Техника интервью при приёме на работу

Техника интервью при приёме на работу

       «Подберите мне  хороших кандидатов», - так нередко  руководители формулируют заявку  на вакантную должность, обращаясь  в кадровую службу.

Чтобы понять, подходящий кандидат или  нет, необходимо сформулировать критерии оценки. Такими критериями могут служить 4 параметра:

МОЖЕТ ли кандидат успешно выполнять предлагаемую работу, то есть, отвечает ли он квалификационным требованиям должности: по знаниям, навыкам, опыту, по здоровью, по личностным качествам.

ХОЧЕТ ли кандидат работать в данной должности: интересна ли ему предлагаемая работа, отвечает ли она его темпераменту, его планам на будущее и т.д.

Насколько кандидат УПРАВЛЯЕМ И СОВМЕСТИМ: понимание задач, способность к самоконтролю, восприимчивость к критике, стремление к саморазвитию и обучению, совместимость с корпоративной культурой компании.

БЕЗОПАСЕН ли кандидат для компании: отсутствие у него криминального прошлого, связей с конкурентами, его честность, лояльность по отношению к компании, есть ли гарантии коммерческой безопасности, не нанесет ли он урон имиджу компании (часто эти вопросы выясняют специальные службы в крупных компаниях).

Поэтому интервьюеру в ходе интервью необходимо выяснить, насколько кандидат сможет выполнять поставленные перед  ним задачи, комфортно чувствовать себя в коллективе и самореализовываться в работе. Для этого необходимо:

Перед началом интервью

Линейному менеджеру необходимо оформить заявку на вакантную должность, где  необходимо описать вакантную позицию  и указать все формальные требования к желаемому кандидату. После этого интервьюер должен провести уточняющее интервью с внутренним заказчиком, чтобы выяснить конкретные ситуации, в которые будет поставлен новый сотрудник.

На основе полученной информации интервьюер готовит инструменты для проведения оценки в ходе интервью: вопросы, ситуации для анализа, профессиональные и психологические тесты, ролевые игры, письменные задания. С их помощью профессиональный интервьюер сможет выявить наличие знаний, навыков и личностных качеств, которые необходимы сотруднику для работы в конкретной должности с учетом специфики компании.

Когда готовится план проведения интервью, необходимо учесть то время, которое  вы отводите на беседу с кандидатом. Оно может составлять от 15 минут  до 1,5 часов в зависимости от вакансии. Примите в расчет то, что на 1 вопрос требуется приблизительно 5-7 минут. В любом случае подготовьте информацию для кандидата о вакансии, о месте работы, о специфике работы в компании.

 

После того как понятны критерии отбора и выбраны методы оценки этих критериев, необходимо провести конкурс резюме на соответствие должности. При просмотре присланных резюме следует также обращать внимание на следующие факторы:

– наличие необходимого образования  и опыта работы;

– частота и причины перехода на другую работу;

– есть ли карьерный рост;

– каковы профессиональные достижения;

– соответствие ожиданий по зарплате вашему предложению;

– семейное положение;

– удаленность места проживания кандидата от места будущей работы.

Важно обращать внимание не только на то, что написано в резюме, но и как это сделано. Что выделяется в первую очередь. Стиль и структура резюме могут свидетельствовать о приоритетах и личных особенностях кандидата. Отсутствие цели резюме, длинный текст, в начале идут личные – свидетельствует об отсутствии четкого понимания того, чего человек хочет, неумении расставлять приоритеты, отсутствии необходимой гибкости, желании понравиться, часто неадекватной самооценке. Если резюме четко структурировано, выделены этапы работы, достижения, то это говорит о подготовленности кандидата к интервью. Однако по резюме нельзя однозначно судить о человеке, можно лишь сформировать гипотезу. Ее нужно будет проверить сначала в телефонном интервью, а затем – при личной встрече. Бывает так, что человек приукрашивает свой опыт, резюме ему составляли профессионалы, а бывает – наоборот, забыл указать важные детали. В любом случае на этапе первичного отбора становится ясно, с кем встречаться.

Резюме можно разложить в 3 стопки: первая – это те, кому нужно позвонить, вторая – запасной вариант, третья – не подходят совсем.

После анализа резюме в целях  экономии времени необходимо провести телефонное интервью. При этом старайтесь следовать следующим правилам:

– если звоните по рабочему телефону, не говорите другим лицам, что звоните по поводу вакансии;

– поинтересуйтесь у кандидата, в удобное ли время вы звоните;

– спросите, готов ли сейчас человек  рассматривать предложения о  новой работе;

– в двух словах расскажите о вакансии и попросите разрешения задавать вопросы;

– уточните сведения о профессиональных знаниях и опыте;

– спросите о причинах сменить  работу;

– узнайте ожидания по зарплате, если у вас фиксированная ставка;

– не затягивайте разговор: ваша цель – определить, интересен вам кандидат или нет;

– обращайте внимание на манеру общаться, голос собеседника.

 

Если кандидат соответствует требованиям  вакансии и готов с вами встретиться, назначьте удобное время. Старайтесь спланировать время интервью таким  образов, чтобы кандидаты не встречались  друг с другом. Помните, что любое интервью должно быть структурировано. Рассчитайте необходимое время.

Структурированное интервью

По правилам делового этикета интервью должно проходить в несколько  этапов. Каждый этап имеет свои цели и задачи. Нельзя перескакивать с  одного этапа на другой, нарушать их последовательность. Нужно помнить, что не только мы выбираем, но и нас выбирают! Интервьюер – это лицо компании, который формирует имидж на рынке. Известно, что хорошее мнение передается двум людям, а плохое – десятерым.

1. В начале  интервью необходимо установить контакт с собеседником. Необходимо создать непринужденную доверительную атмосферу общения, чтобы кандидат почувствовал себя комфортно и был открыт для конструктивного диалога.  Для этого старайтесь настроиться на своего собеседника и стать чуть похожим на него, подстроиться под его манеру вести себя и говорить. Человек склонен доверять тем, кто на него больше похож. Важно, чтобы у вас был открытый и доброжелательный взгляд, как будто бы вы встречаете желанного гостя. Для этого вовсе не нужно притворяться, нужно просто понимать, что каждый человек,   безусловно интересен и ценен. Другое дело – насколько он сможет справляться с поставленными задачами и зачем ему это нужно. Об этом пойдет речь только на третьем этапе интервью.

2. Второй этап интервью – предоставление информации о компании. Часто интервьюеры его пропускают. Прежде чем задавать вопросы, деловой этикет требует предоставить краткую информацию о компании и той позиции, на которую производится подбор. Далее интервьюер просит разрешения задать ряд вопросов с целью выяснения, насколько кандидат соответствует требованиям позиции. Также уточняет возможное время беседы.

3. Основной  этап – сбор информации о  кандидате. Именно на этом этапе интервьюер должен уметь строить цепочки вопросов от простых вопросов к более сложным. При этом важно наблюдать за языком тела и реакциями кандидата. Если его или вас что-то смущает, необходимо выяснить, что именно. Необходимо разнообразить приемы получения информации разными инструментами. Например:

– предложить описать свое поведение  в какой-то проблемной ситуации;

– выполнить письменное задание, а  затем обсудить логику его выполнения;

– предложить проанализировать учебный  видеофрагмент, найти ошибки;

– проиграть ролевое поведение  «начальник-подчиненный», «продавец-покупатель», «коллега-коллега» и проч.;

– выполнить тесты и прочее.

 

 

 

О чем могут быть вопросы?

О компании: размерах, масштабах и  направлениях деятельности, перспективах развития, о правилах, принятых в  компании, о надежности и платежеспособности, о людях, работающих в компании.

О должности: круг должностных обязанностей, о будущем начальстве и возможных  подчиненных, режиме работы и т.д.

О дальнейшем взаимодействии: как  будет приниматься решение о  приеме на работу, предстоят ли еще  собеседования, как будет сообщено решение.

Отвечать на все вопросы следует  спокойно, с достоинством. Ваше право  – решать, какую информацию и  на каком этапе знакомства стоит  сообщать кандидату. Вы можете вежливо  отказаться от ответа на вопрос: «Эта информация предоставляется только после принятия решения о приеме на работу» или «Мы сможем об этом поговорить на нашей следующей встрече, хорошо?»

Основной этап продолжается до тех  пор, пока вы не выявили информацию по 4 критериям, о которых мы говорили в самом начале. Если вы получили негативную информацию, то третий этап можно закончить в любой момент.

4. Ответы на вопросы. В конце основного этапа интервью необходимо предложить кандидату задать вопросы относительно вашей компании или должности. Если у кандидата нет вопросов, – это настораживающий сигнал: либо кандидат уже понял, что ему неинтересно ваше предложение, либо он просто не знает, что спросить, а значит, не инициативен или не обладает в должной степени аналитическими способностями.

5. Завершение встречи и договор о дальнейших действиях.                        

Возможные стили интервью

Существуют различные  стили, т.е. приемы проведения интервью. Каждый из них имеет право на жизнь  для решения определенных задач. Однако не стоит увлекаться каким-то одним стилем. Начинать и заканчивать общение необходимо на позитивной волне.

Интервью-допрос

Интервьюер демонстрирует  свое превосходство и стремится  «подавить» кандидата. Установка на поиск негативной информации, подозрительность, недоверие, стремление уличить во лжи. Обилие закрытых вопросов, нежелание давать какую-либо информацию кандидату. Интервьюер перебивает кандидата. Поза: или закрытая при отсутствии зрительного контакта, или пренебрежительная – откинуться на спинку кресла, поигрывать ручкой или очками, стучать карандашом по столу.

Этот стиль уместен, если вы хотите проверить кандидата на способность работать в обстановке стресса и давления. Но в такой  обстановке кандидат вряд ли захочет  «раскрыться», у него наверняка возникнут  отрицательные эмоции, которые будут препятствовать в дальнейшем его решению прийти на работу в вашу компанию.

 

Интервью-монолог

Пропорция 80% – 20% в интервью этого стиля переворачивается в  сторону интервьюера. Задав для  начала несколько простых вопросов, он читает монолог, расписывая достоинства своей компании и вдаваясь в подробные комментарии по поводу вакантной должности. Кандидату ничего не остается, как поддакивать, подтверждать наличие у себя названных компетенций и ... улыбаться.

Элементы этого стиля  уместны, если вы твердо знаете, что именно этот кандидат вас устроит на все 100%. Чтобы заинтересовать его и воодушевить перспективами работы, вы в заключительной части встречи вдохновенно рассказываете об открывающихся перед ним горизонтах.

Интервью-испытание

Основная часть такого типа интервью проходит в виде испытания. Кандидату предлагается продемонстрировать заявленные знания и навыки. Испытания могут быть самого разного рода:

– тесты;

– проверочные задания (например, решить управленческую задачу в рамках предложенной ситуации –  для руководителей);

– проективные вопросы, типа: «Кто оказал самое заметное влияние  на формирование вашей личности?», «Как бы поступил человек, который является для вас примером, вот в такой  ситуации?» Эти вопросы носят  эмоциональный характер и помогают кандидату раскрыться. Анализируя ответы на них, вы сможете «спроектировать», как и почему будут вести себя кандидаты в самых разных ситуациях;

– метод незаконченных  предложений – разновидность  проективных вопросов: «Если бы вы были руководителем отдела в той  организации, где работали раньше, вы бы...» (следует обратить внимание на тот глагол, который использует в своем ответе кандидат: «изменить», «преобразовать», «сохранить», «улучшить», «сократить» и т.д.);

– моделирование практических ситуаций и ролевые задания, например, «Что вы будете делать, если клиент предъявляет вам претензию, адресованную не вам?» или «Продайте мне вот этот карандаш» или «Давайте поменяемся местами, представьте, что интервью проводите вы...».

Наблюдения за кандидатом при выполнении таких заданий дают возможность сделать интересные выводы о своеобразии его личности и характерных чертах поведения.

Интервью-провокация

Данный стиль предполагает сознательное использование провокаций как приема, нацеленного на выявление моделей  поведения кандидата в нестандартных  и конфликтных ситуациях. Этот прием  достаточно эффективен, однако есть опасность  «перегнуть палку» и вызвать неприятие как интервьюера, так и компании. В целом смягчить впечатление от применения такого стиля можно, объяснив, что с аналогичными ситуациями придется сталкиваться в реальной жизни и надо ко всему быть готовым, а затем перейти к партнерскому стилю интервью.