Теоретико - методологические аспекты управления развитием персонала

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях современного развития экономики и рынков товаров и услуг предприятиям приходится противостоять постоянно увеличивающейся конкуренции. Для этого необходимо перманентное развитие и совершенствование, а так же использование и развитие всех ресурсов предприятия. Актуальность данной работы заключается в том, что на данный момент одним из важнейших капиталов предприятий является человеческий капитал, то именно его развитие позволяет функционировать и с достоинством выдерживать все препятствия на пути к получению прибыли. Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высоко-профессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание системы обучения персонала. Таким образом, персонал является одним из главнейших звеном в успехе предприятия.

Объект данной курсовой работы – управление развитием персонала, а предмет – процесс управления развитием персонала на предприятии ТОК им. АВ.Мокроусова.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления развитием персонала.

Задачи:

• изучить содержание понятий «персонал», «управление персоналом» и «развитие персонала»;
• рассмотреть, какими мерами обеспечивается развитие персонала;
• проанализировать эффективность развития персонала на предприятии ТОК им. А.В.Мокроусова и выявить проблемы развития персонала на данном предприятии;
• разработать мероприятия по совершенствованию управления развитием персонала на предприятии ТОК им. А.В.Мокроусова.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ І. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

 

Эффективное функционирование какой-либо организации в первую очередь определяется степенью развития ее персонала. В условиях современного быстрого старения теоретических знаний, умений и практических навыков возможность организации постоянно повышать квалификационный уровень своего персонала является одним из самых важных факторов обеспечения ее конкурентоспособности на рынке, обновления и увеличения объемов производства товаров или предоставления услуг.

Персонал - это основной постоянный состав работающих (квалификационных работников, устраивающихся на работу или повышающих квалификацию) [1. с.52].

Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управление персоналом включает в себя:

1. Поиск и адаптацию персонала:
• поиск персонала;
• знакомство с компанией, правилами;
2. Оперативную работу с персоналом:
• обучение и развитие персонала;
• оперативная оценка персонала;
• управление бизнес – коммуникациями;
• мотивацию персонала и его оплату;
• организацию труда;
3. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:
• управление корпоративной культурой [3. с.92].

Всё чаще управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Сегодня почти все  руководители уже поняли, что сила их организации, прежде всего в человеческом капитале. Однако осознания возможности  решения проблемы ещё недостаточно, чтобы она была решена на самом  деле. Необходимы ещё и знания о  том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов, включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель [5. с.145].

Между собой тесно  связаны понятия управление персоналом и развитие персонала.

Каждый ученый по своему трактует понятие «развитие персонала» (табл.1.1.) [4. с.16].

Таблица 1.1.

Понятия «развитие  персонала»

Ученый	Понятие
А.П.Егоршин	Развитие персонала – это  комплексный и непрерывный процесс  всестороннего развития личности работников организации с целью повышения  эффективности их работы.
Н.Том	Развитие персонала - это  целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые способствуют повышению квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами развития самого предприятия, потенциала и склонностей сотрудников.
Р.Марр и Г.Шмидт	Развитие персонала - это бучение и повышение квалификации персонала.
А.Я.Кибанов	Развитие персонала – это  совокупность организационно – экономических  мероприятий службы управления персоналом в сфере обучения персонала организации, его переподготовки и повышения  квалификации.

 

Таким образом, авторы  рассмотренных понятий основывались на том, что понятие развите персонала  включает в себя:

• развитие личности;
• обучение персонала;
• переподготовка персонала;
• повышение квалификации.

Следовательно, можно  сделать вывод, что развитие персонала – это целенаправленный процесс улучшения и повышения профессиональных, квалификационных и личностных качеств персонала для достижения целей компании в будущем.

Развитие персонала  включает в себя следующий комплекс мер:

• профессиональное обучение - это определение и развитие способностей человека к продуктивной и удовлетворяющей его трудовой жизни и направлено на развитие способности отдельного лица создавать и индивидуально или коллективно оказывать влияние на условия труда и на социальную среду и включает: профессиональную ориентацию, ученичество, начальное профессиональное образование; профессиональную подготовку и переподготовку независимо от путей их осуществления, условий квалификации и ответственности;
• переподготовка и повышение квалификации кадров:

переподготовка персонала  – это обучение кадров в целях  освоения новых знаний, умений, навыков  и способов общения в связи  с овладением новой профессией или  изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда;

повышение квалификации – это обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

• планирование карьеры персонала на предприятии - это система методов и средств предприятия по планомерному и последовательному перемещению работников, при учете их интересов, а также потребностей предприятия;
• ротация - это перемещение сотрудника из одного подразделения предприятия в другое, перевод с одной должности на другую, иногда — вплоть до полной смены сферы деятельности;
• делегирование полномочий -  это передача руководителем некоторого задания подчиненному, которое тот в состоянии выполнить качественно, исходя их своих полномочий и квалификации [6. с.112].

Задачи, решаемые с помощью  развития персонала:

• обеспечение организации быстро обучающимся и легко адаптирующимся персоналом, для решения текущих перспективних задач организации;
• раскрытие потенциала работников;
• превращение работника в член команды, информированного о бизнесе организации, стратегии, внешней среде и пр. На сегодняшний день работнику мало знать, что делать, он должен располагать информацией, почему надо делать так, а не иначе;
• поддержание баланса интересов организации и отдельных индивидуумов, входящих в команду и стремящихся к самореализации, удовлетворению своих потребностей;
• совершенствование взаимодействия членов команды и подразделений, что является одним из условий обеспечения замены персонала при необходимости;
• привитие чувства ответственности за принимаемые решения путем делегирования полномочий [2. с.152].

Для оценки качества развития персонала, необходимо знать и применять критерии оценки развития персонала:

1. Профессиональные знания - это совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в профессиональной служебной деятельности;
2. Трудолюбие – ярко выраженное позитивное отношение личности к трудовой деятельности, отчетливо проявляющееся на поведенческом уровне, и на определенном этапе личностного развития формирующееся как одна из стержневых черт личности;
3. Активность в работе – свойство человека и реальное проявление этого свойства, заключающееся в мобильности, предприимчивости, инициативе;
4. Отношение к руководителям и сотрудникам – способность персонала четко соблюдать субординацию и поддерживать отношения с сотрудниками без вреда деятельности предприятия;
5. Надежность – это свойство объекта сохранять работоспособное состояние в течение некоторого времени или некоторой наработки;
6. Качество работы — обобщающая характеристика индивидуальной и коллективной деятельности работников;
7. Темп работы – способность объекта выдерживать и поддерживать темп работы, необходимый для работы предприятия;
8. Интенсивность – это количественная оценка трудовой нагрузки в единицу времени (оценивается по показателям, характеризующим тяжесть труда и напряженность труда);
9. Способность к организации и планированию – способность объекта правильно планировать и организовывать свое рабочее время для выполнения всех функций и обязанностей на предприятии;
10. Готовность к ответственности – личностная и профессиональная характеристика объекта, выражающаяся в способности отвечать за принятые решения, поступки и действия, а также их последствия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ ІІ. АНАЛИЗ  СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ТОК ИМ. А.В МОКРОУСОВА

 

В современных условиях развития экономики предприятия  должны противостоять усиливающейся  конкуренции. Для этого необходимо использовать один из важнейших капиталов предприятия - его персонал.

Для полного понимания  определения персонала и управления его развитием необходимо рассмотреть  и изучить данный вопрос на примере  конкретного предприятия. Рассмотрим филиал  Крымского закрытого акционерного общества по туризму и экскурсиям «Крымтур» Туристско-оздоровительный комплекс А.В. Мокроусова, расположенного в    в Юго-западной части Крымского полуострова в городе Севастополе Нахимовского административного района, на берегу Черного моря.

Туристско-оздоровительный комплекс носит имя легендарного человека, патриота своей родины Алексея Васильевича Мокроусова.А.В. Мокроусов участник и руководитель партизанским движением в Крыму в периоды Гражданской войны 1920 года и Великой Отечественной войны в 1941-942 годов. В мирное послевоенное время в течение нескольких лет он возглавлял Областное туристско-экскурсионное управление Крыма. В течение всей своей туристско-экскурсионной деятельности он стремился привить любовь к прекрасному во все времена года краю, богатой и уникальной природе Крыма. В 1964 было присвоено имя Алексея Васильевича новой туристической базе, в честь присвоения турбазе имени легендарного человека, в 1981 году на территории Турбазы установлен памятник Мокроусову.

  Полная реконструкция комплекса проводилась в 2001 г. На данный момент в комплексе расположено 233 номера, что составляет 544 места.

Сам туристический комплекс представлен  4-этажным корпусом, где номера расположены со 2-го по 4-й этажи, а так же 2-этажными летними деревянными коттеджами.

Основные финансовые показатели деятельности предприятия (табл. 2.1.).

Таблица 2.1.

Показатели  деятельности предприятия ТОК им. А.В. Мокроусова

Наименование показателей	2010	2011	2012
Выручка, грн.	688 790,0	864 390,0	1 031 290,0
Себестоимость в сумме, грн.	586 880,8	709 572,0	785 441,9
Прибыль от продаж, грн.	101 909,2	154 818	245 848,1
Чистая прибыль, грн.	76 431,9	116 113,5	184 386,1
Рентабельность выручки, %	11,1	13,4	17,9
Среднесписочная численность  работников, чел.	85	87	86
Средняя з/п, грн.	3000	4200	5100
Производительность, грн.	8103,4	9935,5	11991,7