Світовий досвід підбору і управління персоналом та шляхи його використання

Нормою є трудова ротація (ротація посад). Як правило, службовці переводяться з однієї роботи на іншу раз у 5 років. Іноді ротація відбувається в тій же робочій групі, але для кандидата на керівну посаду характерний переклад на інший вид роботи. Нерідко ротація відбувається одночасно з просуванням по службі. Керівники, у тому числі і вищі, часто навчаються разом зі службовцями на виробництві. Звичайно керуючий звертається до працівників з викладом політики чи компанії етики бізнесу. Часто проводяться ранкові "мітинги", цехові збори, збори різних груп працівників, на яких говориться про задачі компанії і дається інформація, необхідна для роботи. Майстра, як правило, подають приклад усунення наявних недоліків. Японські корпорації часто проводять церемонії святкування відкриття нових виробництв, Нового року, відзначають дні народження службовців, що видаються рекорди, проводять спільні сніданки й обіди і т.п., організують спортивні зустрічі, групові туристичні поїздки, половину витрат на який оплачує компанія, заохочують неформальні зв'язки між керівниками і службовцями.

АНЛІЙСЬКИЙ ДОСВІД УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 Великобританія – центр світової фінансової системи і світової торгівлі. Лондонська біржа, найбільші банки, фінансові компанії, найбільші в Європі супермаркети і численність фірмових магазинів, морські порти з інфраструктурою, сучасні транспортні і інформаційні системи. 
“Marks & Spanser” найбільша в Великобританії фірма в області роботи з персоналом і організації торгівлі. Фірма “Marks & Spanser”, заснована в 1884р. Майклом Марксом в м.Лідсе.

М.Маркс стверджував: “Ставлячи на перше місце людей, Ви ніколи не здійснете помилки, навіть в питаннях поділу грошей”. 
 
“Заставляти людей багато і наполегливо працювати + платити їм хорошу зарплату і давати різні матеріальні переваги = патерналізм”.В теперішній час “Marks & Spanser” – велика торгова компанія в Великобританії. Вона має 260 магазинів, в яких працює 46 тисяч чоловік, більше 600 тисяч м2 торгових площ, підтримує відносини з більше ніж 800 фірмами – виробниками. 
Об’єм товарооббігу в 1981р. склав 2199 млн. фунтів стерлінгів, а чистий прибуток – 233 млн. фунтів стерлінгів. Магазини “Marks & Spanser” знаходяться в більш ніж 30 країнах світу, серед яких чільне місце займає Канада, Японія, Гонконг, Франція, Бельгія, Ірландія, Іспанія. Причому розташовані вони в самих пристижних супермаркетах і на центральних торгових вулицях міста. 
Фірма представляє собою відкриту організацію з мінімум ділових секретів. В чому секрети успіху “Marks & Spanser” ?

1. Висока якість товарів. Багаточисельним покупцям фірми (білше 14 млн. чол. за тиждень) пропонується біля 6000 високоякісних промислових товарів з торговою маркою “Saint Michael”, а також продукти харчування виготовлені відомими промисловими компаніями, асортимент яких в інших магазинах відноситься до категорії предметів розкоші, а не товарів повсякденного попиту. Ці товари вигідно відрізняються модним дизайном, прекрасним матеріалом, добротним оздобленням.

2. Високий  рівень організації торгівлі. В  магазинах “Marks & Spanser” майже немає примірочних кабін. Покупці впевнені, що купляють одежу свого розміру, росту і повноти, а продавці заохочують їх до цього, щоб вони купили одежу і примірили вдома. Асортимент товарів чітко розподілено по відділах і поверхах: чоловічий і жіночий, одежа і взуття і т.п.; світлі приміщення з чудовим дизайном, вільне пересування покупців з товарами. В магазинах прифнята політика вільного обміну товарів і повернення грошей по вимозі покупця на протязі одного місяця після покупки. Сутність цього принципу не в тому, щоб скоріше продати річ і пустити гроші в торговий оббіг, а в тому, щоб задовільнити потреби покупця.

3. Висока  споживча цінність товару відносно  його вартості. Ціни на товари  “Marks & Spanser” зовсім не низькі  і доступні лишень середньому класу. Висока якість товару припускає високу ціну, однак відношення споживчої цінності до роздрібної ціни товару в фірмі вища, ніж в конкурентів, що в підсумку визначає пріоритети у покупців. Це досягається таким чином:

• замовлення товарів у фірм – виробників великими партіями з знижкою в ціні;
• формування асортименту товарів в розрахунку на широкий сопивацький попит і скорочення термінів “пролежування товарів”;
• вдосконалення технології транспортування, складування і продажу товарів;
• зниження накладних витрат і витрат на управління.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2 : АНАЛІЗ  ТА ОЦІНКА СТАНУ ПРОФЕСІЙНОГО ПІДБОРУ І УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛУ НА  ПІДПРИЄМСТВІ “МОЛОЧНИЙ РАЙ”

2.1 Загальна характеристика підприємства

Об’єкт дослідження - ТОВ фірма «Молочний рай».

Продукція фірми - молочна продукція та тваринне масло.

Основні напрями роботи: перероблення молока та виробництво молочних продуктів; закупівля молока, іншої сільськогосподарської продукції, реалізація цієї продукції та товарів агропромислового комплексу; неспеціалізована оптова торгівля харчовими продуктами, напоями та тютюновими виробами; роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах переважно з продовольчим асортиментом тощо.

На підприємстві повністю автоматизовані виробничі процеси, що відповідає європейським стандартам і нормативам.

Організаційна структура підприємства — лінійно-функціональна. Нижче наводиться склад та структура персоналу ТОВ фірма «Молочний рай» (табл.2.1.)

Склад та структура персоналу ТОВ фірма “Молочний рай” за 2013р.

Показники	Чисельність, осіб	% до загальної чисельності
Виробничий персонал	101	50,7
Допоміжні робітники	60	30,3
Спеціалісти та службовці	38	19
Всього	199	100,00

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Аналіз підбору та  управління персоналом на підприємстві

Кадровою роботою на ТОВ фірма «Молочний рай» займається відділ кадрів, до складу якого входять: начальник відділу кадрів, який безпосередньо підпорядковується директору фірми ; менеджер з персоналу; старший інспектор; інспектор.

Кадрова робота на ТОВ фірми “Молочний рай ”здійснюється за такими напрямками:

- виконання чинного законодавства  в галузі праці;

- прогнозування створення нових  робочих місць з урахуванням  нових технологій;

- розробка програми розвитку  персоналу з метою вирішення  як поточних, так і майбутніх  завдань підприємства на основі удосконалення системи навчання;

- розробка мотиваційних механізмів  підвищення зацікавленості і  задоволеності працею;

- формування резервного потенціалу  на підприємстві;

- створення сучасних систем  найму і відбору персоналу;

- формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

- забезпечення рівних можливостей  ефективної праці, її безпеки  і нормальних умов;

- визначення основних вимог  до персоналу в межах прогнозу  розвитку підприємства;

- покращення морально-психологічного  клімату в колективі.

Нижче наводиться розподіл завдань між відділом кадрів і іншими структурними підрозділами ТОВ фірми «Молочний рай» (табл.2.2)

 

 

 

Таблиця 2.2

Розподіл завдань між Відділом кадрів і іншими структурними підрозділами ТОВ фірми «Молочний рай»

Завдання	Керівники підприємства, лінійних і функціональних підрозділів	Відділ кадрів
1. Прогнозування і планування  чисельності персоналу		+
2. Професійний підбір кадрів		+
3. Виробнича і соціальна адаптація		+
4. Навчання персоналу	+
5. Проектування трудових процесів	+
6. Нормування праці	+
7.Організація та обслуговування  робочих місць	+
8. Оплата праці	+
9. Охорона праці	+
10. Контроль за використанням  робочого часу	+
11. Формування і підготовка кадрового  резерву		+
12. Планування ділової кар’єри		+
13.Наймання, переміщення і звільнення  працівників		+
14.Облік наявності та руху  персоналу		+
15. Розгляд заяв, скарг і пропозицій  працівників	+
16. Ведення і зберігання трудових  книжок працівників		+
17. Ведення особових справ		+

Виникає найбільш важлива проблема, з якою стикається відділ кадрів – це недостача у професійних кадрах. Нажаль, не зважаючи на фінансову кризу, на цей час спостерігається дефіцит спеціалістів, що дуже гостро відображається на роботі компанії в цілому. Що стосується пошуку необхідної робочої сили, то відділ кадрів намагається використовувати для цього всі можливі внутрішні і зовнішні джерела. Слід підкреслити те, що відділ кадрів вміло комбінує ці два підходи, здійснюючи як просування власних працівників, так і залучаючи працівників зі сторони. Розглянемо основні зовнішні джерела персоналу  “Молочного рай ” у табл.2.3.

 

 

Таблиця 2.3

Результати дослідження джерел набору персоналу ТОВ фірми «Молочний рай» у 2013 р.

Найменування джерела найму	Питома вага, %
Товариші, знайомі, родичі співробітників підприємства	20
Співробітники підприємства	30
Засоби масової інформації (друковані ЗМІ, телебачення, місцеве радіо)	35
Особи, які випадково зайшли в пошуках роботи	10
Колишні співробітники підприємства	5
Державна служба зайнятості	−
Рекрутингові агентства	−
Всього	100

 

Отже, якщо розглянути основні зовнішні джерела прийнятих у 2013, році працівників (табл.2.3), то основна частка прийнятих людей належить саме засобам масової інформації (35 %), тобто тим людям, що виявили бажання працювати в компанії не за направленням, а з власної ініціативи. Також значну частку (30 %) мають співробітники підприємства і товариші, знайомі, родичі співробітників підприємства (20 %).

Етап знайомства з кандидатом починається з розгляду резюме та заповнення анкети. Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади враховується: зовнішній вигляд заповнення анкети, розбірливість почерку і чіткість викладення; питання, на які не дано відповіді; перерва в роботі, особливо, якщо вона значна; протиріччя інформації в анкеті; як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.); чому претендент хоче поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі і т.д.); чому претендент звільнився з попередньої роботи.

Основними методами відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві, є аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю.

Під час інтерв’ю на підприємстві оцінюється правдивість інформації, викладеній в резюме, і складається думка про особистісні і професійні якості кандидата. При цьому кожний претендент опитується окремо, з’ясовується наскільки він мотивований на її отримання.

Основними правилами остаточного підбору на підприємстві є: вибір працівників, які найбільше підходять підприємству; забезпечення перевищення ефекту над затратами; збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових працівників; покрашення морально-психологічного клімату.

На наступному етапі формується остаточний список оцінки кандидатів за рейтингом та обирається найбільш підходяща кандидатура. Обраному кандидату відділ кадрів  пропонує оформити у відділі кадрів відповідні документи та трудовий договір.

Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника  здійснюється, як правило, не менше 3-х років в три основні етапи:

1) попередньої соціальної адаптації  новообраного молодого працівника (перші 10 днів праці: ознайомлення з історією і традиціями підприємства, його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше);

2) соціально-фахової адаптації (охоплює  період опанування професії, на протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес, налагоджує професіональні контакти з персоналом, засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше 6 місяців);

3) фахової соціально – виробничої  адаптації молодого працівника (характеризується  тим, що працівник розпочинає  самостійно працювати. На основі  одержаних знань і практичних навичок молодому працівнику присвоюється кваліфікований розряд. Подальше опанування молодим працівником рівня спеціальних знань, практичних навичок і ступеня складності виконання ним конкретного виду робіт, приводить до підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки).

 На підприємстві працює незначна кількість молодих працівників (20 осіб), що становить лише 10% від загальної кількості персоналу. Фактично за такою схемою процес адаптації молодих працівників на підприємстві проходить не часто. Крім того, молодій особі, яка не має досвіду професійної освіти дуже важко влаштуватися на роботу по спеціальності. Тому на підприємстві певною мірою використовується вторинна адаптація.