Теоретико - методологические аспекты управления развитием персонала

На предприятии ТОК  им. А.В.Мокроусова управлением и развитием персонала занимается непосредственно сам директор предприятия. Он применяет, только внутренние мероприятия по управлению и развитию персонала. Такие как:

• стажировка;
• наставничество;
• обучение на рабочем месте.

Эти мероприятия применяются в связи с тем, что они не требуют дополнительных капиталовложений, позволяют экономить время и трудовые ресурсы. Он использует только эти мероприятия, потому что они являются минимальными и их достаточно для нормальной, стабильной работы персонала. Чтобы он просто выполнял свои обязанности.

Директор считает, что ему не выгодно отправлять своих сотрудников на специальные курсы, тренинги, семинары или на различные конференции по гостиничному бизнесу, потому что на следующий сезон придут новые работники. К сожалению, так считают многие владельцы отелей. Это связано с тем, что в Крыму большая часть гостиничного бизнеса представлена небольшими гостиницами, такими, как ТОК им. А.В. Мокроусова, которые работают только во время курортного сезона. Поэтому в данных гостиницах наблюдается большая текучесть кадров, каждый сезон приходят новые сотрудники. Если бы руководитель мог 100% мотивировать своего сотрудника, то он был бы уверен, что он точно не «убежит» к его конкуренту. В таком случае он мог бы с полной уверенностью планировать развитие персонала.

Для предотвращения текучести  кадров на данном предприятии, чтобы  на следующий сезон вернулись  те же работники, директору необходимо применять такие меры как:

1. Предлагается каждый месяц выбирать самого лучшего работника из каждого отдела и размещать его фото в холле зала, чтобы все видели, кто лучший в этом месяце. Тогда появится стимул к эффективной работе у каждого сотрудника предприятия, каждый захочет оказаться на месте лучшего работника месяца.
2. Рекомендуется предложить руководству гостиницы реагировать на поведение работников в критических ситуациях. За эффективное решение проблем в ситуациях, которые можно охарактеризовать как нештатные, сотрудник должен будет получать поощрения от руководства в виде благодарности, дополнительного выходного или премии, в зависимости от проделанной работы. Потому что своим примером он будет показывать коллегам, как можно эффективно решить ту или иную проблему, если подобная возникнет в следующий раз. Что в свою очередь положительно отобразится на деятельности предприятия.
3. Также предложением является постепенное внедрение организационных традиций и порядков. В гостинице, необходимо создать некие неписаные нормы, которые было бы принято поддерживать персоналу. Например, ввести за правило быть готовыми подменить сотрудника в случае необходимости, в то же время следует пояснить, что злоупотреблять этим категорически нельзя. Предлагается ввести традиции, которые сплотили бы коллектив изнутри, например совместное празднование дней рождений и других крупных праздников.
4. Также можно лучшего работника месяца награждать премией в сумме 100 грн. Тогда каждый захочет быть лучшим в последующем месяце.
5. Также предлагается, чтобы работники могли отдохнуть в данной гостинице со своей семьей либо с родственниками, не по полной стоимости, как оплачивают свой отдых клиенты, а сделать 50% скидку своим сотрудникам.

Для оптимизации управления и развития персонала, директору  предлагается применять такие меры как:

• проводить деловые игры, отрабатывать профессиональные знания на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей;
• ролевое обучение, обучение манере вести себя в конфликтных ситуациях, при ведении переговоров, причем каждый должен представлять определенную свою точку зрения;
• просматривать учебные видеофильмы, сотрудники просматривают сюжеты и анализируют их: обсуждают, как повел себя каждый герой в ситуации, показанной в сюжете, какие мотивы скрываются за его поведением, как нужно было бы повести себя правильно;
• проводить смену рабочего места (ротацию), персонал получает знания и приобретает опыт в результате систематической смены рабочего места. Чтобы сотрудник мог заменить любого своего коллегу, если тот заболеет и будет отсутствовать на своем рабочем месте;
• проводить ежемесячно аттестацию персонала, проверять и оценивать знания, которые сотрудник получил или усовершенствовал за этот период времени. Таким образом, можно увидеть как работает, развивается персонал и можно понять, кто легко обучаемый, а кто нет. Может кого-то можно будет заменить на более обучаемого сотрудника, который будет хотеть развивать свои знания, навыки.
• отправлять на конференции и семинары, где сотрудники получат новые знания, будут принимать участие в дискуссиях, тем самым развивать логическое мышление и вырабатывать поведение в различных ситуациях;
• отправлять на тренинги, где особое внимание уделяется практической отработке знаний, умений и навыков.

Также хотелось бы отправить  директора на тренинг по управлению и развитии персонала. На данном тренинге он должен будет понять и усвоить принцип работы с персоналом, как им управлять и развивать его. Он должен будет получить такие знания, как:

• что такое персонал, как управлять им и как развивать его;
• как правильно мотивировать и стимулировать персонал, чтобы он хотел вернуться на следующий сезон;
• как правильно оценивать и аттестовать персонал;
• как сделать так, чтобы персонал был сплоченным и дружным, как одна единая «семья»;
• как правильно использовать нематериальные (не денежные) методы мотивации персонала;
• изучить психологические приемы воздействия на персонал.

Данный тренинг будет  эффективным, если директор осознанно  и ответственно подойдет к обучению. То есть, не просто прослушает информацию, начитываемую бизнес-тренером, но и выберет наиболее подходящие для него методы и идеи и попробует применить полученные знания на практике. Кроме того, эффективность тренинга зависит не только от получателя информации, но и от человека, который непосредственно проводит сам тренинг. Если тренер не сможет заинтересовать или правильно подать нужную информацию, то она не дойдет до конечного слушателя, а следовательно эффективность тренинга будет равна нулю, а участники не смогут изменить свою политику управления развития персонала. Следовательно, при выборе тренинга также следует обращать внимание на тренера, узнать достаточный ли у него опыт в проведении тренингов и послушать отзывы бывших участников. Лишь в случае положительных отзывом можно принимать участие в тренинге и делать уже все зависящее от себя для наиболее эффективного применения, полученных знаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ

 

На основании проведеного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

1. Установлено, персонал - это основной постоянный состав работающих (квалификационных работников, устраивающихся на работу или повышающих квалификацию);

управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование;

развитие персонала – это целенаправленный процесс улучшения и повышения профессиональных, квалификационных и личностных качеств персонала для достижения целей компании в будущем.

2.Рассмотрено, развитие персонала обеспечивается мерами, связанными с:

• профессиональным обучением;
• переподготовкой и повышением квалификации;
• планированием карьеры персонала в организации;
• ротацией;
• делегированием полномочий.

3. Выяснено, что управление развитием персонала на предприятии ТОК им.А.В.Мокроусова находится относительно на низком уровне. Руководство гостиницы уделяет мало внимания обучению персонала и стимулированию кадров, что приводит к текучести кадров, а это в свою очередь негативно отражается на прибыльности предприятия, имидже гостиницы и ее деятельности в целом.

4. Предложено, как предотвратить текучесть кадров, как необходимо директору правильно управлять и развивать свой персонал, какие знания и навыки необходимо получить директору на тренинге, чтобы эффективно управлять персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Зиновьев И.Ф., Додонов С.В., Панова Н.Н. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие. – С.: Таврия, 1998. – 236 с.

2. Цимбалюк С.О. Технології управління персоналом: Навч.посібник / С.О.Цимбалюк. – К.: КНЕУ, 2009. – 399 с.

3. Крамаренко В.И. Управление персоналом фирмы: Учеб.пособие. – С.: КАПКС, 2002. – 261 с.

4. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. Посібник. К. – КНЕУ, 2002. – 351 с.

5. Хміль Ф.І. Управління персоналом [Текст]: підручник / Ф.І.Хміль. – Київ: Академвидав, 2006. – 488 с.

6. Петюх В.М., Базилюк Б.Г., Герасименко О.О. Управління персоналом: Навч. – метод посібник для самост. вивч. дисц. – К.: КНЕУ, 2007. – 320 с.