Техника интервью при приёме на работу

Интервью в партнерском  стиле

Общение идет на равных. В ходе интервью вакантная должность как бы «примеривается»  на конкретного кандидата. Вопросы  имеет право задавать и та, и  другая сторона. Общий тон беседы доброжелательный, уважительный.

Надо помнить, что не только вы наблюдаете, но и за вами наблюдают. Не только вы выбираете, но и вас выбирают. Поэтому стоит следить не только за невербаликой кандидата, но и за своим поведением: как вы реагируете на ответы, которые вам не нравятся, как вы ведете записи, может ли их прочитать кандидат. Если вы во время беседы нервничаете, смотрите в окно, зеваете, морщитесь или перебираете ручки или бумаги, – это красноречивый знак для кандидата.

 Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям является частным видом структурированного интервью, в котором задачей интервьюера является выявление и оценка наличия и степени развития тех или иных компетенций у кандидата.

Набор оцениваемых компетенций  определяется требованиями конкретной работы, спецификой организационной  культуры компании-работодателя, а также исходя из планируемыхъ в компании изменений и нововведений.

Вопросы интервью в основном сфокусированы  на приведении кандидатами примеров, описывающих их поведение в различных  ситуациях, где им было необходимо (либо же у них была такая возможность) продемонстрировать то или иное качество.

Таким образом, задачей интервьюера  является получение достаточного количества примеров, дающих возможность определить компетенции кандидата, которые  являются его сильными сторонами (применительно к предполагаемой должности), и компетенции, которые будут ограничивать его эффективность.

Компетенции имеют поуровневое  описание. При формировании требований к держателю позиции по каждой из компетенций определяется целевая  «планка», т.е. уровень компетентности, который должен демонстрировать руководитель, работающий на данной должности. Задача интервьюера – оценить уровень развития каждой компетенции, а также понять, насколько существенен разрыв между наличным и целевым уровнями.

Есть несколько правил, соблюдение которых поможет сделать интервью более эффективным:

1. Не задавайте вопросов, ответы  на которые содержатся в резюме. За счет этого вы сэкономите  время и покажете серьезность  отношения к кандидату.

2. Во время интервью 80% времени  должен говорить кандидат и лишь 20 % интервьюер. Главная цель интервью – собрать недостающую информацию, а не дать ее. Вряд ли можно узнать о кандидате многое, если большую часть времени говорит интервьюер.

3. Повышайте «градус» собеседования  постепенно. Собеседование строится по принципу от общего к частному. Начинайте с простых и приятных для кандидата вопросов («Как вы нашли работу после окончания учебного заведения?», «Что вы можете поставить себе в заслугу?») и постепенно переходите к более сложным или неприятным («Какие знания, необходимые вам в работе, вы оценили бы на тройку?» «Кто из ваших бывших коллег или клиентов дал бы вам негативную характеристику? Что бы они о вас сказали и почему?»).

Сначала общие вопросы о биографии  и накопленном опыте («Какие предметы вам нравились в институте?»), затем более узкие, специализированные вопросы («Почему именно эта профессия?»). И лишь затем вопросы, выявляющие специфические психологические черты кандидата. Важно не только понять, что и как кандидат делает, но и почему он это делает.

4. Стройте цепочки вопросов, позволяющих  «докапываться» до истины, не  позволяйте кандидату «скользить  по верхам». Если необходимо, проявляйте  настойчивость, чтобы кандидат  рассказал о конкретном случае, а не ограничился общими словами.

«Что вы можете поставить себе в заслугу на последнем месте работы?»

«Мы внедрили новую систему хранения документов. А что сделали именно вы?»

«Приведите три примера, когда  вы получили негативную обратную связь  от вашего руководителя. – Трудно вспомнить... – И все же. – Иногда я нарушал сроки выполнения заданий. – Каких именно? – Ну, например, не послал во время клиенту ответ на полученный запрос. – Насколько вы задержались с ответом? – На два дня. – Хорошо. Что ж, удалось вспомнить один пример, а я просил три...»

Во время интервью всячески отмечайте  и стимулируйте помощь и сотрудничество со стороны кандидата. Благодарите  его за искренность и открытость. Если кандидат не прав, не стоит активно  возражать ему. Активно возражая, вы настраиваете кандидата против себя. В ходе интервью не высказывайте оценок его словам или действиям: расставлять оценки – это не ваша задача. В то же время важно высказать одобрение, получив позитивную информацию об успехах кандидата.

Сконцентрируйтесь на текущей ситуации, а не на начальных этапах служебной карьеры, поскольку недавние поступки более точно отражают будущие действия.

Не бойтесь задавать трудные  вопросы, но делайте это в позитивной манере.

Не бойтесь использовать молчание – нередко кандидаты выкладывают  намного больше сведений, если перед очередным вопросом вы сделаете паузу на несколько секунд.

Умение слушать 

Интервьюер в обязательном порядке  должен обладать навыками активного  слушания. Этот тип слушания отличается не только адекватным восприятием информации: способностью понимать и смысл, и чувства, которые стоят за словами, но и побуждает собеседника к более полному самораскрытию, стимулирует его искренность и открытость.

Приемы активного слушания:

– внимательный слушатель помогает собеседнику продолжать рассказ («да-да», «продолжайте, пожалуйста», «я вас слушаю», «так...»), использует невербальные знаки внимания (зрительный контакт, кивки головой, поза внимательного слушателя);

– уточняет смысл услышанного («Что вы имеете в виду, говоря о...», «Уточните, пожалуйста...»);

 

– «отражает» услышанное («Вы имеете в виду, что...», «Правильно ли я вас  понял, вы...», «Значит, вы...»);

– подводит итоги сказанному («Таким образом, вы...», «Словом, вам пришлось...», «Итак, подводя итог сказанному, вы...»).

Умение фиксировать  полученные сведения

Во время интервью надо вести  записи, на основании которых вы затем проведете оценку кандидатов. Записывайте поведенческие характеристики и важные сведения, полученные от кандидата. Постарайтесь максимально полно  и точно отразить то, что вы видите и слышите. Распространенная ошибка – фиксировать не факты и поведение кандидата, а давать ему оценку, например, «хороший коммуникатор».

Умение контролировать ход интервью

Нередко активный кандидат, обладающий хорошо развитыми коммуникативными навыками, пытается захватить инициативу в ходе собеседования, поворачивая разговор в выгодное для него русло. Не стоит отдавать инициативу в его руки. С помощью каких инструментов можно контролировать ход интервью?

Во-первых, как уже говорилось выше, в самом начале общения следует установить временные рамки. Это позволит без лишнего давления оставаться в пределах предусмотренной структуры встречи («То, что вы говорите, очень интересно, но у нас осталось всего 10 минут, а мне бы еще хотелось поговорить о...»).

Во-вторых, четкий план и заготовленные вопросы помогут добиться намеченных целей («Итак, по вашему предыдущему опыту у меня не осталось невыясненных моментов, а вот относительно вашего желания работать именно в нашей компании я бы хотел кое-что уточнить... »).

В-третьих, не стесняйтесь прерывать кандидата, когда вы начинаете чувствовать, что теряете время («Не хотелось бы вас прерывать, однако у меня осталось еще несколько вопросов, которые я должен обязательно задать...»).

В-четвертых, если вы не собрали в отведенное время нужную информацию, можно попросить кандидата остаться или назначить повторное интервью, но не задерживайте начало других собеседований из-за нарушенного регламента. 

Завершение интервью

Завершая интервью, стоит провести мониторинг намерений кандидата («Есть ли у вас другие предложения, связаны ли вы какими-нибудь обязательствами на предыдущем месте работы?»).

Необходимо также договориться о способе, времени и инициативе одной из сторон в совершении следующего шага. Надо говорить очень конкретно: кто, когда и каким способом свяжется с кандидатом, чтобы сообщить о результатах интервью.

Попросите кандидата информировать  вас или контактное лицо в компании о любых изменениях, которые могут  произойти в планах кандидата  по отношению к вашей фирме.

Окончание встречи происходит в тот момент, когда этого хочет интервьюер («Наши сорок минут прошли. Спасибо за то, что откликнулись на наше приглашение. Наша беседа прошла очень интересно. Приятно было познакомиться с вами. До свидания»).

Бывает, что твердое мнение о том, принимать на работу кандидата или нет, складывается в первые 5-10 минут общения. Как завершить беседу, не обидев кандидата и не теряя лишнего времени?

Можно «пройтись» по всем этапам собеседования  в сокращенном виде, задав по одному-два  вопроса из каждого раздела: опыт и навыки, мотивация, личностные качества. А затем «закруглиться», поблагодарив кандидата за подробно заполненную анкету или резюме, которое позволило сэкономить время («Ну, что ж, я хочу вас поблагодарить за грамотно составленное резюме, вы практически на все мои вопросы уже в нем ответили. Вы нам очень сэкономили время. В завершение нашей беседы...»).

Существуют и другие приемы завершения интервью

«Итак, последний вопрос...»

«А сейчас я хочу поблагодарить  вас за встречу, было очень интересно...»

«Ну, что ж. Время пролетело очень  быстро, пора завершать нашу встречу...»

«Мы многое успели обсудить, благодарю  вас за открытость и искренность...»                                                  

Оценка. Принятие решения 

При оценке кандидатов интервьюер может совершать ошибки, связанные с эффектами восприятия при межличностном общении.

Возможные виды следующих ошибок:

– ошибка центральной тенденции  – большая часть кандидатов оценивается  средним баллом;

– ошибка снисходительности – большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к приему на работу неподходящих работников;

   – ошибка высокой требовательности  – большинство кандидатов получает  низкие оценки. Эта ошибка приводит  к отсеиванию потенциально пригодных к работе кандидатов;

   – эффект ореола –  интервьюер оценивает кандидата  как хорошего или плохого, ориентируясь  на какую-то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает  все остальные;

 – ошибка контраста –  средний кандидат получает высокую  оценку, если он проходит интервью после нескольких слабых кандидатов, или низкую, если он идет после нескольких сильных кандидатов;

 – стереотипизация – это  тенденция сравнивать кандидата  со стереотипом «идеального кандидата». Этот стереотип может сильно  различаться у разных интервьюеров и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.

Избежать субъективных тенденций  в оценке поможет правило ведения  записей во время интервью: в ходе самого интервью стоит записывать лишь конкретные факты, слова, особенности поведения кандидата, но не свои оценочные суждения.

Сообщение результатов 

Если вы приняли решение, не тяните с сообщением результатов собеседования. Как известно, нет ничего хуже, чем  ждать. Тем более есть риск потерять достойного кандидата, который, не дождавшись от вас весточки, может принять другое предложение.

Нередко приходится преодолевать психологическое  нежелание сообщать отрицательный  результат. Но если вы это делаете  по определенной формуле, отказ будет  не очень болезненным и для  вас, и для кандидата. Кандидату, которому вы хотите отказать, можно сказать следующие слова: «Мы вас благодарим за то время, которое вы уделили нам. Вы прекрасно продемонстрировали свои способности и возможности. При этом вакансия занята кандидатом, который наиболее полно соответствует требованиям позиции. Надеемся, что у нас еще появится возможность сотрудничества».