Текучесть кадров

     2. Целенаправленное поведение - стремясь  удовлетворить свои потребности,  люди выбирают свою линию целенаправленного  поведения. Работа в компании  – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

     3. Удовлетворение потребностей - понятие  “удовлетворение потребностей”  отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

     В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

• Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
• Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.
• Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.
• Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
• Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
• Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     Согласно  теории менеджмента, чтобы развить  трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

1.2. Основы построения  системы мотивации

     Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

     Мотивация труда - это стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.

     Мотивы  труда формируются, если:

• в распоряжении общества, имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуется сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется и в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

     Особенностью  мотивов труда является их направленность на себя, и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника удовлетворяет через стоимость.

     Теории  трудовой мотивации.⁴

     Теория  Ф.У.Тейлора относятся к наиболее ранним теориям мотивации к труду (первое десятилетие 20 века). Тейлор не был ни психологом, ни социологом. Будучи инженером, не имея никакого представления  о мотиваторах, он сумел выделить один из них – деньги. Обращаясь к человеческому фактору, он смог повысить мотивацию исполнительской  деятельности рабочих, занятых простыми операциями, путём введения сдельной оплаты и добился повышения производительности труда в 10-20 раз. Тейлор полностью отвергал социально-психологические факторы повышения трудовой активности рабочих.

     Такие понятия, как удовлетворённость  трудом, творчество, трудовая мотивация  ему были неведомы, никакой научной  обоснованной теории мотивации труда в то время ещё не существовало. Жёсткое разделение труда, индивидуально-дифференциальная сдельщина, простор для сильных и выносливых - вот основные факторы, позволяющие значительно повысить производительность труда рабочих, выполнявших простые операции.

     В двадцатые годы 20 века на смену теории Тейлора пришла концепция «человеческих  отношений» американского психолога  и социолога Энтона Мэйо - теория Э.Мэйо.

     Хорошие отношения в коллективе, благоприятный  моральный климат, удовлетворённость  работой, демократический стиль руководством основные факторы, способствующие, по мнению Э.Мэйо, адаптации и преодолению отчуждения работников, достижения их согласия с администрацией предприятия. Проведённая серия экспериментов по изучению причин текучести кадров и низкой производительности на ряде предприятий электрического профиля в городе Хоторне близ Чикаго (1927-1932) показала, что повысить производительность труда можно и без вложения дополнительных средств. На некоторых предприятиях, в которых наблюдалась большая текучесть кадров и, как следствие снижение производительного труда, вводится новый фактор – хорошие благожелательные отношения между работниками и администрацией (специально были подобраны менеджеры, которые относились к работникам доброжелательно).

     Управленческий персонал на предприятиях оставался прежним. В качестве стимуляторов трудовой активности здесь значительно улучшили условия труда (увеличили освещённость, ввели дополнительные перерывы, два выходных дня в неделю и т.д.)

     Эксперимент в Хоторне получил название «хоторский эффект». Человеческие отношения сыграли здесь положительную роль, было обосновано положение о том, что благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе, хорошие, культурные взаимоотношения повышают мотивацию труда работников, ориентация руководителей в большей степени на людей, чем на продукцию, способствует социальной стабилизации общества, удовлетворённости индивида своей работой.

     Существует  также иной подход к мотивации  с точки зрения мотивирования  исполнительской деятельности. Здесь рассматриваются теории мотивации трудовой деятельности, получившие условное наименование «x», «y», «z». Они разработаны в 60-е годы 20 века.

     Теория  «x» базируется на следующих положениях:

     -людям  свойственно врождённое чувство  неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором, и если можно, они стремятся её избежать;

     -в  силу этого людей необходимо  принуждать к работе и контролировать, в том числе держать под  угрозой наказания;

     -человеку  присуще стремление избегать  ответственности и желание, чтобы им руководили;

     -люди  мотивируются в основном экономическими  потребностями и будут делать  то, что даёт им наибольшую  экономическую выгоду;

     -люди  исходно пассивны, и их нужно  стимулировать, заставлять работать.

     Теория  «y» разработана в противовес теории «x» и основывается на совершенно иных положениях:

     -людям  изначально присуща потребность  реализовывать умственные и физические  способности для них так же  естественно, как отдыхать;

     -контроль  и угроза не единственные средства  мобилизации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство;

     -цели  деятельности, а не только вознаграждение  мобилизируют работу людей;

     -человеку  свойственна потребность в ответственности  и инициативе;

     -содержание  труда и интерес к нему также  выступают мотиваторами деятельности;

     -люди  мотивируются потребностями и  стремятся проявлять свою индивидуальность.

     Дальнейшее  развитие и совершенствование теорий «x»  и «у» вылилось в создание ещё одной теории, получившей название теории «z». Разработкой этой теории, занимались Д.Мак Грегор, В.Оучи. теория учитывает современный (особенно японский) опыт менеджмента, в этой теории используются принципы мотивационного потенциала работника:

     -гарантия  занятости и создание обстановки  доверительности;

     -создание  атмосферы корпоративной общности преданности фирме;

     -необходимость  постоянного общения руководства  с исполнителями, максимально  частые контакты между ними;

     -гласность  внутрифирменной информации, общность  целей и ценностей руководства  и рядовых работников;

     -создание  атмосферы общей ответственности;

     -предоставление  возможно большей свободы в  выборе средств работы, создание  духа доверия к работнику;

     -особое  внимание руководителей к социальным  контактам с исполнителями по  горизонтали, то есть неформальным  связям с ними.

     В теории «z» главный подход к организации управления основан на идеях партисипативности, то есть соучастия работников в делах организации. Система «пожизненного найма» (японская практика), формирование единого корпоративного духа, культивируемое чувство справедливости по отношению к фирме, отказ в практике управления от теорий «x» и «y» в пользу новой теории  «z»- эти и другие прогрессивные тенденции должны были стать, согласно В.Оучи, основными ориентирами менеджмента завтрашнего дня.

     Система мотивации может включать в себя различные мотивы и побуждать к действию субъекта. Таким образом, субъект занимает более активную позицию и не только реагирует, но и сам действует для достижения желаемого результата. В настоящее время в обиходе HR-менеджеров превалирует такой термин как «мотиватор», это как раз то, что мотивирует к деятельности. Добавлю, что в современном управлении персоналом «мотивация» сотрудника понимается несколько шире и включает в себя как нематериальное, так и материальное стимулирование.  
 

1.3. Основные теории мотивации

Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

     Содержательные  теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшим значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

     Теория  Абрахама Маслоу.