и решать проблемы. Эффективное выполнение этих функций, связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что взаимосвязь между этим лидерством и качествами достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным является достаточно проблематичным делом.

Личностные деловые  качества носят в большей степени характер развитых и приобретённых у лидера умений и навыков в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако затруднено их точное измерение. Еще не удалось доказать, что эти качества являются главными для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в государственном учреждении или банке.

В целом, не удалось обнаружить и понять какие качества и черты для лидерства важнее и приоритетнее. Теория лидерских черт привела к прогрессу в описание феномена лидерства. Этот подход существует до сих пор, но теперь основное внимание уделяется навыкам связанных с работой, а не личным качествам.[ 6,c 220]

Теория стиля

Теория стиля подразумевает, что сотрудники будут работать лучше на лидеров, которые используют определенные стили лидерства. Такое мнение вытекает из убеждения, что сильной мотивацией является самореализация, т.е., самосовершенствование и самоуважение.

Авторитарный  лидер

Слабая забота о людях, но большое внимание к работе. Люди, соответствующие этой оценке, не обращают внимания на работников и сильно ориентированы на задачу. В этом случае практически нет взаимодействия и сотрудничества. Сильно ориентированные на задачу лидеры очень строго соблюдают планы и хотят, чтобы люди делали то, что им говорят, не задавая вопросов и не обсуждая задания. И когда дела идут плохо, имеют привычку сосредотачивать свое внимание на тех, кто их критикует, а не направляют все свои силы на недостатки и на борьбу с ними. Они также обычно нетерпимы к тому, с чем не согласны (чей-то творческий подход), поэтому их подчиненным очень трудно вносить свой вклад дело или развиваться.

Командный лидер

Большое внимание людям и работе. Лидеры такого типа руководят посредством положительного примера. Командные лидеры стремятся стимулировать обстановку, в которой все члены группы могут достичь максимума своих возможностей, и как индивидуальности, и как члены группы. Они побуждают группу максимально эффективно бороться за цели в группе, при этом постоянно работая над упрочением связей между разными членами группы. Они создают самые продуктивные группы и руководят ими.

«Лидеры загородных клубов»

Много внимания людям  и мало внимания производству. Эти лидеры используют власть для стимулирования членов группы и поддержания дисциплины для достижения целей группы. И наоборот, они практически не в состоянии воспользоваться законными мерами. Эта неспособность проистекает из боязни лидера, что такие меры могут поставить под угрозу его отношения с членами группы.

Убогий лидер

Мало внимания людям и работе. Такие люди практикуют стиль управления «поручи и исчезни». Поскольку они не волнуются ни за управление, ни за решаемую задачу, группе позволено делать все, что она захочет, а такие руководители предпочитают отгородиться от группового процесса.

Идеальная ситуация

Командный лидер —  самый желательный тип лидера. Однако в определённое время и в определённых ситуациях  может потребоваться лидер одного из трех других типов. Например, изображая убогого лидера, можно позволить группе приобрести уверенность в своих силах. Роль авторитарного лидера может потребоваться для привития дисциплинированности немотивированным работникам.

Стиль лидерства должен соответствовать каждой личности в отдельности и ее стадии развития, а также отвечать определенным потребностям сотрудников, ориентирующейся на свою главную задачу.

Хорошие лидеры могут менять стиль в соответствии с создавшейся ситуации.

Другая теория, более известная как теория соответствия целей и средств, определяет следующие четыре основных стиля лидерства:

 Распорядительный - эти лидеры четко представляют себе, каких действий они хотят от членов группы и держат всё под контролем. Они не принимают во внимание предложение группы или аргументы. Такой стиль подходит для нового штата неопытных сотрудников.

Кураторский - стиль лидера-куратора более открытый. Он просит делать предложения и потом рассматривает их, но все же принимает большую часть решений и тщательным образом руководит сотрудниками. Такой стиль подходит для развивающейся группы.

Поддерживающий - эти лидеры принуждают группу принимать большую часть оперативных решений. Они оказывают поддержку и тщательно контролируют. Такой стиль подходит для совершенствующейся группы, которой пока не хватает уверенности.

Делегирующий - этот лидер позволяет группе принимать собственные решения. Делегирующие лидеры выступают в роли наблюдателя, но в случае необходимости, становятся доступными для группы. Этот стиль отлично подходит для опытного и квалифицированного штата сотрудников.

Эффективный менеджер должен быть в состоянии переходить от одного стиля к другому, чтобы для  каждого сотрудника и для каждой задачи использовался самый мотивационный и подходящий метод.

Исследования показали, что сам по себе стиль не обеспечивает эффективного лидерства.

Теория «обстоятельств».

Эти теории сосредотачивают  свое внимание в контексте и конкретных ситуациях, в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет определённого стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая особенность последователей, стиль руководителя, а также различные аспекты ситуаций.

Считается, что когда  ситуация достаточно благоприятна для лидера, лучше всего работает поддерживающий стиль. Чтобы ситуация стала благоприятной для лидера, необходимо наличие следующих элементов:

1. Группе нравится лидер, и она ему доверяет.

2. Задача чётко спланирована и определена.

3. Лидер обладает очень большой властью над группой.

Первый элемент считается самым важным.

 В теории обстоятельств бывает также, что в результате важного события или кризиса человек может оказаться на высоте, и раскрыть свои лидерские качества.[6, c 231]

3. Менеджер и лидер

лидерство теория менеджер

Менеджер и лидер - понятия абсолютно разные: менеджер - это должность, а лидер – признание в группе; менеджер, по сути - исполнитель чужой воли, лидер же - всегда инноватор и инициатор. Фраза, ставшая классической: managers do things right and leaders do right things, смысл которой заключается в том, что менеджеры исполняют задания, а лидеры - определяют, что нужно исполнять. [3., С.208]

О.С. Виханский и А.И. Наумов в своем учебнике «Основы  менеджмента» так сравнивают различия между менеджерами и лидерами:

Различие между  лидером и менеджером

Менеджер	Лидер
1.Администратор	1.Инноватор
2.Поручает	2.Вдохновляет
3.Работает по целям  других	3.Работает по своим  целям
4.План – основа  действий	4.Видение – основа  действий
5.Полагается на систему	5.Полагается на людей
6.Использует доводы	6.Использует эмоции
7.Контролирует	7.Доверяет
8.Поддерживает движение	8.Дает импульс движению
9.Профессионален	9.Энтузиаст
10.Принимает решения	10.Превращает решения  в реальность
11.Делает дело правильно	11.Делает правильное  дело
12.Уважаем	12.Обожаем

 

Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит последовательность и порядок в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит в рамках установленных целей и на фактах. Лидер вселяет энтузиазм в работников и воодушевляет людей, помогая им адаптироваться к лучшему и  передовая им ведение будущего, пройти этап изменений.[9]

Менеджеры имеют привычку занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они ориентируются на кем-то установленные цели и не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения своего отношения людей к общему делу.

Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, использовать необходимые ресурсы и планировать привлечения для того, чтобы поддержать эффективность в организации. Лидеры добиваются намного большего путем разработки видения будущего и путей его достижения этого будущего, не вникая при этом в рутину и оперативные детали.

Менеджеры предпочитают порядок в отношениях с подчиненными. Они строят свои отношения, с ними соответствуя тем ролям, которые подчиненные играют в цепочке событий или в процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит из-за того, что менеджеры видят себя членами социального института или частью своей организации. Лидеры держат и подбирают людей, которые разделяют и понимают их идеи и взгляды, которые отражаются в лидерском видении будущего. Лидеры учитывают все потребности работников, ценности, которые ими воспринимаются и эмоции, которые ими движут. Лидеры склонны к использованию интуиций и эмоций и всегда могут вызвать у своих сотрудников сильные чувства, такие как ненависть и любовь. Лидеры не приравнивают уважение к себе с принадлежностью к организации.[9]

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, они контролируют их поведение и очень реагируют на каждое отклонение в работе. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на взаимном доверии, мотивируют и вдохновляют их. Они вкладывают доверие в основу совместной работы.

Используя свой профессионализм, разные умения и способности, менеджеры концентрируются на принятиях решений. Они пытаются сузить пути к решению проблем. Решения часто принимаются на основе опыта происходившего в прошлом. Лидеры, наоборот, постоянно предпринимают попытки разработки новых решений проблем. А самое главное, после того, как проблема уже решена, лидеры берут на себя бремя и, рискуя, выявляют новые проблемы, особенно тогда, когда существуют возможность получить вознаграждение.

Очевидно, но на практике не наблюдается соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что большая группа менеджеров обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни очень редко.

К настоящему моменту  проведено более пятнадцати тысяч исследований вопросов лидерства. Используя два измерения или две переменные можно выделить самые основные группы лидерства.

Динамика поведения  отражает то, как рассматривается лидер в динамике или в статистике.

В первом случае лидерство характеризуется главным образом в терминах относительно устойчивых и постоянных качеств характера индивида, то есть считается, что лидер имеет определенные врожденные черты, которые очень необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на одних выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, то есть действий лидера, а не качеств, которые он наследовал.[9]

Второе измерение связано с уровнем принятия ситуации за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одной стороне находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другой – ситуация признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных, приводит, в конечном итоге, к выделению четырех основных типов подходов к изучению лидерства в организации. Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, которые необходимы  лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство, как образец поведения, присущий лидеру также в любом организационном коллективе.

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости, от какой либо конкретной ситуации.

Четвертый тип представляет целый ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией. В указанных подходах делается попытка определить набор образцов поведения и качеств, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте. [9]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство — это понятие, которое отражает способность одного человека влиять определенным образом на поведение всех других людей в группе. Ранние подходы к исследованию этого процесса акцентировали внимание на личностных характеристиках лидерства. За этими исследованиями последовало тщательное изучение в первую очередь поведения самих лидеров, а не того, к какому именно типу людей они относятся. Вероятные теории лидерства пытаются определить оптимальные методы лидеров, описывая ситуацию, в которой каждая модель поведения срабатывает наиболее эффективно.