Теоретико - методологические аспекты управления развитием персонала

 

Предприятие постепенно наращивает темпы и развивается. В связи с увеличением объемов  реализации, себестоимость продукции  увеличилась в 2012 году по сравнению  с 2010 годом на 198 561,1 тыс. грн. Численность персонала в 2012 году увеличилась на одного человека. Рентабельность выручки в 2012 году возросла на 6,8% по сравнению с 2010 годом. Чистая прибыль в 2012 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 107 954,2 тыс. грн.

Следовательно, можно сказать, что за 2010 - 2012 годы происходит значительное увеличение объемов продаж, прибыли, производительности труда, рентабельности. Увеличение производительности и рентабельности свидетельствует о повышении эффективности деятельности данного предприятия.

Помимо количественной составляющей, важную роль играют качественные характеристики трудовых ресурсов. Для  оценки персонала предприятия используют критерии оценки развития персонала (табл.2.2.).

Таблица 2.2.

Критерии оценки развития персонала на предприятии ТОК им. А.В.Мокроусова

Критерии оценки	Малюк И.В.	Алексеева М.А.	Нельсон А.С.	Мир О.Е.	Касянок П.И.
Профессиональные знания	4	5	3	1	2
Трудолюбие и активность в работе	4	5	3	1	2
Отношение к руководителям и  сотрудникам	3	4	3	3	4
Надежность	4	4	3	3	3
Качество работы	3	4	3	3	4
Темп работы	4	5	2	4	3
Интенсивность	3	5	4	1	1
Способность к организации и  планированию	4	4	5	3	3
Готовность в ответственности	4	5	2	4	3
Итого:	33	41	28	23	25

 

По данным, приведенным  в таблице 2.2., можно сделать вывод, что из пяти менеджеров по туризму лишь трое из пяти более-менее подготовлены в профессиональном плане и обладают необходимыми знаниями. Кроме того, если анализировать другие данные по приведенным критериям, то видно, что те менеджеры, которые обладают достаточным уровнем профессиональных знаний, имеют  также высокие показатели по другим критериям развития, сотрудники в разной степени готовы к профессиональной деятельности в данной сфере, что означает то, что предприятию необходимо проанализировать уровень развития персонала по подобным критериям и применить методы для повышения уровня развития персонала. Таким образом, можно сделать вывод, что сотрудники в разной степени готовы к профессиональной деятельности в данной сфере, что означает то, что предприятию необходимо проанализировать уровень развития персонала по подобным критериям и применить методы для повышения уровня развития персонала.

Анализ наличия и  использования персонала принято  начинать с изучения структуры персонала, которое может производиться по многим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу и профессиональным характеристикам.

Возрастная  структура кадров ТОК им. А.В.Мокроусова за 2010-2012 годы (табл. 2.3.).

Таблица 2.3.

Возрастная структура кадров ТОК им. А.В.Мокроусова

Категории работников по возрасту	годы						2012 г. к 2010 г.
	2010		2011		2012
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	в %	(+,-)
До 25 лет	35	41,18	38	43,67	36	41,86	102,85	1
25-40 лет	34	40	33	37,93	35	40,7	102,94	+1
40-55 лет	12	14,12	11	12,64	13	15,12	108,33	+1
Свыше 55 лет	4	4,7	5	5,76	2	2,32	50	-2
Всего	85	100	87	100	86	100	101,17	+1

 

В общей структуре персонала в 2012 г. преобладает категория сотрудников в возрасте до 25 лет. Это говорит о том, что коллектив предприятия достаточно молодой, не всегда имеющий достаточный опыт и квалификацию для работы в сфере обслуживания. Также достаточно многочисленной является категория от 25 до 40 лет, доля сотрудников этой категории составляет 40,7% от общей численности персонала. Данная категория обычно представлена уже более высококвалифицированным персоналом, с более высоким уровнем образования и развития. Чаще всего к представителям данной категории уже применялись различные методы развития персонала - от адаптации в коллективе и обучения к различным тренингам для управляющего персонала. Это означает, что для работодателя это наиболее выгодная категория, так как она уже развивалась и в дальнейшем требуется меньше затрат на обучение и развитие. Кроме того, данная категория более поддается изучению нового.  Наименьшая доля в возрастной структуре принадлежит сотрудникам из категории 40-55 лет (15,12%) и свыше 55 лет (2,32%).

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

Структура кадров по уровню образования и стажу работы в ТОК им. А.В.Мокроусова в 2010-2012 годах (табл. 2.4.).

Таблица 2.4.

Характеристика  качества персонала ТОК им. А.В.Мокроусова

Категории работников по уровню образования	годы						2012 г. к 2010 г.
	2010		2011		2012
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	в %	(+,-)
Среднее (в том числе среднее  специальное)	16	18,8	18	20,69	17	19,77	106,25	+1
Неоконченное высшее	45	52,9	41	47,13	40	46,51	88,9	-5
Высшее	24	28,2	28	32,18	29	33,72	120,8	+5
Категории работников по стажу работы
до 1 года	44	51,76	49	56,32	50	58,14	113,63	+6
от 1 года до 5 лет	41	48,24	38	43,68	36	41,86	87,8	-5
Всего	85	100,0	87	100,0	86	100,0	98,8	+1

 

Согласно представленным данным, в исследуемом периоде, число  сотрудников со средним образованием увеличилось на 0,97%, с неоконченным высшим образованием сократилось - на 6,39%. Число сотрудников с высшим образованием увеличилось на 5,52%. Как мы видим, наиболее быстрыми темпами растет число сотрудников с высшим образованием. Это обусловлено тем, что многие сотрудники повышают свой образовательный уровень, получая высшее образование.

На предприятии возрастает доля сотрудников с высшим образованием в 2012 г. она составила 33,72%, доля сотрудников с неоконченным высшим образованием имеет тенденцию к снижению, если в 2010 г. она составляла 52,9%, то в 2012 г. составила 46,51% от общего числа сотрудников. Доля сотрудников со средним образованием в исследуемом периоде также увеличилась с 18,8% до 19,77%.

Согласно представленным данным, в структуре персонала  по стажу работы на предприятии преобладают сотрудники, со стажем работы до 1 года – 58,14% от общего количества, что гораздо выше уровня 2010 г. Увеличение доли сотрудников со стажем до 1 года в динамике будет являться отрицательным фактором в развитии предприятия, т.к. это говорит о достаточно низком уровне постоянства кадров. Доля сотрудников со стажем работы от 1 до 5 лет сократилась за исследуемый период и составила в 2012 г. 41,86%.

В 2010-2012 г. произошло увеличение численности сотрудников, проработавших  на предприятии менее 1 года на 6 чел, что является достаточно негативной тенденцией, поскольку кадровый состав становится достаточно непостоянным. Число сотрудников, имеющих стаж от 1 года до 5 лет сократилось в исследуемом периоде на 5 чел.

Анализ производительности труда, также является неотъемлемой частью анализа использования персонала предприятия. Для того чтобы сделать анализ производительности труда, необходимо располагать данными о движении персонала.

Данные о  движении персонала в ТОК им. А.В.Мокроусова (табл. 2.5.).

 

 

 

 

Таблица 2.5.

Данные  о движении персонала в ТОК  им. А.В.Мокроусов, чел.

Наименование показателя	годы			2012 г. к 2010 г.
	2010	2011	2012	%	(+,-)
1	2	3	4	5	6
Численность персонала на начало года	88	85	84	95,5	-4
Приняты на работу	8	6	12	150	4
Численность персонала на конец года	85	87	86	101,2	1
Выбыли, в том числе:	11	7	13	118,2	2
по собственному желанию	11	7	13	118,2	2
Среднесписочная численность персонала	85	87	86	101,2	1
Коэффициент оборота по приему работников	0,09	0,07	0,14	-	0,05
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,13	0,08	0,16	-	0,03
Коэффициент текучести кадров, %	12,7	8,3	15,6	-	2,85
Коэффициент постоянства кадров	0,32	0,32	0,26	-	-0,06

 

Можно сделать вывод, что среднесписочная численность персонала на конец 2012 г. составила 86 чел., что на 1 человека меньше, чем в 2010 г. В 2012 г. на предприятие было принято 12 чел., что на 50% больше, чем в 2010 г.

Коэффициент оборота  по выбытию работников и коэффициент  текучести кадров имеют тенденцию  к увеличению, значения этих коэффициентов  значительно увеличились за исследуемый период. Так коэффициент текучести кадров, составлявший в 2010 г. 12,7%, увеличился в 2012 г. до 15,6%. Если говорить о коэффициенте постоянства кадров, то он имеет тенденцию к снижению и равен в 2012 г. 0,26%, тогда как в 2010 г. его значение составляло 0,32. Таким образом, мы видим, что коэффициент текучести кадров значительно превышает, коэффициент постоянства кадров, что является крайне негативной тенденцией для предприятия.

Таким образом, в результате проведенного в данном разделе исследования нам удалось выяснить, что на предприятии достаточно низкий уровень постоянства кадров, что может негативно сказываться на эффективности мероприятий по развитию персонала. Также руководство предприятия мало внимания уделяет развитию и обучению своего персонала.

Основные мероприятия  по управлению развитием персонала  применяемые на предприятии ТОК  им. А.В.Мокроусова (рис. 2.1.).

 

 

Рис. 2.1. Мероприятия по управлению развитием персонала  на ТОК им. А.В.Мокроусова

По рис.2.1. видно, что на ТОК им. А.В.Мокроусова управление развитием персонала почти не осуществляется. Принимаются только внутренние мероприятия по управлению развитием персонала, то есть те, которые не требуют больших капиталовложений и затрат времени. Это связано с сезонностью работы предприятия и с позицией руководителя, который считает, что нет смысла уделять внимание развитию персонала, так как все равно не известно, будет ли данный человек в дальнейшем работать на предприятии или нет.

РАЗДЕЛ ІІІ. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

 

В результате проведенного анализа предприятия ТОК им. А.В. Мокроусова было выявлено, что в  данной организации почти не осуществляется управление развитием персонала. В связи с этим на предприятии большая текучесть кадров, также присутствует большой процент не высококвалифицированного, молодого персонала, половина сотрудников имеют неоконченное высшее образование и больше половины – работают на предприятии не более 1 года. Так как конкуренция на рынке гостиничного бизнеса постоянно увеличивается, конкурентным преимуществом и ценностью считается – постоянно развивать, обучать свой персонал. Не бояться инвестировать и прилагать все усилия для развития персонала.