Світовий досвід підбору і управління персоналом та шляхи його використання

Вторинна адаптація (пристосування працівників, які вже мають досвід професійної діяльності)  проходить у декілька етапів: період ознайомлення, під час якого працівник демонструє свої можливості, бажання, витримку (триває близько одного місяця); період оцінювання, під час якого досягається сумісність працівника з колективом (триває до одного року); процес поступової інтеграції в підприємство.

Однак, процесу вторинної адаптації на підприємстві приділяється значно менше уваги.Нижче наводиться виконання планів професійного підбору персоналу (табл.2.4).

Таблиця 2.4

Виконання планів професійного набору персоналу на ТОВ фірма «Молочний рай» за 2011-2013 рр.

Назва	2011	2012	2013
	План	Факт	Відхилення	План	Факт	Відхилення	План	Факт	Відхилення
Робітники основного виробництва	30	25	-16,6	35	35	-	26	29	+11,5
Робітники допоміжного виробництва	15	15	-	14	14	-	19	20	+5,5
Спеціалісти та службовці	5	5	-	3	3	-	5	5	-
Всього	50	45	-10	52	52	-	50	54	+8

 

 

 

 

 

З даної таблиці можна побачити, що в 2011 році працівники недовиконували план, у 2012 році все йшло стабільно, а 2013 рік – працівники перевиконували план.

На даному підприємстві працюють люди з різною віковою категорією. Нижче наводиться вікова структура персоналу ТОВ фірми «Молочний рай (табл.2.5).Таблиця 2.5

 

 

Вікова структура персоналу ТОВ фірми «Молочний рай» у 2013 р.

 

Вікова група	Загальна кількість, осіб	% до загальної кількості
19 – 28 років	20	10,05
29 – 49 років	108	54,27
50 - 54 років	37	18,59
55 - 59 років	34	17,09
Всього	199	100

          Отже, якщо розглянути вікову структуру персоналу прийнятих у 2013 році,  більшість працівників займають вікову групу 29-49 років (54,27 %).

Коефіцієнт обороту по прийому персоналу розраховуємо за формулою (2.1.)

Коб.пр = (Чпр / Чсер )* 100 (2.1.)

де Чпр - чисельність прийнятих працівників за календарний рік; Чсер - середньооблікова чисельність персоналу, осіб.

(2011) Коб.пр = (45 / 179) * 100 = 25,14 (%)

(2012) Коб.пр = (52 / 191) * 100 = 27,23 (%)

(2013) Коб.пр = (54 / 199) * 100 = 27,14 (%),

Коефіцієнт обороту по звільненню розраховуємо за формулою (2.2.)

Коб.зв = Чзв / Чсер (2.2.)

де Чзв - чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни.

(2011) Коб.зв = (43 / 179) *100 = 24,02 (%)

(2012) Коб.зв = (50 / 191) *100 = 26,18 (%)

(2013) Коб.зв = (58 / 199) *100 = 29,15 (%),

Коефіцієнт загального обороту персоналу розраховуємо за формулою (2.3.)

Ко = 100 * (Чпр + Чзв) / Чсер (2.3.)

(2011) Ко = 100 * (45 + 43) / 179 = 49,16 (%)

(2012) Ко = 100 * (52 + 50) / 191 = 53,41 (%)

(2013) Ко = 100 * (54 + 58) / 199 = 56,29 (%)

Коефіцієнт плинності персоналу розраховуємо за формулою (2.4.)

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чсер (2.4)

де Кп – коефіцієнт плинності, %; Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням; Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни.

(2011) Кп = 100 * 40 / 179 = 22,35 (%)

(2012) Кп = 100 * 47 / 191 = 24,61 (%)

(2013) Кп = 100 * 56 / 199 = 28,14 (%)

Коефіцієнт плинності серед працівників, що пропрацювали на підприємстві рік розраховуємо за формулою (2.5.)

Кп1р = 100 * Чсвб1р / Чсер (2.5.)

     (2011) Кп1р = 100 * 5 / 179 = 2,79 (%)

     (2012) Кп1р = 100 * 7 / 191 = 3,66 (%)

     (2013) Кп1р = 100 * 4 / 199 = 2,01 (%)

Результати розрахунків коефіцієнтів наводяться в табл.2.6

 

Таблиця 2.6

Показники руху персоналу ТОВ фірми «Молочний рай» у 2011-2013 рр.

 

Показники	2011	2012	2013	Абсолютне відхилення
2011	2012
Частка працівників, які не пройшли випробувальних термін від загального числа прийнятих на роботу, %	2	1		0	-1
Фінансові витрати на забезпечення процесу професійного підбор кадрів, тис. грн.	2,37	2,34		3,72	-0,03
Рівень порушень трудової дисципліни серед нових працівників, середня кількість годин на рік	72	78		60	6
Рівень помилок, що допускаються новими працівниками, %	4	5	2	1	-2
Частота поломок устаткування, середня кількість разів на рік	60	52	43	-8	-17
Рівень виробничого травматизму серед нових працівників, %	3,2	3,5	3,1	0,3	-0,1
Кількість скарг з боку споживачів, постачальників з вини нових працівників, середня кількість разів на рік	254	246	251	-8	-3

 

 

 

 

 

З даної таблиці видно, що частка працівників, що не пройшли випробувальних термінів від загального числа прийнятих на роботу з кожним роком зменшувалась, що свідчить про те, що фінансові витрати на забезпечення процесу професійного підбору кадрів зросли, рівень порушення трудової дисципліни зменшився, що свідчить про зацікавленість працівників у своїй роботі. Можна зробити висновок, що ефективність процесу професійного підбору кадрів з кожним роком зростає.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Оцінювання ефективності підбору  і управління персоналом

Однією з найголовніших проблем, з якою стикаються робітники служби управління персоналом підприємства ТОВ “Молочний рай” – це недостача професійних кадрів як на самому підприємстві, так і на ринку праці.

 Тому дуже важливо використовувати найбільш ефективні підходи щодо професійного підбору кадрів:

по-перше, для того щоб знайти і відібрати серед багатьох претендентів саме кваліфіковані і професійні кадри;

по-друге, прикласти максимум зусиль і професійних навичок для того, щоб зацікавити таких потенційних співробітників.

        Робота саме в цих напрямках обумовлена наступним. Сьогодні саме капітал стає дешевше, а люди дорожче.

Враховуючи специфіку діяльності підприємства слід сказати, що ситуація на сучасному ринку праці в цілому говорить не про відсутність робочих місць, а про дефіцит кваліфікованих кадрів. Тому основною конкурентною перевагою в найближчі роки повинна стати здатність залучати й утримувати кращих людей. З нашої точки зору, перш за все, необхідно подумати про свій імідж на ринку праці. “Молочний рай ”, на перший погляд, володіє позитивним іміджем на ринку праці, має безспірну перевагу перед іншими, і це, звичайно, сприяє природному притоку резюме кваліфікованих спеціалістів. Але для рядового персоналу частіш за все визначним фактором все ж таки залишається заробітна плата, тоді як спеціалісти і менеджери середньої ланки звертають увагу на наступне:

- розмір компанії;

- вітчизняна вона чи зарубіжна;

- галузь, в якій працює компанія;

- її положення на ринку;

- історія розвитку і ділова  репутація;

- стратегія у відношенні розвитку  бізнесу;

- якість товарів і послуг.

Таким чином, можна пропонувати низку заходів:

- ТОВ фірмі “Молочний рай” потрібно стати відкритим ринкові - слід розповідати про пропоновані можливості, відкриті вакансії;

- витрати на рекламу по найманню  повинні бути на досить високому  рівні, і це не менш важливо. Як варіант - розміщувати в пресі  інтерв'ю зі співробітниками, працівниками, розповіді про «історії успіху» з акцентом на можливості реалізувати свій потенціал саме в цьому підприємстві;

- на сайті підприємства створити  розділи, присвячені корпоративній  ідеології, системам компенсацій - всю  цю інформацію зробити легко  доступною для зовнішнього ринку;

- підприємству необхідно розробити  низку заходів, що будуть приваблювати  не тільки спеціалістів зі  стажем, але й молоде покоління.

Друга частина роботи - робота із самими здобувачами. Треба приділяти серйозну увагу, як проходять співбесіди при прийомі на роботу не тільки на керівні посади, а й для працюючого персоналу. Підприємство витрачає багато часу на розміщення вакансій, пошук, переманює фахівців. Це пов’язано з постійно існуючою потребою компанії в лінійних робітниках (як правило - продавці та робітники складу).

Як правило, в такій роботі нікому з кандидатів не відмовляють. Тому не рідкість, коли співбесіда з кандидатом на лінійну посаду проходить дуже швидко і формально. Після такої зустрічі, кандидат частіш за все демотивований, і може навіть відмовитися від пропозиції. Більш того, у нього складеться несприятливе враження про підприємство взагалі, і буде не тільки втрачено кандидата, але й він ніколи не порекомендує підприємство своїм знайомим. Негативна інформація швидко поширюється на ринку праці, і кваліфіковані працівники будуть уникати працювати на підприємстві.

Треба приділяти увагу системності процесу відбору кадрів, чітко формулювати необхідні компетенції і ретельно готуватися до співбесід з потенційними працівниками. Найважливіше зробити на здобувача сприятливе враження. Кожен керівник повинен зрозуміти відношення до здобувача як до особистості - це золоте правило етики. Здобувачі платять своїм часом, увагою й участю. Це ситуація рівноцінного партнерського обміну, при якому інтереси збігаються. Ніхто нікому не робить послуг, тому ніхто не заслуговує зарозумілого відношення.

Я запропонувала б ввести таку альтернативну методику оцінки персоналу, як тестування, яке сьогодні, на жаль, зовсім відсутнє на підприємстві. Цей вид оцінки не тільки дозволить визначити рівень здібностей, загальний інтелектуальний рівень кандидата, більше взнати про його особисті якості, але й дасть можливість економити час та ресурси компанії.

Удосконалення професійного підбору кадрів, створення системи оцінки й атестації персоналу, на “Молочний рай” - заходи, які вже частково удосконалюють існуючу систему мотивації підприємства. Персонал, будучи однією із значних статей витрат для підприємства, одночасно є джерелом найбільшого потенціалу для успішності підприємства.

 Отже, підприємство повинно бути зацікавлене в одержанні найбільшої віддачі від працівників, тому рівень мотивації персоналу і те, як працівники служби управління персоналом будуть працювати з мотивацією своїх співробітників, є критично важливою умовою для досягнення успіху.

ВИСНОВКИ

      Сьогодні всі розуміють, що для того, щоб розвиватись, одержувати прибуток і зберегти конкурентоспроможність організації, керівництво повинно оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів: матеріальних, фінансових і головне - людських. Коли організація дійсно турбується про людей, її загальна філософія, клімат і настрій обов'язково відбивається на результатах.

В умовах ринкової конкуренції актуальність підбору кадрів стали одними з найголовніших факторів, що визначають виживання і економічний стан підприємств. Підбір персоналу - найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом. Уміння наймати на роботу найбільш підходящих людей гарантує отримання доходу, а не роботу в збиток, а також знижує плинність кадрів. Грамотна людина в організації є її важливим ресурсом, а вибрати грамотного людини серед цілого ряду кандидатів на вакантну посаду представляє собою велику проблему. Таким чином, тема вдосконалення системи підбору кадрів в даний час є дуже актуальною.

Отже, в результаті проведеної роботи можна зробити наступні висновки:

1. Сучасний підхід до менеджменту  людських ресурсів базується  на визначенні, що персонал є  основою конкурентоспроможності  організації. Отже, сьогодні основною  проблемою є не просто найом  людей, а найом саме тих, хто дійсно потрібен організації, що стане запорукою успішної діяльності.

2. Заходом поліпшення і спрощення  існуючої системи підбору кадрів  я вважаю використання тестування  перед співбесідою. Тестування дасть  змогу не тільки об’єктивно  зробити оцінку як професійних так і особистих якостей потенційних претендентів, але й допоможе зекономити час та гроші підприємства, провівши первинний відсів кандидатів, що не відповідають вимогам за результатами тестування підприємства.

 

 

 

 

Використана література

1. Андрушків, Б. М.С/С. «Основи менеджменту» / Б. М. Андрушків, О. Є. Кузьмін. - Львів. : Світ. - 1995. - 296 с.

2. Базаров, Т. Ю. С/С. «Управление персоналом» : учебник / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. - М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 315с.

3. Глухов, В. В. «Менеджмент» : учебник / В. В. Глухов. - СПб: СпецЛит, 2000. - 700с.

4. Дафт, Р. «Менеджмент» : ученик / Ричард Дафт. – СПб : «Питер», 2000. - 832 с.

5. Кибанов, А. Я. «Управление персоналом  организации»: учебник / А.Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 1997. - 512 с.